5 Fragen an: Carl Hoffmann

Carl Hoffmann, Gründer und Geschäftsführer der Talentry GmbH. Die Talentry GmbH ist ein junges Technologieunternehmen aus München, welches eine „Social-Recruiting“-Software für Unternehmen anbietet. Talentry digitalisiert „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Programme und optimiert sie durch die Verknüpfung mit Social Media Kanälen.

5 Fragen an: Tim Verhoeven

Tim Verhoeven blickt mittlerweile auf knapp 8 Jahre Erfahrung im Personalbereich zurück in verschiedensten Positionen und Unternehmen. Aktuell ist er Personalleiter beim Modeunternehmen Elégance GmbH. Vor dieser Tätigkeit war er unter anderem knapp vier Jahre bei Vodafone für diverse HR-Themen (u.a. Recruiting, Personal- und Hochschulmarketing) verantwortlich und hat danach das Personalmarketing in einem mittelständischen Hidden Champion Weidmüller aufgebaut. Nebenbei ist er Autor von NochEinPersonalmarketingBlog und einer der ersten Experten für das Thema Candidate Experience. In diesem Bereich ist Herr Verhoeven auch als selbständiger Berater tätig und unterstützt Unternehmen, ihre Prozesse im Recruiting und Personalmarketing zu optimieren.

1. Bewerber verzweifeln an sich häufenden Absagen, Unternehmen klagen über mangelnde Fach- und Führungskräfte. Wie erklären Sie sich diese widersprüchliche Entwicklung?

Diese scheinbar widersprüchliche Entwicklung liegt an vielen Faktoren, wobei ich hier nur exemplarisch zwei darlegen möchte.

Die Nachfrage nach gewissen Arbeitnehmer-Profilen ändert sich so schnell, wie sich die aktuellen Technologien und Methoden weiterentwickeln. Es gibt also Jobs, bei denen man händeringend qualifiziertes Personal sucht – dort gibt es einen so genannten Arbeitnehmer-Markt und es gibt auf der anderen Seite Jobs, bei der selbst Unternehmen mit einer nicht so starken Arbeitgebermarke weit über hundert Bewerber pro zu besetzender Stelle bekommen.

Daneben hängt es an den unterschiedlichen Erwartungen. Bekommt ein Unternehmen lediglich zehn Bewerbungen auf eine offene Position ist es unzufrieden – selbst wenn das Unternehmen einen der zehn einstellen würde, wären 9 Bewerber unzufrieden.

2. Welche Maßnahmen können Unternehmen diesem Fachkräftemangel entgegensetzen?

Als aller erstes sollte man ehrlich zu sich sein und Fragen, ob der zu besetzende Job für die Zielgruppe, die man sucht überhaupt interessant ist. Dabei muss man sich sämtliche Faktoren anschauen: Tätigkeiten, Gehalt, Standort, Arbeitsumfeld, Benefits, Kultur, Entwicklungsmöglichkeiten etc. Erst wenn man sich diesen Punkten gewidmet hat, kann man sich der Vermarktung dieser Punkte widmen.

Wenn man es dann erstmal geschafft hat, Bewerber anzuziehen, muss man sehr gut darauf achten, dass diese Bewerber nicht sofort wieder durch demotivierende Auswahlprozesse, endlose Online-Bewerbungsmasken oder viel zu langsame Rückmeldung verscheucht werden – dies nennt man Candidate Experience Management.

3. Was verstehen Sie unter erfolgreichem Employer Branding?

Langfristiger Erfolg im Employer Branding kann nur erreicht werden, wenn drei (zumindest in der der Theorie) ganz einfache Voraussetzungen eingehalten werden:

4. Welche Instrumente stehen Unternehmen zum Nachwuchskräfte-Recruiting zur Verfügung?

Auch hier gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten, wie Unternehmen an junge Talente kommen kann. Meiner Erfahrung nach sind die beiden erfolgreichsten:

Direkte Empfehlungen: Egal ob bei der Wahl des Arbeitgebers oder bei dem Kauf eines neuen Buches – kaum etwas hat so starken Einfluss auf die eigene Entscheidung, wie die Empfehlung eines Freundes oder Verwandten. Dies können Unternehmen nutzen, in dem Sie offensiv Empfehlungen fördern und honorieren.

