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Personalgewinnung: So wird Ihr Unternehmen zum Bewerbermagneten

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Immer mehr Absolventen setzen sich nach dem Studium bei der Jobsuche unter Druck. Dabei ist der Konkurrenzkampf unter den Arbeitgebern mindestens genauso hoch, wie unter potentiellen Arbeitnehmern. Fachkräftemangel und demographischer Wandel sind die Stichworte, die jeden Personalverantwortlichen nervös werden lassen. Für Unternehmen ist ein systematisches Personalmanagement, welches alle Schritte – von der Personalgewinnung bis zur Personalbindung – berücksichtigt, deswegen unabdingbar.

Personalmarketing

Personalmarketing dient im ersten Schritt dazu, potenzielle Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen ist die Rekrutierung hochqualifizierter Mitarbeiter schwierig, da diese bei der Jobsuche häufig nur auf bekannte Konzerne zurückgreifen. Es sollte daher das Ziel sein, eine attraktive Arbeitgebermarke zu kreieren, die potenzielle Bewerber mit positiven Aspekten verbinden. Dies gelingt unter anderem, in dem Sie sich bei der Personalauswahl und -entwicklung stark aufstellen, sodass Bewerber und Ihre Mitarbeiter in Portalen zur Arbeitgeberbewertung und sozialen Netzwerken positiv über Sie sprechen. Fördern können Sie den Prozess selbstverständlich außerdem durch konkrete „Werbemaßnahmen“, wie beispielsweise Auftritte auf Karriere-Messen.

Personalauswahl

Auch bei der Personalauswahl sollten Sie sich von Ihrer besten Seite zeigen. Seien Sie sich bewusst, dass ein aufwendiger Auswahlprozess, der neben einem Bewerbungsgespräch beispielsweise auch noch ein Assessment Center vorsieht, zwar teuer ist – die Auswahl „falscher“ Mitarbeiter ist jedoch noch einmal wesentlich teurer. Entsprechend lohnenswert ist die Investition in einen zielführenden Bewerber-Auswahl-Prozess. Außerdem sollten Sie sich auch gegenüber Bewerbern, bei denen Sie sich nach dem Jobinterview sicher sind, dass diese nicht zu Ihnen passen, von Ihrer besten Seite zeigen. Denken Sie daran, dass auch diese Bewerber nach dem Jobinterview über Sie sprechen werden. Ein umfassendes Bewerbermanagement und ein respektvoller Umgang mit jedem einzelnen Bewerber sind deswegen unabdingbar.

Personalbindung

Mitarbeiterbindung gelingt Ihnen dann, wenn Sie nach einem optimalen Bewerbermanagement nicht nachlassen, sondern auch Mitarbeiter, die Sie bereits für Ihr Unternehmen gewinnen konnten, wertschätzen, fordern und fördern.

Folgende Maßnahmen sind Beispiele für Angebote, die die Mitarbeitermotivation und –zufriedenheit steigern und damit die Bindung von Arbeitnehmern an Ihr Unternehmen erhöhen:

  • Attraktive Fort- und Weiterbildungsangebote
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Familienfreundliche Arbeitsbedingungen
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Kinderbetreuungsangebote im Unternehmen
  • Kommunikation von Aufstiegschancen im Unternehmen
  • Möglichkeit eines Sabbat-Jahres
  • Möglichkeit im Home Office zu arbeiten

Wenn Sie sich in diesen Bereichen vielseitig aufstellen und die Angebote und Maßnahmen an die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter anpassen, wird es Ihnen gelingen, hochqualifizierte Arbeitskräfte nicht nur kurzfristig zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten.

5 Fragen an: Jörg Buckmann

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Jörg Buckmann leitet das Personalmanagement der Verkehrsbetriebe Zürich. Das Unternehmen sorgt mit seiner frischen Personalwerbung immer wieder für Aufsehen. Der 44-jährige Personalmanager begeistert sich über seinen Arbeitsalltag hinaus für Fragen rund um die Personalgewinnung, sei es als Blogger oder seit neuestem auch als Buchautor.

