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Warum Unternehmen ihre Mitarbeiter in die Talentsuche einbinden sollten

Heutzutage gibt es viele Recruitingkanäle, die oftmals sehr teuer sind und nicht immer den gewünschten Effekt mit sich bringen: einen passenden Mitarbeiter zu finden und diesen langfristig zu behalten. Im Notfall wird schon bei eigentlich unschwer zu besetzenden Stellen auf den Headhunter zurückgegriffen.

Wieso ist tagtäglich von einem Fachkräftemangel die Rede und das obwohl es eigentlich genug ausgebildete Fachkräfte in Deutschland gibt? Unternehmen und Fachkräfte finden schlichtweg nicht häufig genug zusammen.

Oft liegt das wohl daran, dass viele Arbeitnehmer gar nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind. Insbesondere die guten Kandidaten suchen nicht aktiv nach einem Job, sondern sind unter der Gruppe der passiv Jobsuchenden. Die einfache Lösung, um diesen für Unternehmen hochinteressanten Kandidatenpool zu erreichen, lautet Active Sourcing: die Kandidaten als Unternehmen gezielt ansprechen.

Doch was so simpel klingt, ist in der Umsetzung nicht immer ganz so einfach. Auf Kandidatenseite erwarte ich, dass sich der Recruiter ausreichend mit mir auseinandergesetzt hat und mich individuell anschreibt. Auf Recruiterseite muss ich ausreichend viele Talente anschreiben, um eine große Pipeline an Kandidaten aufzubauen, die für den Job infrage kommen. Und danach ist es mit dem reinen „Sourcing“ nicht getan, muss der Recruiter doch für Rückfragen zur Verfügung stehen und den Kandidaten im Bewerbungsprozess begleiten. Um also als Unternehmen richtig gutes Active Sourcing zu betreiben, ist einiges an Ressourcen notwendig. Darüber hinaus sind neben den Fachkenntnissen die notwendigen soft skills wie die Einstellung des Kandidaten zur Branche, seine Vorstellung von Arbeitszeiten und Unternehmenskultur sowie andere wichtige Faktoren für einen Berufswechsel nur sehr schwierig über das Profil im Internet zu identifizieren. Somit scheiden viele über das Internet gesourcte Kandidaten trotz fachlich passender Kriterien spätestens beim Bewerbungsgespräch aus.

Und einer der wichtigsten Kanäle der Direktansprache wird dabei von Unternehmen leider zu häufig außer Acht gelassen: die Talente fragen, die sich schon im Unternehmen befinden. Denn sie kennen sowohl das Unternehmen, als auch potenzielle neue Bewerber. Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme verzeichnen dabei durch die zunehmende digitale Vernetzung einen erheblichen Effizienzzuwachs. Private Netzwerke wie Facebook oder Twitter sowie berufliche wie Xing und LinkedIn sind stetig am wachsen. So hat ein Mitarbeiter allein in seinen privaten sozialen Netzwerken durchschnittlich 133 Kontakte. Schon ein 100 Mann Unternehmen spannt somit durch die Mitarbeiter einen Pool von mehreren tausend Talenten auf. Wenn ein Unternehmen nun seine Arbeitnehmer über vakante Stellen informiert und gleichzeitig incentiviert, kann der Mitarbeiter diese an passende Freunde und Bekannte weiterempfehlen. Denn er kann gut einschätzen, wie seine Bekannten beispielsweise gegenüber der Unternehmenskultur eingestellt sind. So werden auch passiv Jobsuchende angesprochen und die Bewerber haben im Vorfeld die Möglichkeit, sich durch eine verlässliche Quelle zu informieren, ob die ausgeschriebene Stelle tatsächlich geeignet für sie ist.

Doch wie schafft man es, die Mitarbeiter davon zu überzeugen, seine Kontakte proaktiv vom eigenen Arbeitgeber zu überzeugen?

Eine Möglichkeit ist der Aufbau einer Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Plattform, auf welcher Mitarbeiter regelmäßig über offene Stellen informiert werden und durch Prämienmodelle oder Gamification Elemente incentiviert werden, die Plattform regelmäßig zu besuchen. Hier gibt es jedoch einige Aspekte, die beachtet werden sollten, damit der Arbeitnehmer sie auch nutzen will.

Einfache Bedienbarkeit

Die einfache Anwendung einer Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Plattform ist eine Grundvoraussetzung, dass Arbeitnehmer diese auch nutzen. Mitarbeiter sollten sich nicht erst in das Programm einlesen oder gar einarbeiten müssen, um es zu verstehen.