Frühzeitige Bindung: Idealerweise arbeitet man schon früh an einer intensiven Bindung von jungen Talenten. Dies kann durch ein gut durchdachtes Hochschulmarketing, Praktikantenprogramme oder Studentenbindungsprogramm sein. Hier ist als Unternehmen jedoch ein langer Atem und Kontinuität von Nöten, denn die Einbindung von jungen Talenten noch während des Studiums wird erfahrungsgemäß erst einige später einen starken Output generieren.

5. Der demografische Wandel vollzieht sich in Deutschland mit großen Schritten. Wie wichtig ist es für Unternehmen, auch auf erfahrene Arbeitnehmer und Arbeitskräfte aus dem Ausland zu setzen und wie mach ich diese als Firma auf mich aufmerksam?

Das kann man pauschal nicht sagen. Grundsätzlich ist die Rekrutierung von Arbeitnehmern aus dem Ausland ein interessanter Bestandteil einer kompletten Recruiting-Strategie. Es macht sehr viel Sinn, wenn es beispielweise in Deutschland nicht so viele Bewerber für eine solche Position gibt. Jedoch sollte man in solchen Fällen nicht die deutsche Bürokratie (insb. bei Bewerbern aus Nicht-EU-Ländern) unterschätzen. Da kann ein Prozess durchaus 3-6 Monate dauern, bis eine perfekt passende Kandidatin hier tatsächlich arbeiten darf (zzgl. Zu der Recruiting-Dauer). Für die Behebung kurzfristiger Bedarfe ist dies sicherlich nicht geeignet.

Einen guten Service bietet hier die Agentur für Arbeit, welche einen extra Bereich für die Vermittlung von Fach- und Führungskräften aus dem Ausland hat.

5 Fragen an Christian Langkafel

Christian Langkafel, Jahrgang 1965, ist geschäftsführender Gesellschafter der Einstieg GmbH, dem bundesweiten Messeveranstalter und Beratungsexperten für Berufsorientierung. Nach der Ausbildung zum Verlagskaufmann und dem erfolgreichen BWL-Studium entwickelte er 1997 das Einstieg Magazin – die Zeitschrift für die Ausbildungs- und Studienwahl in Deutschland. Als Gründer der ersten Einstieg Messe in Köln setzte er 2001im Bereich Berufswahlmessen bundesweit einen Maßstab. Heute veranstaltet die Einstieg GmbH Einstieg Messen in Karlsruhe, Köln, Berlin, München, Hamburg, Dortmund und Frankfurt am Main. Zusätzlich organisiert er und sein Team die „Berufe live“-Messen im Auftrag der IHKn im Rheinland und der Niederrheinischen IHK Duisburg-Wesel-Kleve zu Duisburg. Seit 2004 gibt es zudem ein eigenes Geschäftsfeld „Beratung“ mit den Schwerpunkten Schulkooperationen und Schülercoachings.

5 Fragen an: Rabea Reitmeier

Rabea Reitmeier ist seit über 13 Jahren in der IT-Consulting Branche tätig, berät Kunden und leitet Projekte im Bereich IT-Infrastruktur. Sie ist direkt nach ihrem BWL-Studium bei dem international tätigen IT-Consultingunternehmen Accenture eingestiegen und arbeitet nun seit fast 3 Jahren für Avanade, einem Tochterunternehmen von Accenture und Microsoft.

5 Fragen an: Jörg Buckmann

Jörg Buckmann leitet das Personalmanagement der Verkehrsbetriebe Zürich. Das Unternehmen sorgt mit seiner frischen Personalwerbung immer wieder für Aufsehen. Der 44-jährige Personalmanager begeistert sich über seinen Arbeitsalltag hinaus für Fragen rund um die Personalgewinnung, sei es als Blogger oder seit neuestem auch als Buchautor.

