5 Fragen an: Oliver Lilie

Oliver Lilie ist gesch√§ftsf√ľhrender Gesellschafter der MA&T Organisationsentwicklung GmbH. Sein Spezialgebiet ist das strategische Personalmanagement. Er ber√§t mittelst√§ndische Unternehmen bei der Gestaltung der Personalarbeit. Oliver Lilie ist √ľber Perwiss.de erreichbar.

1. Was macht ein Unternehmen f√ľr Bewerbende attraktiv?

Diese Frage ist pauschal schwer zu beantworten. Insbesondere in Abh√§ngigkeit von Lebensalter und Lebensphase k√∂nnen ganz unterschiedliche Faktoren ein Unternehmen attraktiv, also ‚Äěanziehend‚Äú, f√ľr Bewerbende machen.

Konzentriert man sich auf Nachwuchskr√§fte so ist als Hauptattraktivit√§tsfaktor aus Sicht der sogenannten ‚ÄöGeneration Y‚Äė vor allem eine herausfordernde und interessante Arbeitsaufgabe zu nennen. Das Erproben des Erlernten und das Erweitern des pers√∂nlichen Horizonts, z. B. durch Auslandsaufenthalte sind den sogenannten ‚ÄöMillennials‚Äė wichtig. Das Finanzielle spielt nicht die Hauptrolle, sollte jedoch nicht untersch√§tzt werden. Von hoher Bedeutung f√ľr Neueinsteiger/innen und j√ľngere Fachkr√§fte ist ein passender Unternehmensstandort. Hier steht weniger die gute Erreichbarkeit, sondern vielmehr das Angebot an Freizeit- und Kulturm√∂glichkeiten im Interesse von Bewerbenden. F√ľr viele Nachwuchskr√§fte ist auch die Reputation, also ein ‚Äěguter Ruf‚Äú, des Unternehmens von hoher Bedeutung. Nicht fehlen sollten bei einem attraktiven Arbeitgeber gute Entwicklungsm√∂glichkeiten. Diese m√ľssen nicht immer unbedingt den Weg auf der Karriereleiter ‚Äěnach oben‚Äú beschreiben. Hier denken viele Unternehmen zu eindimensional. Auch die M√∂glichkeit des Einschlagens einer Experten- oder Projektlaufbahn ist f√ľr Nachwuchskr√§fte eine durchaus interessante Option.

2. Welche Recruiting-Ma√ünahmen eignen sich f√ľr Unternehmen um erfahrene Bewerber/innen auf sich aufmerksam zu machen?

Das m√∂gliche Portfolio an Recruiting-Ma√ünahmen ist gro√ü. Entscheidend daf√ľr, welche Recruiting-Ma√ünahmen ergriffen werden, ist neben dem zur Verf√ľgung stehenden Budget vor allem die gesuchte Zielgruppe. Ein ‚ÄěMuss‚Äú ist heutzutage aus meiner Sicht eine aussagef√§hige Stellenausschreibung auf der eigenen Webseite. Dies gilt f√ľr alle Zielgruppen! Besonders im Bereich der h√∂her qualifizierten und erfahrenen Fachkr√§fte w√ľrde ich zur Nutzung von LinkedIn oder Xing raten. Beide Portale bieten die M√∂glichkeit, mit √ľberschaubarem Aufwand und Kosteneinsatz auf sich als Arbeitgeber aufmerksam zu machen und qualitativ gute Bewerbende anzusprechen. Fast als ‚ÄěK√∂nigsweg‚Äú k√∂nnte man die Gewinnung neuer Besch√§ftigter durch die Weiterempfehlung der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezeichnen.

3. Welche Recruiting-Maßnahmen sprechen besonders junge Hochschulabsolventen/innen an?

Hochschulabsolventen/innen sind in der Regel sehr IT-affin. Insofern sind s√§mtliche E-Recruiting Werkzeuge interessant. Jedoch sollten die Face-to-Face-Kommunikation nicht aus den Augen verloren werden. So empfiehlt sich der Aufbau einer Zusammenarbeit mit einer m√∂glichst regionalen Hochschule oder Fachhochschule, insofern dort passf√§hige Studieng√§nge angeboten werden. Dies erm√∂glicht zielgerichtet die langfristige Rekrutierung. Praktika und praxisnahe Studienarbeiten bieten die Chance des gegenseitigen ‚ÄěBeschnupperns‚Äú und reduzieren die Gefahr einer fr√ľhzeitigen Fluktuation nach einer Einstellung erheblich.

4. Wie sollten Unternehmen auf den demographischen Wandel reagieren?

Unternehmen sollten zun√§chst ihren aktuellen Handlungsbedarf bzgl. des Themas ‚ÄěDemografischer Wandel‚Äú √ľberpr√ľfen. Ein unumg√§ngliches Werkzeug daf√ľr ist eine systematisch ausgewertete Altersstrukturanalyse, welchen in regelm√§√üigem Zyklus wiederholt wird. Diese deckt in der Regel die wichtigsten Handlungsfelder auf. Ebenso sollte mittels geeigneter Werkzeuge ein ‚ÄěBlick in die Zukunft‚Äú geworfen werden. Dies wiederum wird weitere Handlungsfelder zutage bringen. Auf Basis dieser Betrachtungen kann ein f√ľr das Unternehmen passendes Handlungskonzept zur Reaktion auf die unternehmensspezifischen Auswirkungen des demografischen Wandels erarbeitet und umgesetzt werden.

5. Welche Aspekte halten Sie f√ľr die Hauptmotivatoren f√ľr Arbeitnehmer/innen im Job?

Der wichtigste Motivationsfaktor aus meiner Erfahrung ist ein gutes Betriebsklima. Dies belegen auch sehr viele Studien. Auf das Betriebsklima wiederum haben die F√ľhrungskr√§fte aller Hierarchieebenen des Unternehmens ma√ügeblichen Einfluss. Denn gute F√ľhrung bringt in der Regel auch ein besseres Betriebsergebnis. Der Kern der Arbeitsmotivation ist schlussendlich immer in der Arbeitsaufgabe selbst verortet. Wenn die zu erf√ľllenden Aufgaben in Art und Umfang zu den Interessen und Vorlieben eines/r Besch√§ftigten passen, wird die Arbeit mit gro√üer Wahrscheinlichkeit motiviert angegangen.

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