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Personalgewinnung: So wird Ihr Unternehmen zum Bewerbermagneten

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Immer mehr Absolventen setzen sich nach dem Studium bei der Jobsuche unter Druck. Dabei ist der Konkurrenzkampf unter den Arbeitgebern mindestens genauso hoch, wie unter potentiellen Arbeitnehmern. Fachkräftemangel und demographischer Wandel sind die Stichworte, die jeden Personalverantwortlichen nervös werden lassen. Für Unternehmen ist ein systematisches Personalmanagement, welches alle Schritte – von der Personalgewinnung bis zur Personalbindung – berücksichtigt, deswegen unabdingbar.

Personalmarketing

Personalmarketing dient im ersten Schritt dazu, potenzielle Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen ist die Rekrutierung hochqualifizierter Mitarbeiter schwierig, da diese bei der Jobsuche häufig nur auf bekannte Konzerne zurückgreifen. Es sollte daher das Ziel sein, eine attraktive Arbeitgebermarke zu kreieren, die potenzielle Bewerber mit positiven Aspekten verbinden. Dies gelingt unter anderem, in dem Sie sich bei der Personalauswahl und -entwicklung stark aufstellen, sodass Bewerber und Ihre Mitarbeiter in Portalen zur Arbeitgeberbewertung und sozialen Netzwerken positiv über Sie sprechen. Fördern können Sie den Prozess selbstverständlich außerdem durch konkrete „Werbemaßnahmen“, wie beispielsweise Auftritte auf Karriere-Messen.

Personalauswahl

Auch bei der Personalauswahl sollten Sie sich von Ihrer besten Seite zeigen. Seien Sie sich bewusst, dass ein aufwendiger Auswahlprozess, der neben einem Bewerbungsgespräch beispielsweise auch noch ein Assessment Center vorsieht, zwar teuer ist – die Auswahl „falscher“ Mitarbeiter ist jedoch noch einmal wesentlich teurer. Entsprechend lohnenswert ist die Investition in einen zielführenden Bewerber-Auswahl-Prozess. Außerdem sollten Sie sich auch gegenüber Bewerbern, bei denen Sie sich nach dem Jobinterview sicher sind, dass diese nicht zu Ihnen passen, von Ihrer besten Seite zeigen. Denken Sie daran, dass auch diese Bewerber nach dem Jobinterview über Sie sprechen werden. Ein umfassendes Bewerbermanagement und ein respektvoller Umgang mit jedem einzelnen Bewerber sind deswegen unabdingbar.

Personalbindung

Mitarbeiterbindung gelingt Ihnen dann, wenn Sie nach einem optimalen Bewerbermanagement nicht nachlassen, sondern auch Mitarbeiter, die Sie bereits für Ihr Unternehmen gewinnen konnten, wertschätzen, fordern und fördern.

Folgende Maßnahmen sind Beispiele für Angebote, die die Mitarbeitermotivation und –zufriedenheit steigern und damit die Bindung von Arbeitnehmern an Ihr Unternehmen erhöhen:

  • Attraktive Fort- und Weiterbildungsangebote
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Familienfreundliche Arbeitsbedingungen
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Kinderbetreuungsangebote im Unternehmen
  • Kommunikation von Aufstiegschancen im Unternehmen
  • Möglichkeit eines Sabbat-Jahres
  • Möglichkeit im Home Office zu arbeiten

Wenn Sie sich in diesen Bereichen vielseitig aufstellen und die Angebote und Maßnahmen an die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter anpassen, wird es Ihnen gelingen, hochqualifizierte Arbeitskräfte nicht nur kurzfristig zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten.

Ausbildungsmarketing: So gewinnen Sie potentielle Azubis für sich

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„Die Fachkräfte von morgen ansprechen, gewinnen und binden“ – Dies ist der rote Faden, der sich durch das neue Werk „Ausbildungsmarketing 2.0“ von Christoph Beck und Stefan F. Dietl (Hrsg.) zieht. Sie beschäftigen sich damit, dem Fachkräftemangel in deutschen Unternehmen entgegen zu wirken, geben wirksame Tipps und klären über die wichtigsten Themen und Methoden auf. Was Ausbildungsmarketing nun genau ist und auf welche Konzepte und Fokusthemen es ankommt, erfahren Sie im folgenden Artikel.

Einführung

Beim Ausbildungsmarketing geht es im Grunde darum, die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten eines jeden einzelnen in den Vordergrund zu stellen, um eine gute berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten bzw. zu erweitern und so einen beruflichen Aufstieg zu ermöglichen. Dabei sollen die Ausführungen im Ausbildungsmarketing 2.0 deutlich machen, dass das Thema „Ausbildungsmarketing“ nicht ausschließlich mit Fokus auf die berufliche Erstausbildung gesehen werden sollte, sondern auch die Berufsausbildungsvorbereitung, die berufliche Fortbildung und die Umschulungen ins Gewicht fallen. Es geht also darum zukünftige Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, zu entwickeln und vor allem auch zu binden, und zwar möglichst so, dass in jeder Bildungs- und Erfahrungsphase die Identifikation und das Commitment zum Unternehmen möglichst gewinnbringend sind.