1. Personaler müssen jetzt auch Marketing können. Wie können Unternehmen die verantwortlichen Mitarbeiter in diesem Bereich schulen und sensibilisieren?

Ich könnte jetzt sagen: Mit Aus- und Weiterbildung, Angebot gibt’s genug. Aus meiner Erfahrung ist das aber eher schwierig. Es braucht vermehrt Menschen im HR, die das Marketingdenken in sich haben, die ein Flair dafür haben und ein Gespür für zielgruppenfokussierte Kommunikation und Ansprache. Ich glaube, dass die Erhöhung dieser Kompetenzen vermutlich eher über den Weg führen wird, dieses Wissen einzukaufen, sprich, bei Rekrutierungen von Personalerinnen und Personalern vermehrt darauf zu achten, dass diese Kompetenz vorhanden ist. Gerade bei Stellen im Recruitingumfeld und in der Personalkommunikation sowieso werden wir wohl vermehrt Quereinsteigerinnen oder Quereinsteiger aus dem Marketing/Vertrieb im HR sehen.

 2. Trotz schlechter Publicity zu Arbeitsbedingungen bei Amazon, Aldi & Co. boomen diese Unternehmen. Ist Employer Branding wirklich notwendig?

Definitiv, gerade dort! Wobei ich nicht dabei gar nicht in erster Linie an Kampagnen und ähnliche grössere Massnahmen denke. Denn Employer Branding beginnt im Kleinen – und vor allem Innen, im Unternehmen, bei den bestehenden Mitarbeitenden, die ja alle auch Markenbotschafter sind und die Markenwerte nach aussen tragen. Ralf Tometschek, Markenexperte aus Wien, bringt es auf den Punkt: Innen beginnen. Darum geht es. Insofern haben gerade Firmen mit nicht so tollen Anstellungsbedingungen einen grossen Nachholbedarf an Employer Branding.

3. Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen?

Ich sehe wie schon ein bisschen angetönt viel Potenzial bei der Einbindung der bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Markenbotschafter. Darüber hinaus glaube ich daran, dass es ganz wichtig ist, mit klaren, sprich konkreten, Botschaften zu kommunizieren, Geschichten über das Unternehmen und seine Mitarbeitenden zu erzählen und so für Transparenz zu sorgen. Es geht also in erster Linie um Inhalte und um die Geschichten, die das Arbeitsleben schreibt. Auf welchen Kanälen diese dann verbreitet werden, ist fast schon zweitrangig – etwas überspitzt gesagt. Sicher aber spielen die elektronischen Medien eine dominante Rolle. Eine gute, emotional gestaltete und informative Karriere-Webseite und ebensolche Stelleninserate sind die Hausaufgaben, die dabei prioritär angepackt werden müssen.

4. In welchen Branchen wird der Kampf um Fach- und Führungskräfte in den kommenden Jahren besonders hart?

Ich befürchte, in nahezu allen.

5. Und wie sollen sich die HR-Verantwortlichen in diesem Verdrängungsmarkt behaupten?

Ich glaube, dass Frechmut zu einem zentralen Erfolgsfaktor im Personalmarketing wird, zumindest in den Funktionen, die sich mit Personalmarketingthemen beschäftigen. Wer im Werbeorkan gehört und aus der grauen Masse der langweiligen Personalwerbung heraustreten will, braucht eine neue Einstellung – ich nenne diese Frechmut. Dazu gehören ein paar Ingredienzen wie eine Portion Frechheit, einiges an Mut, Leidenschaft sowieso, ein gesunder Egoismus und die Fähigkeit, zu Tun, also umzusetzen. Diese Fähigkeiten oder eben Essenzen von Frechmut sind bisweilen noch ziemlich wenig ausgeprägt – nett ausgedrückt. Weil mich das ärgert, habe ich einfach mal in die Tasten gegriffen. Und rausgekommen ist schlussendlich ein Buch, das erste über Frechmut. Praxisnah, hoffentlich unterhaltsam und mit 25 konkreten Tipps für mehr Frechmut in der Personalgewinnung.