Automatisiertes User Engagement

Eine Grundvoraussetzung, dass Mitarbeiter offene Stellen empfehlen ist, dass sie fortlaufend über die aktuellen Vakanzen informiert bleiben. Job Alerts oder Empfehlungskampagnen vom Unternehmen informieren den Mitarbeiter stets über passende Stellen ohne dass er auf der eigenen Karriereseite nach diesen suchen muss.

Mobile Nutzungsmöglichkeit

In den letzten Jahren ist die Nutzung mobiler Plattformen stetig gestiegen. Die meisten Menschen nutzen ihr mobiles Endgerät, um in sozialen Netzwerken zu surfen, für Apps und um in Kontakt mit Freunden und Verwandten zu treten. Heutzutage ist es nicht einmal unüblich, sich mobil mit seinem XING oder LinkedIn Profil bei Unternehmen zu bewerben. Unternehmen können dies zu ihrem Vorteil nutzen, indem sie die Plattform für jedes mobile Endgerät optimal anpassen.

Vollständige Integration

Um die Nutzung des Programms im Unternehmen bekannter zu machen, sollte dieses vollständig in die bestehende Systemlandschaft eingebettet werden. So wird der Prozess des Recruitings vereinfacht und die Popularität des Programmes erhöht.

Social Media Nutzung

Weltweit wird etwa 20% der online verbrachten Zeit dazu genutzt, um auf sozialen Plattformen zu surfen. Da Mitarbeiterempfehlungsprogramme von den sozialen Kontakten der Mitarbeiter leben, sollten diese Informationen genutzt werden. Erlauben Unternehmen ihren Mitarbeitern auch während der Arbeitszeit auf Facebook, LinkedIn oder Xing zuzugreifen, erhöhen sie die Chance, dass ihre Mitarbeiter mit potenziellen Bewerbern in Kontakt treten.

Gute Beziehung

Der abschließende und wohl wichtigste Aspekt eines erfolgreichen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programmes liegt in der Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen.

Mitarbeiter achten bereits im Vorfeld darauf, in wie fern ein Kandidat fachlich und menschlich in das Unternehmen passen könnte. Ein gutes Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm sollte dem Mitarbeiter deshalb das Gefühl vermitteln, dass die Empfehlungen vertraulich behandelt und vor allem geschätzt werden, sodass er dieses auch wirklich nutzt. Ein Dankesschreiben an den Empfehler trägt dazu bei, eine nachhaltige Empfehlungskultur im Unternehmen zu etablieren.

5 Fragen an: Oliver Lilie

Oliver Lilie ist geschäftsführender Gesellschafter der MA&T Organisationsentwicklung GmbH. Sein Spezialgebiet ist das strategische Personalmanagement. Er berät mittelständische Unternehmen bei der Gestaltung der Personalarbeit. Oliver Lilie ist über Perwiss.de erreichbar.

1. Was macht ein Unternehmen für Bewerbende attraktiv?

Diese Frage ist pauschal schwer zu beantworten. Insbesondere in Abhängigkeit von Lebensalter und Lebensphase können ganz unterschiedliche Faktoren ein Unternehmen attraktiv, also „anziehend“, für Bewerbende machen.

Konzentriert man sich auf Nachwuchskräfte so ist als Hauptattraktivitätsfaktor aus Sicht der sogenannten ‚Generation Y‘ vor allem eine herausfordernde und interessante Arbeitsaufgabe zu nennen. Das Erproben des Erlernten und das Erweitern des persönlichen Horizonts, z. B. durch Auslandsaufenthalte sind den sogenannten ‚Millennials‘ wichtig. Das Finanzielle spielt nicht die Hauptrolle, sollte jedoch nicht unterschätzt werden. Von hoher Bedeutung für Neueinsteiger/innen und jüngere Fachkräfte ist ein passender Unternehmensstandort. Hier steht weniger die gute Erreichbarkeit, sondern vielmehr das Angebot an Freizeit- und Kulturmöglichkeiten im Interesse von Bewerbenden. Für viele Nachwuchskräfte ist auch die Reputation, also ein „guter Ruf“, des Unternehmens von hoher Bedeutung. Nicht fehlen sollten bei einem attraktiven Arbeitgeber gute Entwicklungsmöglichkeiten. Diese müssen nicht immer unbedingt den Weg auf der Karriereleiter „nach oben“ beschreiben. Hier denken viele Unternehmen zu eindimensional. Auch die Möglichkeit des Einschlagens einer Experten- oder Projektlaufbahn ist für Nachwuchskräfte eine durchaus interessante Option.

