Archiv für das Monat: September, 2011
Endlich Schluss mit Mobbing!
Es gibt zwei Begriffserklärungen, die das Phänomen Mobbing definieren. Eine Definition stammt von Heinz Leymann, der Mobbing am Arbeitsplatz untersucht hat.
Laut Leymann spricht man von Mobbing, wenn Arbeitnehmer ständige Auseinandersetzungen mit Kollegen oder Vorgesetzten haben und dabei die schwächere Position einnehmen.
Wenn die folgenden Feindseligkeiten länger als sechs Monate andauern, liegt mit Sicherheit Mobbing vor:
- Mündliche oder schriftliche Drohungen
- Ignoranz
- Abwertende Blicke
- Schlecht über das Mobbingopfer sprechen
- Man macht sich über das Handicap eines Kollegen lustig
- Verbreitung von Gerüchten
- Betroffener wird jedes Mal angeschrien und beschimpft
- Arbeitnehmer greifen Nationalität und Religion ihres Kollegen an
- Arbeitsweise wird oftmals kritisiert
- Gewalttätige und sexuelle Übergriffe
- Beschädigung von Eigentum
Darüber hinaus hat das Landesgericht Thüringen auch noch eine juristische Erklärung für Mobbing verfasst:
„Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des „Mobbing“ fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustandes des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität [= eine Verbindung, M. Hensche] zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen.“
Welche rechtlichen Konsequenzen hat Mobbing?
Die Diffamierungen und Anfeindungen im Fall von Mobbing, sind schon für sich alleine genommen rechtswidrig. Demnach sind Beschimpfungen, Erniedrigungen und sinnlose Arbeitsanweisungen rechtlich gesehen zu unterlassen. Arbeitnehmer, die grundlos gekränkt werden, können unverzüglich eine Strafanzeige erstatten. Bei einer ungerechtfertigten Abmahnung, hat der Arbeitnehmer das Recht die Rücknahme zu verlangen.
Welche Rechte können Betroffene gegenüber Kollegen geltend machen?
Wird das Mobbingopfer von seinen Arbeitskollegen
- diffamiert,
- wegen Hautfarbe, Geschlecht oder ethnischer Herkunft verachtet,
- sexuell genötigt und
- in irgend einer Weise verletzt,
dann kann es Unterlassungsansprüche geltend machen und die Täter wegen übler Nachrede, Körperverletzung oder sexueller Nötigung anzeigen.
Welche Rechte haben Betroffene gegenüber Ihrem Arbeitgeber?
In einigen Fällen kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber selbst den Anstoß für die Schikanen gibt. Er verursacht also:
- Ehrverletzungen
- Verbreitung von unwahren Tatsachenbehauptungen
- Belästigungen jeglicher Art.
Der Betroffene hat das Recht eine Unterlassung zu verlangen und den Arbeitgeber strafrechtlich zu verklagen.
Wissenswertes zum Thema Massenentlassung
Bei den Formen der Kündigung unterscheidet man verschiedene Arten. Eine sehr besondere Form ist die der Massenentlassung.
Bei einer sogenannten Massenentlastung, sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, der Agentur für Arbeit mitzuteilen, wie viele Arbeitnehmer er vorhat zu entlassen. Damit soll sichergestellt werden, dass sich die Agentur für Arbeit auf die Massenentlassung einstellen kann. Welche Voraussetzungen für die Ankündigung einer Massenentlassung erfüllt sein müssen, steht im § 17 Abs. 1 KSchG:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er:
- in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
- in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
- in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.
Welche Informationen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat liefern?
Der Arbeitgeber hat nicht nur eine Informationspflicht der Arbeitsagentur gegenüber, sondern auch dem Betriebsrat. Dieser muss rechtzeitig über die Massenentlassungen in Kenntnis gesetzt werden.
Im Kündigungsschutzgesetz §17 Abs. 2 heißt es dazu:
Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- die Gründe für die geplanten Entlassungen,
- die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
- die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
- den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
- die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
- die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.
Welche Folgen hat eine nicht ordnungsgemäße Massenentlastungsanzeige?
Ausgesprochene Kündigungen, die aufgrund ihrer Zahlenverhältnisse als Massenentlastung einzustufen sind, werden als unwirksam bewertet, wenn im Vorhinein nicht die Agentur für Arbeit und der Betriebsrat informiert wurde.
So sichern Sie Ihren Zahlungsanspruch
Im Arbeitsvertrag wird festgelegt, in welcher Höhe Ihre Arbeitsleistung vergütet wird. Der Arbeitsvertrag muss aber nicht schriftlich geschlossen werden, sondern auch mündlich. Das heißt, dass auch durch ein Gespräch ein Vertrag zustande kommen kann und Ansprüche auf Lohn oder Gehalt festgelegt werden können.
Im Arbeitsvertrag können auch weitere Vereinbarungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld geregelt, auf die die Arbeitnehmer auch ohne ausdrückliche Übereinkunft einen Anspruch haben. Es sei denn der Arbeitgeber hat solche Sonderzahlungen regelmäßig gewährt.
Wie sieht es mit der Vergütung bei Arbeitsausfällen aus?
In der Regel heißt es: „Ohne Arbeit kein Lohn“. Jedoch gibt es Regelungen, die dem Arbeitnehmer zugutekommen. Das bedeutet, dass auch bei Abwesenheit, der Lohn weiterhin ausgezahlt wird. Ein Anspruch auf Lohnfortzahlung besteht bei Krankheit und im Urlaub.
Was passiert bei Zahlungsverzug des Arbeitgebers?
Wenn Sie Ihren Lohn bis zu einem im Vertrag festgelegten Datum von Ihrem Arbeitgeber nicht erhalten, können Sie rechtlich dagegen vorgehen. Eine Möglichkeit ist es, keine Arbeit zu leisten, bis die Zahlung erfolgt.
Wie werden Lohnuntergrenzen festgelegt?
Im Prinzip ergeben sich Lohnuntergrenzen aus den Vorschriften eines Tarifvertrags. Der Arbeitnehmer kann mit dem Arbeitgeber einen höheren Lohn vereinbaren. Wird auch ohne Tarifvertrag die ausgehandelte Vergütung mehr als ein Drittel unter der tariflichen Norm festgelegt, spricht man von einem sogenannten Lohnwucher im Sinne von § 138 Abs.1 BGB.