Ein weiterer wichtiger Baustein des Ausbildungsmarketings ist die duale Ausbildung. Sie ist ein zentraler Erfolgsfaktor für das Geschäftsmodell in Deutschland und bringt den Unternehmen viele Erfolge. Die Verfügbarkeit von gut qualifizierten Fachkräften ist entscheidend für die Geschäftserfolge und Innovationskraft. Die Verknüpfung von Theorie und Praxis bringt die Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten eines jeden Auszubildenden individuell zur Geltung.

Konzepte für das Ausbildungsmarketing

Beispielhaft stellen wir das Konzept „Wahre Schönheit kommt von innen: Ein ganzheitliches Ausbildungsmarketing-Konzept“ vor.

Das Ziel eines jeden Unternehmen sollte es sein, einen Auszubildenden einstellen zu können und dadurch der Ausbildung ihre Legitimation zu geben. Dies gilt auch für Unternehmen, die vielleicht nicht die optimalen Voraussetzungen haben und den Bewerbern nicht direkt ins Auge fallen, doch gerade diese müssen sich den Leitsatz „Wahre Schönheit kommt von innen“ zu Herzen nehmen. Die proaktiven Themen ‚Ansprache, Gewinnung und Einstellung‘ von Auszubildenden muss ganzheitlich und systematisch angegangen werden, damit diese von Erfolg gekrönt werden kann. Die Marketingkonzepte sollten auf das eigene Unternehmen abgestimmt sein und das ganzheitliche Ausbildungsmarketing-Konzept muss in sich stimmig und authentisch sein. Doch bevor überhaupt Marketingmaßnahmen ergriffen werden können, müssen beim ‚originären Marketing‘ grundlegende Vorarbeiten geleistet werden. Detaillierter bedeutet dies, dass zunächst eine Kunden- bzw. Zielgruppe ausgewählt und verstanden werden muss, also: Was ist ihre Motivation/Was ist ihr Wunsch? Anschließend müssen dann darauf abgestimmte Marketingmaßnahmen ergriffen werden. Die Unternehmen müssen quasi ‚von Innen nach Außen‘ arbeiten.

Fokusthemen

Beispielhaft für dieses Thema stehen:

  • Webbasierte Assessments im Ausbildungsmarketing: Mit Online- und Self-Assessments zum richtigen Ausbildungsberuf

In der Praxis sind Online-Assessments häufig schon ein fester Bestandteil im Auswahlprozess. Erweitert man diese jedoch um einen Recrutainment-Faktor (spielersich-simulative Elemente, die einen Einblick in das Unternehmen gewähren), kann der Bewerber zur Selbstauswahl angeregt werden und dabei die Akzeptanz des Instrumentes nachweislich steigern. Auch die direkte Verbesserung der Orientierung ist durch die sog. Self-Assessment-Verfahren möglich, welche einen tiefen Einblick in die Berufsbilder und Tätigkeiten geben und dadurch eine verbesserte Selbstauswahl gewährleisten

  • Ausbildungsmarketing und PR: Von der Werbung zur Kommunikation

Die klassische Arbeitgeberkommunikation der Unternehmen ist mittlerweile nur noch eine von vielen öffentlich dokumentierten Stimmen, deren Zusammenspiel das Image eines Unternehmens formt. Durch die Social Media Kanäle der Unternehmen sind die unabhängigen Stimmen von Bewerbern und Mitarbeiter deutlich wahrnehmbarer geworden und per Mausklick jederzeit Abrufbar, wie z.B. Online-Arbeitgeberbewertungen. Die neue Arbeitgeberkommunikation kann heutzutage also als Dialog mit der Öffentlichkeit verstanden werden, bei dem sich die Erwartungen der Bewerber an die Transparenz von Arbeitgeberqualitäten deutlich erhöht hat.

  • Versteckte Talente entdecken: Ausbildungsmarketing und Bewerberauswahl in einem

Die Suche nach neuen, bisher unberücksichtigten Zielgruppen im Ausbildungsmarketing hat in den letzten Jahren deutlich an Wichtigkeit gewonnen. Passende Bewerber sind rar und gerade deswegen bieten sich, vor allem für Berufs- und Tätigkeitsbereiche, in denen Persönlichkeit und gutes Auftreten wichtig sind, persönlichkeitsorientierte Aktionen (z.B. ‚Berufs Speed Dating‘) an, um auch die verborgensten Talente aus den Bewerbern heraus zu kitzeln.

Die hier aufgeführten Beispiele und Themen sind nur eine kleine Auswahl aus vielen spannenden und abwechslungsreichen Beiträgen – praxisnah und ehrlich. „Ausbildungsmarketing 2.0“ hat und als Team von Karrierefaktor beeindruckt und guten Gewissens können wir sagen: Eine lohnende Investition!