2. Welche Recruiting-Maßnahmen eignen sich für Unternehmen um erfahrene Bewerber/innen auf sich aufmerksam zu machen?

Das mögliche Portfolio an Recruiting-Maßnahmen ist groß. Entscheidend dafür, welche Recruiting-Maßnahmen ergriffen werden, ist neben dem zur Verfügung stehenden Budget vor allem die gesuchte Zielgruppe. Ein „Muss“ ist heutzutage aus meiner Sicht eine aussagefähige Stellenausschreibung auf der eigenen Webseite. Dies gilt für alle Zielgruppen! Besonders im Bereich der höher qualifizierten und erfahrenen Fachkräfte würde ich zur Nutzung von LinkedIn oder Xing raten. Beide Portale bieten die Möglichkeit, mit überschaubarem Aufwand und Kosteneinsatz auf sich als Arbeitgeber aufmerksam zu machen und qualitativ gute Bewerbende anzusprechen. Fast als „Königsweg“ könnte man die Gewinnung neuer Beschäftigter durch die Weiterempfehlung der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezeichnen.

3. Welche Recruiting-Maßnahmen sprechen besonders junge Hochschulabsolventen/innen an?

Hochschulabsolventen/innen sind in der Regel sehr IT-affin. Insofern sind sämtliche E-Recruiting Werkzeuge interessant. Jedoch sollten die Face-to-Face-Kommunikation nicht aus den Augen verloren werden. So empfiehlt sich der Aufbau einer Zusammenarbeit mit einer möglichst regionalen Hochschule oder Fachhochschule, insofern dort passfähige Studiengänge angeboten werden. Dies ermöglicht zielgerichtet die langfristige Rekrutierung. Praktika und praxisnahe Studienarbeiten bieten die Chance des gegenseitigen „Beschnupperns“ und reduzieren die Gefahr einer frühzeitigen Fluktuation nach einer Einstellung erheblich.

4. Wie sollten Unternehmen auf den demographischen Wandel reagieren?

Unternehmen sollten zunächst ihren aktuellen Handlungsbedarf bzgl. des Themas „Demografischer Wandel“ überprüfen. Ein unumgängliches Werkzeug dafür ist eine systematisch ausgewertete Altersstrukturanalyse, welchen in regelmäßigem Zyklus wiederholt wird. Diese deckt in der Regel die wichtigsten Handlungsfelder auf. Ebenso sollte mittels geeigneter Werkzeuge ein „Blick in die Zukunft“ geworfen werden. Dies wiederum wird weitere Handlungsfelder zutage bringen. Auf Basis dieser Betrachtungen kann ein für das Unternehmen passendes Handlungskonzept zur Reaktion auf die unternehmensspezifischen Auswirkungen des demografischen Wandels erarbeitet und umgesetzt werden.

5. Welche Aspekte halten Sie für die Hauptmotivatoren für Arbeitnehmer/innen im Job?

Der wichtigste Motivationsfaktor aus meiner Erfahrung ist ein gutes Betriebsklima. Dies belegen auch sehr viele Studien. Auf das Betriebsklima wiederum haben die Führungskräfte aller Hierarchieebenen des Unternehmens maßgeblichen Einfluss. Denn gute Führung bringt in der Regel auch ein besseres Betriebsergebnis. Der Kern der Arbeitsmotivation ist schlussendlich immer in der Arbeitsaufgabe selbst verortet. Wenn die zu erfüllenden Aufgaben in Art und Umfang zu den Interessen und Vorlieben eines/r Beschäftigten passen, wird die Arbeit mit großer Wahrscheinlichkeit motiviert angegangen.

Wie Unternehmen professionelle Karriere-Videos zur Personalsuche nutzen

Recruiting-Videos sind im Personalgewinnungsprozess ein wichtiger Bestandteil geworden.  Insbesondere, da sich der Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt entwickelt und Young Professionals und Spezialisten um ihre Begehrtheit wissen.  Die Employer Branding Spezialisten JobTV24 und Monster zeigen, worauf Sie bei der Erstellung eines Recruiting-Videos achten müssen.

Online-Videos repräsentieren Unternehmen und geben ihnen die Chance, ihre Stärken authentisch zu präsentieren. Begehrte Kandidaten bewerben sich eher, die Passgenauigkeit der Bewerbungen erhöht sich. Kompakte und anschauliche Informationen, persönliche Ansprache und eine individuelle Selbstdarstellung erhöhen die Attraktivität des Unternehmens bei Fachkräften.