1. Personaler müssen jetzt auch Marketing können. Wie können Unternehmen die verantwortlichen Mitarbeiter in diesem Bereich schulen und sensibilisieren?

Ich könnte jetzt sagen: Mit Aus- und Weiterbildung, Angebot gibt’s genug. Aus meiner Erfahrung ist das aber eher schwierig. Es braucht vermehrt Menschen im HR, die das Marketingdenken in sich haben, die ein Flair dafür haben und ein Gespür für zielgruppenfokussierte Kommunikation und Ansprache. Ich glaube, dass die Erhöhung dieser Kompetenzen vermutlich eher über den Weg führen wird, dieses Wissen einzukaufen, sprich, bei Rekrutierungen von Personalerinnen und Personalern vermehrt darauf zu achten, dass diese Kompetenz vorhanden ist. Gerade bei Stellen im Recruitingumfeld und in der Personalkommunikation sowieso werden wir wohl vermehrt Quereinsteigerinnen oder Quereinsteiger aus dem Marketing/Vertrieb im HR sehen.

 2. Trotz schlechter Publicity zu Arbeitsbedingungen bei Amazon, Aldi & Co. boomen diese Unternehmen. Ist Employer Branding wirklich notwendig?

Definitiv, gerade dort! Wobei ich nicht dabei gar nicht in erster Linie an Kampagnen und ähnliche grössere Massnahmen denke. Denn Employer Branding beginnt im Kleinen – und vor allem Innen, im Unternehmen, bei den bestehenden Mitarbeitenden, die ja alle auch Markenbotschafter sind und die Markenwerte nach aussen tragen. Ralf Tometschek, Markenexperte aus Wien, bringt es auf den Punkt: Innen beginnen. Darum geht es. Insofern haben gerade Firmen mit nicht so tollen Anstellungsbedingungen einen grossen Nachholbedarf an Employer Branding.

3. Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen?

Ich sehe wie schon ein bisschen angetönt viel Potenzial bei der Einbindung der bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Markenbotschafter. Darüber hinaus glaube ich daran, dass es ganz wichtig ist, mit klaren, sprich konkreten, Botschaften zu kommunizieren, Geschichten über das Unternehmen und seine Mitarbeitenden zu erzählen und so für Transparenz zu sorgen. Es geht also in erster Linie um Inhalte und um die Geschichten, die das Arbeitsleben schreibt. Auf welchen Kanälen diese dann verbreitet werden, ist fast schon zweitrangig – etwas überspitzt gesagt. Sicher aber spielen die elektronischen Medien eine dominante Rolle. Eine gute, emotional gestaltete und informative Karriere-Webseite und ebensolche Stelleninserate sind die Hausaufgaben, die dabei prioritär angepackt werden müssen.

4. In welchen Branchen wird der Kampf um Fach- und Führungskräfte in den kommenden Jahren besonders hart?

Ich befürchte, in nahezu allen.

5. Und wie sollen sich die HR-Verantwortlichen in diesem Verdrängungsmarkt behaupten?

Ich glaube, dass Frechmut zu einem zentralen Erfolgsfaktor im Personalmarketing wird, zumindest in den Funktionen, die sich mit Personalmarketingthemen beschäftigen. Wer im Werbeorkan gehört und aus der grauen Masse der langweiligen Personalwerbung heraustreten will, braucht eine neue Einstellung – ich nenne diese Frechmut. Dazu gehören ein paar Ingredienzen wie eine Portion Frechheit, einiges an Mut, Leidenschaft sowieso, ein gesunder Egoismus und die Fähigkeit, zu Tun, also umzusetzen. Diese Fähigkeiten oder eben Essenzen von Frechmut sind bisweilen noch ziemlich wenig ausgeprägt – nett ausgedrückt. Weil mich das ärgert, habe ich einfach mal in die Tasten gegriffen. Und rausgekommen ist schlussendlich ein Buch, das erste über Frechmut. Praxisnah, hoffentlich unterhaltsam und mit 25 konkreten Tipps für mehr Frechmut in der Personalgewinnung.