Warum Unternehmen ihre Mitarbeiter in die Talentsuche einbinden sollten

Heutzutage gibt es viele Recruitingkan√§le, die oftmals sehr teuer sind und nicht immer den gew√ľnschten Effekt mit sich bringen: einen passenden Mitarbeiter zu finden und diesen langfristig zu behalten. Im Notfall wird schon bei eigentlich unschwer zu besetzenden Stellen auf den Headhunter zur√ľckgegriffen.

Wieso ist tagtäglich von einem Fachkräftemangel die Rede und das obwohl es eigentlich genug ausgebildete Fachkräfte in Deutschland gibt? Unternehmen und Fachkräfte finden schlichtweg nicht häufig genug zusammen.

Oft liegt das wohl daran, dass viele Arbeitnehmer gar nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind. Insbesondere die guten Kandidaten suchen nicht aktiv nach einem Job, sondern sind unter der Gruppe der passiv Jobsuchenden. Die einfache L√∂sung, um diesen f√ľr Unternehmen hochinteressanten Kandidatenpool zu erreichen, lautet Active Sourcing: die Kandidaten als Unternehmen gezielt ansprechen.

Doch was so simpel klingt, ist in der Umsetzung nicht immer ganz so einfach. Auf Kandidatenseite erwarte ich, dass sich der Recruiter ausreichend mit mir auseinandergesetzt hat und mich individuell anschreibt. Auf Recruiterseite muss ich ausreichend viele Talente anschreiben, um eine gro√üe Pipeline an Kandidaten aufzubauen, die f√ľr den Job infrage kommen. Und danach ist es mit dem reinen ‚ÄěSourcing‚Äú nicht getan, muss der Recruiter doch f√ľr R√ľckfragen zur Verf√ľgung stehen und den Kandidaten im Bewerbungsprozess begleiten. Um also als Unternehmen richtig gutes Active Sourcing zu betreiben, ist einiges an Ressourcen notwendig. Dar√ľber hinaus sind neben den Fachkenntnissen die notwendigen soft skills wie die Einstellung des Kandidaten zur Branche, seine Vorstellung von Arbeitszeiten und Unternehmenskultur sowie andere wichtige Faktoren f√ľr einen Berufswechsel nur sehr schwierig √ľber das Profil im Internet zu identifizieren. Somit scheiden viele √ľber das Internet gesourcte Kandidaten trotz fachlich passender Kriterien sp√§testens beim Bewerbungsgespr√§ch aus.

Und einer der wichtigsten Kan√§le der Direktansprache wird dabei von Unternehmen leider zu h√§ufig au√üer Acht gelassen: die Talente fragen, die sich schon im Unternehmen befinden. Denn sie kennen sowohl das Unternehmen, als auch potenzielle neue Bewerber. Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme verzeichnen dabei durch die zunehmende digitale Vernetzung einen erheblichen Effizienzzuwachs. Private Netzwerke wie Facebook oder Twitter sowie berufliche wie Xing und LinkedIn sind stetig am wachsen. So hat ein Mitarbeiter allein in seinen privaten sozialen Netzwerken durchschnittlich 133 Kontakte. Schon ein 100 Mann Unternehmen spannt somit durch die Mitarbeiter einen Pool von mehreren tausend Talenten auf. Wenn ein Unternehmen nun seine Arbeitnehmer √ľber vakante Stellen informiert und gleichzeitig incentiviert, kann der Mitarbeiter diese an passende Freunde und Bekannte weiterempfehlen. Denn er kann gut einsch√§tzen, wie seine Bekannten beispielsweise gegen√ľber der Unternehmenskultur eingestellt sind. So werden auch passiv Jobsuchende angesprochen und die Bewerber haben im Vorfeld die M√∂glichkeit, sich durch eine verl√§ssliche Quelle zu informieren, ob die ausgeschriebene Stelle tats√§chlich geeignet f√ľr sie ist.

Doch wie schafft man es, die Mitarbeiter davon zu √ľberzeugen, seine Kontakte proaktiv vom eigenen Arbeitgeber zu √ľberzeugen?

Eine M√∂glichkeit ist der Aufbau einer Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Plattform, auf welcher Mitarbeiter regelm√§√üig √ľber offene Stellen informiert werden und durch Pr√§mienmodelle oder Gamification Elemente incentiviert werden, die Plattform regelm√§√üig zu besuchen. Hier gibt es jedoch einige Aspekte, die beachtet werden sollten, damit der Arbeitnehmer sie auch nutzen will.

Einfache Bedienbarkeit

Die einfache Anwendung einer Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Plattform ist eine Grundvoraussetzung, dass Arbeitnehmer diese auch nutzen. Mitarbeiter sollten sich nicht erst in das Programm einlesen oder gar einarbeiten m√ľssen, um es zu verstehen.

Automatisiertes User Engagement

Eine Grundvoraussetzung, dass Mitarbeiter offene Stellen empfehlen ist, dass sie fortlaufend √ľber die aktuellen Vakanzen informiert bleiben. Job Alerts oder Empfehlungskampagnen vom Unternehmen informieren den Mitarbeiter stets √ľber passende Stellen ohne dass er auf der eigenen Karriereseite nach diesen suchen muss.

Mobile Nutzungsmöglichkeit

In den letzten Jahren ist die Nutzung mobiler Plattformen stetig gestiegen. Die meisten Menschen nutzen ihr mobiles Endger√§t, um in sozialen Netzwerken zu surfen, f√ľr Apps und um in Kontakt mit Freunden und Verwandten zu treten. Heutzutage ist es nicht einmal un√ľblich, sich mobil mit seinem XING oder LinkedIn Profil bei Unternehmen zu bewerben. Unternehmen k√∂nnen dies zu ihrem Vorteil nutzen, indem sie die Plattform f√ľr jedes mobile Endger√§t optimal anpassen.

Vollständige Integration

Um die Nutzung des Programms im Unternehmen bekannter zu machen, sollte dieses vollständig in die bestehende Systemlandschaft eingebettet werden. So wird der Prozess des Recruitings vereinfacht und die Popularität des Programmes erhöht.

Social Media Nutzung

Weltweit wird etwa 20% der online verbrachten Zeit dazu genutzt, um auf sozialen Plattformen zu surfen. Da Mitarbeiterempfehlungsprogramme von den sozialen Kontakten der Mitarbeiter leben, sollten diese Informationen genutzt werden. Erlauben Unternehmen ihren Mitarbeitern auch während der Arbeitszeit auf Facebook, LinkedIn oder Xing zuzugreifen, erhöhen sie die Chance, dass ihre Mitarbeiter mit potenziellen Bewerbern in Kontakt treten.

Gute Beziehung

Der abschließende und wohl wichtigste Aspekt eines erfolgreichen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programmes liegt in der Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen.

Mitarbeiter achten bereits im Vorfeld darauf, in wie fern ein Kandidat fachlich und menschlich in das Unternehmen passen k√∂nnte. Ein gutes Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm sollte dem Mitarbeiter deshalb das Gef√ľhl vermitteln, dass die Empfehlungen vertraulich behandelt und vor allem gesch√§tzt werden, sodass er dieses auch wirklich nutzt. Ein Dankesschreiben an den Empfehler tr√§gt dazu bei, eine nachhaltige Empfehlungskultur im Unternehmen zu etablieren.

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