„Für den Erfolg von Recruiting-Videos gibt es zwei wesentliche Faktoren. Der erste ist ihre Qualität. Videos für Online-Recruiting müssen hohen Anforderungen gerecht werden, um durchschlagenden Erfolg haben zu können, da Zuschauer hier oftmals sehr kritisch sind. Zweitens benötigt ein Online-Video natürlich auch eine entsprechende Verbreitung, z.B. über Einstellen des Recruiting-Videos bei Stellenportalen wie und Videoportalen“, erläutert JobTV24.de-Geschäftsführer Dr. Rainer Zugehör.

„Es macht sich schon bemerkbar, wenn ein Arbeitgeber neben dem Informationstext auch ein Video anbietet. Einerseits sind die Zugriffszahlen auf Anzeigen mit dem zusätzlichen Video-Icon höher, andererseits melden uns solche Kunden aber auch eine höhere Qualität eingehender Bewerbungen.“, ergänzt Elke Guhl, Vice President Marketing Central Europe bei Monster über den Effekt der Integration von Recruiting-Videos in Stellenportal-Anzeigen.

Worauf aber muss bei der Erstellung eines Recruiting-Videos geachtet werden, um dieses erfolgreich einsetzen zu können? Dies sind die 4 entscheidenden Schritte:

1. Konzepterstellung

Konzept und Drehbuch sind die Grundlagen erfolgreicher Recruiting-Videos. Wenn hier Fehler entstehen, prägen sie das gesamte Projekt. Vor der Drehbuch-Erstellung sind daher die Ziele des Videos zu klären: Will man einen Arbeitgeber zum Beispiel erst einmal bekannt machen oder ein umfassendes Karriereangebot abrunden? Wen will das Unternehmen ansprechen – alle potenziellen Bewerber oder einzelne Gruppen? Was sind seine Stärken als Arbeitgeber? Außerdem ist zu bedenken, dass das Recruiting-Video auch stilistisch in das Gesamtbild der Unternehmenskommunikation passen muss.

2. Die Produktion vor Ort

Der Dreh beim Unternehmen vor Ort gehört zu den kürzesten Etappen der Entstehung eines Recruiting-Videos. In ein bis zwei Tagen hat der Kameramann bei guter Planung alle notwendigen Bilder aufgenommen. Erfahrene Redakteure verstehen es, auch ungeübten Mitarbeitern glaubhafte und authentische Aussagen zu entlocken. Das gelingt am besten, wenn man auf vorformulierte Sätze verzichtet und stattdessen ein Gespräch zwischen dem Redakteur und dem Mitarbeiter filmt. Die informativsten und begeisterndsten Passagen daraus finden später Eingang in das Video.

3. Ab in den Schnitt

Bei der Filmerstellung und beim Schnitt der Bilder in der Postproduktion sind neben Schnitt- auch Online-Kenntnisse zwingend notwendig. Der Produzent muss genau wissen, wo, wie und wie lange Videos im Internet angeschaut werden und wie man den Zuschauer fesselt. Aber auch, an welchen Stellen im Video auf Zusatzinformationen oder weitere Videos verlinkt werden soll.

4. Das Recruiting-Video für den Einsatz im Internet vorbereiten

Das Video ist fertig — nun muss es für den optimalen Einsatz im Internet vorbereitet werden. Dies ist die Grundlage für eine erfolgreiche Veröffentlichung und Verbreitung des Videos. Dafür ist zu klären, wo das Video – neben der selbstverständlichen Einbindung auf der eigenen Website – eingesetzt werden soll, beispielsweise auf einem reichweitenstarken Jobportal wie monster.de. Zur optimalen Platzierung eines Videos sollte man wissen, wo und wie potenzielle Bewerber am besten erreicht werden können.

Aber auch die Auswahl der richtigen Videotechnologie spielt eine wichtige Rolle: „Es ist elementar, dass das Video flüssig und in ausreichender Qualität sowie in einem nutzerfreundlichen Player angezeigt wird. Zudem müssen Videos auch mobil abrufbar sein, etwa auf dem Tablet-PC oder über das Smartphone. Wenn die Nutzer dann auch noch die Möglichkeit haben, das Recruiting-Video per E-Mail oder auf Plattformen wie Facebook und Twitter zu empfehlen oder zu veröffentlichen, steht einem erfolgreichen Rekrutierungsprozess nichts mehr im Wege.“, empfiehlt Dr. Zugehör.

Wenn Sie diese Aspekte bei der Erstellung des Recruiting-Videos Ihres Unternehmens beachten, werden Sie qualifizierte Bewerber erfolgreich auf sich aufmerksam machen.