5 Fragen an: Jörg Buckmann

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Jörg Buckmann leitet das Personalmanagement der Verkehrsbetriebe Zürich. Das Unternehmen sorgt mit seiner frischen Personalwerbung immer wieder für Aufsehen. Der 44-jährige Personalmanager begeistert sich über seinen Arbeitsalltag hinaus für Fragen rund um die Personalgewinnung, sei es als Blogger oder seit neuestem auch als Buchautor.

1. Personaler müssen jetzt auch Marketing können. Wie können Unternehmen die verantwortlichen Mitarbeiter in diesem Bereich schulen und sensibilisieren?

Ich könnte jetzt sagen: Mit Aus- und Weiterbildung, Angebot gibt’s genug. Aus meiner Erfahrung ist das aber eher schwierig. Es braucht vermehrt Menschen im HR, die das Marketingdenken in sich haben, die ein Flair dafür haben und ein Gespür für zielgruppenfokussierte Kommunikation und Ansprache. Ich glaube, dass die Erhöhung dieser Kompetenzen vermutlich eher über den Weg führen wird, dieses Wissen einzukaufen, sprich, bei Rekrutierungen von Personalerinnen und Personalern vermehrt darauf zu achten, dass diese Kompetenz vorhanden ist. Gerade bei Stellen im Recruitingumfeld und in der Personalkommunikation sowieso werden wir wohl vermehrt Quereinsteigerinnen oder Quereinsteiger aus dem Marketing/Vertrieb im HR sehen.

 2. Trotz schlechter Publicity zu Arbeitsbedingungen bei Amazon, Aldi & Co. boomen diese Unternehmen. Ist Employer Branding wirklich notwendig?

Definitiv, gerade dort! Wobei ich nicht dabei gar nicht in erster Linie an Kampagnen und ähnliche grössere Massnahmen denke. Denn Employer Branding beginnt im Kleinen – und vor allem Innen, im Unternehmen, bei den bestehenden Mitarbeitenden, die ja alle auch Markenbotschafter sind und die Markenwerte nach aussen tragen. Ralf Tometschek, Markenexperte aus Wien, bringt es auf den Punkt: Innen beginnen. Darum geht es. Insofern haben gerade Firmen mit nicht so tollen Anstellungsbedingungen einen grossen Nachholbedarf an Employer Branding.

3. Welche Maßnahmen können Unternehmen ergreifen um Bewerber auf sich aufmerksam zu machen?

Ich sehe wie schon ein bisschen angetönt viel Potenzial bei der Einbindung der bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Markenbotschafter. Darüber hinaus glaube ich daran, dass es ganz wichtig ist, mit klaren, sprich konkreten, Botschaften zu kommunizieren, Geschichten über das Unternehmen und seine Mitarbeitenden zu erzählen und so für Transparenz zu sorgen. Es geht also in erster Linie um Inhalte und um die Geschichten, die das Arbeitsleben schreibt. Auf welchen Kanälen diese dann verbreitet werden, ist fast schon zweitrangig – etwas überspitzt gesagt. Sicher aber spielen die elektronischen Medien eine dominante Rolle. Eine gute, emotional gestaltete und informative Karriere-Webseite und ebensolche Stelleninserate sind die Hausaufgaben, die dabei prioritär angepackt werden müssen.

4. In welchen Branchen wird der Kampf um Fach- und Führungskräfte in den kommenden Jahren besonders hart?

Ich befürchte, in nahezu allen.

5. Und wie sollen sich die HR-Verantwortlichen in diesem Verdrängungsmarkt behaupten?

Ich glaube, dass Frechmut zu einem zentralen Erfolgsfaktor im Personalmarketing wird, zumindest in den Funktionen, die sich mit Personalmarketingthemen beschäftigen. Wer im Werbeorkan gehört und aus der grauen Masse der langweiligen Personalwerbung heraustreten will, braucht eine neue Einstellung – ich nenne diese Frechmut. Dazu gehören ein paar Ingredienzen wie eine Portion Frechheit, einiges an Mut, Leidenschaft sowieso, ein gesunder Egoismus und die Fähigkeit, zu Tun, also umzusetzen. Diese Fähigkeiten oder eben Essenzen von Frechmut sind bisweilen noch ziemlich wenig ausgeprägt – nett ausgedrückt. Weil mich das ärgert, habe ich einfach mal in die Tasten gegriffen. Und rausgekommen ist schlussendlich ein Buch, das erste über Frechmut. Praxisnah, hoffentlich unterhaltsam und mit 25 konkreten Tipps für mehr Frechmut in der Personalgewinnung.

5 Fragen an: Dr. Ralf Neier

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Dr. Ralf Neier ist Geschäftsführer und Mitgesellschafter der Heiko Mell & Co GmbH, die insbesondere bei Ingenieuren durch die Serie Karriereberatung von Heiko Mell in den VDI nachrichten bekannt ist.
Dr. Neier unterstützt Unternehmen (Schwerpunkt Industrie) mit verschiedenen Instrumenten bei der Personalsuche und -auswahl. Hinzu kommen die Beratung von privaten Interessenten in Karrierefragen sowie die regelmäßige Durchführung von Workshops / das Halten von Vorträgen zu den Themen Berufseinstieg und Bewerbung an Hochschulen oder auf Veranstaltungen.

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