5 Fragen an: Jörg Buckmann

J√∂rg Buckmann leitet das Personalmanagement der Verkehrsbetriebe Z√ľrich. Das Unternehmen sorgt mit seiner frischen Personalwerbung immer wieder f√ľr Aufsehen. Der 44-j√§hrige Personalmanager begeistert sich √ľber seinen Arbeitsalltag hinaus f√ľr Fragen rund um die Personalgewinnung, sei es als Blogger oder seit neuestem auch als Buchautor.

1. Personaler m√ľssen jetzt auch Marketing k√∂nnen. Wie k√∂nnen Unternehmen die verantwortlichen Mitarbeiter in diesem Bereich schulen und sensibilisieren?

Ich k√∂nnte jetzt sagen: Mit Aus- und Weiterbildung, Angebot gibt‚Äôs genug. Aus meiner Erfahrung ist das aber eher schwierig. Es braucht vermehrt Menschen im HR, die das Marketingdenken in sich haben, die ein Flair daf√ľr haben und ein Gesp√ľr f√ľr zielgruppenfokussierte Kommunikation und Ansprache. Ich glaube, dass die Erh√∂hung dieser Kompetenzen vermutlich eher √ľber den Weg f√ľhren wird, dieses Wissen einzukaufen, sprich, bei Rekrutierungen von Personalerinnen und Personalern vermehrt darauf zu achten, dass diese Kompetenz vorhanden ist. Gerade bei Stellen im Recruitingumfeld und in der Personalkommunikation sowieso werden wir wohl vermehrt Quereinsteigerinnen oder Quereinsteiger aus dem Marketing/Vertrieb im HR sehen.

 2. Trotz schlechter Publicity zu Arbeitsbedingungen bei Amazon, Aldi & Co. boomen diese Unternehmen. Ist Employer Branding wirklich notwendig?

Definitiv, gerade dort! Wobei ich nicht dabei gar nicht in erster Linie an Kampagnen und √§hnliche gr√∂ssere Massnahmen denke. Denn Employer Branding beginnt im Kleinen ‚Äď und vor allem Innen, im Unternehmen, bei den bestehenden Mitarbeitenden, die ja alle auch Markenbotschafter sind und die Markenwerte nach aussen tragen. Ralf Tometschek, Markenexperte aus Wien, bringt es auf den Punkt: Innen beginnen. Darum geht es. Insofern haben gerade Firmen mit nicht so tollen Anstellungsbedingungen einen grossen Nachholbedarf an Employer Branding.

3. Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen?

Ich sehe wie schon ein bisschen anget√∂nt viel Potenzial bei der Einbindung der bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Markenbotschafter. Dar√ľber hinaus glaube ich daran, dass es ganz wichtig ist, mit klaren, sprich konkreten, Botschaften zu kommunizieren, Geschichten √ľber das Unternehmen und seine Mitarbeitenden zu erz√§hlen und so f√ľr Transparenz zu sorgen. Es geht also in erster Linie um Inhalte und um die Geschichten, die das Arbeitsleben schreibt. Auf welchen Kan√§len diese dann verbreitet werden, ist fast schon zweitrangig ‚Äď etwas √ľberspitzt gesagt. Sicher aber spielen die elektronischen Medien eine dominante Rolle. Eine gute, emotional gestaltete und informative Karriere-Webseite und ebensolche Stelleninserate sind die Hausaufgaben, die dabei priorit√§r angepackt werden m√ľssen.

4. In welchen Branchen wird der Kampf um Fach- und F√ľhrungskr√§fte in den kommenden Jahren besonders hart?

Ich bef√ľrchte, in nahezu allen.

5. Und wie sollen sich die HR-Verantwortlichen in diesem Verdrängungsmarkt behaupten?

Ich glaube, dass Frechmut zu einem zentralen Erfolgsfaktor im Personalmarketing wird, zumindest in den Funktionen, die sich mit Personalmarketingthemen besch√§ftigen. Wer im Werbeorkan geh√∂rt und aus der grauen Masse der langweiligen Personalwerbung heraustreten will, braucht eine neue Einstellung ‚Äď ich nenne diese Frechmut. Dazu geh√∂ren ein paar Ingredienzen wie eine Portion Frechheit, einiges an Mut, Leidenschaft sowieso, ein gesunder Egoismus und die F√§higkeit, zu Tun, also umzusetzen. Diese F√§higkeiten oder eben Essenzen von Frechmut sind bisweilen noch ziemlich wenig ausgepr√§gt ‚Äď nett ausgedr√ľckt. Weil mich das √§rgert, habe ich einfach mal in die Tasten gegriffen. Und rausgekommen ist schlussendlich ein Buch, das erste √ľber Frechmut. Praxisnah, hoffentlich unterhaltsam und mit 25 konkreten Tipps f√ľr mehr Frechmut in der Personalgewinnung.

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