5 Fragen an: Tim Verhoeven

Tim Verhoeven blickt mittlerweile auf knapp 8 Jahre Erfahrung im Personalbereich zur√ľck in verschiedensten Positionen und Unternehmen. Aktuell ist er Personalleiter beim Modeunternehmen El√©gance GmbH. Vor dieser T√§tigkeit war er unter anderem knapp vier Jahre bei Vodafone f√ľr diverse HR-Themen (u.a. Recruiting, Personal- und Hochschulmarketing) verantwortlich und hat danach das Personalmarketing in einem mittelst√§ndischen Hidden Champion Weidm√ľller aufgebaut. Nebenbei ist er Autor von NochEinPersonalmarketingBlog und einer der ersten Experten f√ľr das Thema Candidate Experience. In diesem Bereich ist Herr Verhoeven auch als selbst√§ndiger Berater t√§tig und unterst√ľtzt Unternehmen, ihre Prozesse im Recruiting und Personalmarketing zu optimieren.

1. Bewerber verzweifeln an sich h√§ufenden Absagen, Unternehmen klagen √ľber mangelnde Fach- und F√ľhrungskr√§fte. Wie erkl√§ren Sie sich diese widerspr√ľchliche Entwicklung?

Diese scheinbar widerspr√ľchliche Entwicklung liegt an vielen Faktoren, wobei ich hier nur exemplarisch zwei darlegen m√∂chte.

Die Nachfrage nach gewissen Arbeitnehmer-Profilen √§ndert sich so schnell, wie sich die aktuellen Technologien und Methoden weiterentwickeln. Es gibt also Jobs, bei denen man h√§nderingend qualifiziertes Personal sucht – dort gibt es einen so genannten Arbeitnehmer-Markt und es gibt auf der anderen Seite Jobs, bei der selbst Unternehmen mit einer nicht so starken Arbeitgebermarke weit √ľber hundert Bewerber pro zu besetzender Stelle bekommen.

Daneben h√§ngt es an den unterschiedlichen Erwartungen. Bekommt ein Unternehmen lediglich zehn Bewerbungen auf eine offene Position ist es unzufrieden ‚Äď selbst wenn das Unternehmen einen der zehn einstellen w√ľrde, w√§ren 9 Bewerber unzufrieden.

2. Welche Maßnahmen können Unternehmen diesem Fachkräftemangel entgegensetzen?

Als aller erstes sollte man ehrlich zu sich sein und Fragen, ob der zu besetzende Job f√ľr die Zielgruppe, die man sucht √ľberhaupt interessant ist. Dabei muss man sich s√§mtliche Faktoren anschauen: T√§tigkeiten, Gehalt, Standort, Arbeitsumfeld, Benefits, Kultur, Entwicklungsm√∂glichkeiten etc. Erst wenn man sich diesen Punkten gewidmet hat, kann man sich der Vermarktung dieser Punkte widmen.

Wenn man es dann erstmal geschafft hat, Bewerber anzuziehen, muss man sehr gut darauf achten, dass diese Bewerber nicht sofort wieder durch demotivierende Auswahlprozesse, endlose Online-Bewerbungsmasken oder viel zu langsame R√ľckmeldung verscheucht werden ‚Äď dies nennt man Candidate Experience Management.

3. Was verstehen Sie unter erfolgreichem Employer Branding?

Langfristiger Erfolg im Employer Branding kann nur erreicht werden, wenn drei (zumindest in der der Theorie) ganz einfache Voraussetzungen eingehalten werden:

4. Welche Instrumente stehen Unternehmen zum Nachwuchskr√§fte-Recruiting zur Verf√ľgung?

Auch hier gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten, wie Unternehmen an junge Talente kommen kann. Meiner Erfahrung nach sind die beiden erfolgreichsten:

Direkte Empfehlungen: Egal ob bei der Wahl des Arbeitgebers oder bei dem Kauf eines neuen Buches ‚Äď kaum etwas hat so starken Einfluss auf die eigene Entscheidung, wie die Empfehlung eines Freundes oder Verwandten. Dies k√∂nnen Unternehmen nutzen, in dem Sie offensiv Empfehlungen f√∂rdern und honorieren.

Fr√ľhzeitige Bindung: Idealerweise arbeitet man schon fr√ľh an einer intensiven Bindung von jungen Talenten. Dies kann durch ein gut durchdachtes Hochschulmarketing, Praktikantenprogramme oder Studentenbindungsprogramm sein. Hier ist als Unternehmen jedoch ein langer Atem und Kontinuit√§t von N√∂ten, denn die Einbindung von jungen Talenten noch w√§hrend des Studiums wird erfahrungsgem√§√ü erst einige sp√§ter einen starken Output generieren.

5. Der demografische Wandel vollzieht sich in Deutschland mit gro√üen Schritten. Wie wichtig ist es f√ľr Unternehmen, auch auf erfahrene Arbeitnehmer und Arbeitskr√§fte aus dem Ausland zu setzen und wie mach ich diese als Firma auf mich aufmerksam?

Das kann man pauschal nicht sagen. Grunds√§tzlich ist die Rekrutierung von Arbeitnehmern aus dem Ausland ein interessanter Bestandteil einer kompletten Recruiting-Strategie. Es macht sehr viel Sinn, wenn es beispielweise in Deutschland nicht so viele Bewerber f√ľr eine solche Position gibt. Jedoch sollte man in solchen F√§llen nicht die deutsche B√ľrokratie (insb. bei Bewerbern aus Nicht-EU-L√§ndern) untersch√§tzen. Da kann ein Prozess durchaus 3-6 Monate dauern, bis eine perfekt passende Kandidatin hier tats√§chlich arbeiten darf (zzgl. Zu der Recruiting-Dauer). F√ľr die Behebung kurzfristiger Bedarfe ist dies sicherlich nicht geeignet.

Einen guten Service bietet hier die Agentur f√ľr Arbeit, welche einen extra Bereich f√ľr die Vermittlung von Fach- und F√ľhrungskr√§ften aus dem Ausland hat.

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