Jürgen Freybe ist als ausgebildeter Gymnasiallehrer seit 25 Jahren im Bereich Personal- und Organisationsentwicklung tätig. Als Berater, Trainer und Coach ist er darauf spezialisiert, Führungskräfte und ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung ihrer Potentiale zu unterstützen. Unternehmerisches Denken zu fördern, Kommunikationsprozesse zu optimieren und überzeugende, Kunden begeisternde Dienstleistungen zu gestalten und zu erbringen sind zentrale Themen seiner Arbeit.
Sein Blick gilt immer den beteiligten Menschen: Da in jedem Menschen ein Könner steckt, gilt es, dieses Können an die Oberfläche zu holen und langfristig verfügbar zu machen. Patentrezepte gibt es nicht, situativ angemessenes Verhalten und Handeln ist notwendig, muss ggf. erlernt, auf jeden Fall aber trainiert werden.
1. Wird die Personalentwicklung in Zeiten des Fachkräftemangels täglich bedeutender für den langfristigen Unternehmenserfolg?
Vor dem Hintergrund der wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Entwicklung der letzten Jahre, der damit einhergehenden immer rascheren Wissenserweiterung und notwendigen Verhaltensmodifikationen bedarf es ständigen Lernens bei allen, damit einerseits Kundenbedürfnisse stets professionell und zufriedenstellend befriedigt werden, andererseits aber auch Unternehmen sich langfristig erfolgreich behaupten. Die damit enorm gestiegenen physischen und psychischen Anforderungen verpflichten die Unternehmen geradezu, nachhaltige Prozesse und Strukturen für eine professionelle Personalentwicklung im Unternehmen zu entwickeln.
Arbeitsverhältnisse, Arbeitsprozesse, Weiterbildung und Training müssen in einer solchen Situation höchste Priorität genießen. So trägt die Personalentwicklung zur Sicherung der Leistungsfähigkeit aller Mitarbeiter bei, führt zu Motivationssteigerung infolge erhöhter Identifikation, sorgt für eine Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und die Verbesserung des Betriebsklimas.
2. Wie erkennen Vorgesetzte Entwicklungspotential bei Ihren Mitarbeitern?
Um Entwicklungspotential bei Mitarbeitern zu erkennen, müssen Führungskräfte nah bei ihren Mitarbeitern sein, müssen permanent Können und Wollen beobachten und im Regelprozess Feedback geben. Sie müssen ihren Mitarbeitern Aufgaben übertragen, bei denen diese ihre Fähigkeiten einsetzen und zeigen können, sie dabei begleitend (Status-Gespräche) unterstützend. Individuelle Potentialanalysen liefern darüber hinaus Ansatzpunkte für eine intensive individuelle Arbeit.
3. Sollten Mitarbeiter das Thema Fort- und Weiterbildung auch von sich aus thematisieren?
Mitarbeiter sollten jederzeit ihre eigene Weiterbildung im Blick haben und dies aktiv in Gesprächen mit ihren Führungskräften ansprechen. Dabei sollten sie aber berücksichtigen, dass angestrebte Maßnahmen ienen inhaltlichen Bezug zu ihrem Tätigkeitsbereich haben.
4. Auch wenn dies sicher sehr branchen- und jobspezifisch ist: Wie oft sollten ungefähr Mitarbeiter die Chance auf eine Entwicklungsmaßnahme erhalten?
Da es angesichts der immer rascheren Wissenserweiterung und der dadurch notwendigen Verhaltensmodifikationen eines ständigen Lernens bedarf, sollten Mitarbeiter regelmäßig an Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen. Der Umfang sollte meiner Meinung nach fünf Tage (Einzel- und Teammaßnahmen zusammen) pro Jahr betragen.
5. Was raten Sie Arbeitnehmern, wenn Sie sich in Ihrem Job festgefahren fühlen und keine Chance auf eine Weiterentwicklung im Unternehmen sehen?
Arbeitnehmer, die keine Weiterentwicklung im Unternehmen sehen, sollten in zwei Richtungen gehen: Einerseits im eigenen Unternehmen das Gespräch mit zuständigen Vorgesetzten und Personalfachkräften suchen und gemeinsam Möglichkeiten neuer Herausforderungen und Aufgaben erörtern. Und andererseits sich auf dem Arbeitsmarkt umschauen, vielleicht mit einem Business-Coach zusammen neue Möglichkeiten ausloten.