5 Fragen an: Tim Verhoeven

Tim Verhoeven blickt mittlerweile auf knapp 8 Jahre Erfahrung im Personalbereich zurück in verschiedensten Positionen und Unternehmen. Aktuell ist er Personalleiter beim Modeunternehmen Elégance GmbH. Vor dieser Tätigkeit war er unter anderem knapp vier Jahre bei Vodafone für diverse HR-Themen (u.a. Recruiting, Personal- und Hochschulmarketing) verantwortlich und hat danach das Personalmarketing in einem mittelständischen Hidden Champion Weidmüller aufgebaut. Nebenbei ist er Autor von NochEinPersonalmarketingBlog und einer der ersten Experten für das Thema Candidate Experience. In diesem Bereich ist Herr Verhoeven auch als selbständiger Berater tätig und unterstützt Unternehmen, ihre Prozesse im Recruiting und Personalmarketing zu optimieren.

1. Bewerber verzweifeln an sich häufenden Absagen, Unternehmen klagen über mangelnde Fach- und Führungskräfte. Wie erklären Sie sich diese widersprüchliche Entwicklung?

Diese scheinbar widersprüchliche Entwicklung liegt an vielen Faktoren, wobei ich hier nur exemplarisch zwei darlegen möchte.

Die Nachfrage nach gewissen Arbeitnehmer-Profilen ändert sich so schnell, wie sich die aktuellen Technologien und Methoden weiterentwickeln. Es gibt also Jobs, bei denen man händeringend qualifiziertes Personal sucht – dort gibt es einen so genannten Arbeitnehmer-Markt und es gibt auf der anderen Seite Jobs, bei der selbst Unternehmen mit einer nicht so starken Arbeitgebermarke weit über hundert Bewerber pro zu besetzender Stelle bekommen.

Daneben hängt es an den unterschiedlichen Erwartungen. Bekommt ein Unternehmen lediglich zehn Bewerbungen auf eine offene Position ist es unzufrieden – selbst wenn das Unternehmen einen der zehn einstellen würde, wären 9 Bewerber unzufrieden.

2. Welche Maßnahmen können Unternehmen diesem Fachkräftemangel entgegensetzen?

Als aller erstes sollte man ehrlich zu sich sein und Fragen, ob der zu besetzende Job für die Zielgruppe, die man sucht überhaupt interessant ist. Dabei muss man sich sämtliche Faktoren anschauen: Tätigkeiten, Gehalt, Standort, Arbeitsumfeld, Benefits, Kultur, Entwicklungsmöglichkeiten etc. Erst wenn man sich diesen Punkten gewidmet hat, kann man sich der Vermarktung dieser Punkte widmen.

Wenn man es dann erstmal geschafft hat, Bewerber anzuziehen, muss man sehr gut darauf achten, dass diese Bewerber nicht sofort wieder durch demotivierende Auswahlprozesse, endlose Online-Bewerbungsmasken oder viel zu langsame Rückmeldung verscheucht werden – dies nennt man Candidate Experience Management.

3. Was verstehen Sie unter erfolgreichem Employer Branding?

Langfristiger Erfolg im Employer Branding kann nur erreicht werden, wenn drei (zumindest in der der Theorie) ganz einfache Voraussetzungen eingehalten werden:

• Employer Branding muss authentisch sein
• Employer Branding muss auf die passenden Zielgruppen ausgerichtet sein
• Employer Branding muss in allen Prozessen gelebt werden (nicht nur im Personalmarketing)

4. Welche Instrumente stehen Unternehmen zum Nachwuchskräfte-Recruiting zur Verfügung?

Auch hier gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten, wie Unternehmen an junge Talente kommen kann. Meiner Erfahrung nach sind die beiden erfolgreichsten:

Direkte Empfehlungen: Egal ob bei der Wahl des Arbeitgebers oder bei dem Kauf eines neuen Buches – kaum etwas hat so starken Einfluss auf die eigene Entscheidung, wie die Empfehlung eines Freundes oder Verwandten. Dies können Unternehmen nutzen, in dem Sie offensiv Empfehlungen fördern und honorieren.

Frühzeitige Bindung: Idealerweise arbeitet man schon früh an einer intensiven Bindung von jungen Talenten. Dies kann durch ein gut durchdachtes Hochschulmarketing, Praktikantenprogramme oder Studentenbindungsprogramm sein. Hier ist als Unternehmen jedoch ein langer Atem und Kontinuität von Nöten, denn die Einbindung von jungen Talenten noch während des Studiums wird erfahrungsgemäß erst einige später einen starken Output generieren.

5. Der demografische Wandel vollzieht sich in Deutschland mit großen Schritten. Wie wichtig ist es für Unternehmen, auch auf erfahrene Arbeitnehmer und Arbeitskräfte aus dem Ausland zu setzen und wie mach ich diese als Firma auf mich aufmerksam?

Das kann man pauschal nicht sagen. Grundsätzlich ist die Rekrutierung von Arbeitnehmern aus dem Ausland ein interessanter Bestandteil einer kompletten Recruiting-Strategie. Es macht sehr viel Sinn, wenn es beispielweise in Deutschland nicht so viele Bewerber für eine solche Position gibt. Jedoch sollte man in solchen Fällen nicht die deutsche Bürokratie (insb. bei Bewerbern aus Nicht-EU-Ländern) unterschätzen. Da kann ein Prozess durchaus 3-6 Monate dauern, bis eine perfekt passende Kandidatin hier tatsächlich arbeiten darf (zzgl. Zu der Recruiting-Dauer). Für die Behebung kurzfristiger Bedarfe ist dies sicherlich nicht geeignet.

Einen guten Service bietet hier die Agentur für Arbeit, welche einen extra Bereich für die Vermittlung von Fach- und Führungskräften aus dem Ausland hat.