5 Fragen an: Oliver Lilie

Oliver Lilie ist geschĂ€ftsfĂŒhrender Gesellschafter der MA&T Organisationsentwicklung GmbH. Sein Spezialgebiet ist das strategische Personalmanagement. Er berĂ€t mittelstĂ€ndische Unternehmen bei der Gestaltung der Personalarbeit. Oliver Lilie ist ĂŒber Perwiss.de erreichbar.

1. Was macht ein Unternehmen fĂŒr Bewerbende attraktiv?

Diese Frage ist pauschal schwer zu beantworten. Insbesondere in AbhĂ€ngigkeit von Lebensalter und Lebensphase können ganz unterschiedliche Faktoren ein Unternehmen attraktiv, also „anziehend“, fĂŒr Bewerbende machen.

Konzentriert man sich auf NachwuchskrĂ€fte so ist als HauptattraktivitĂ€tsfaktor aus Sicht der sogenannten ‚Generation Y‘ vor allem eine herausfordernde und interessante Arbeitsaufgabe zu nennen. Das Erproben des Erlernten und das Erweitern des persönlichen Horizonts, z. B. durch Auslandsaufenthalte sind den sogenannten ‚Millennials‘ wichtig. Das Finanzielle spielt nicht die Hauptrolle, sollte jedoch nicht unterschĂ€tzt werden. Von hoher Bedeutung fĂŒr Neueinsteiger/innen und jĂŒngere FachkrĂ€fte ist ein passender Unternehmensstandort. Hier steht weniger die gute Erreichbarkeit, sondern vielmehr das Angebot an Freizeit- und Kulturmöglichkeiten im Interesse von Bewerbenden. FĂŒr viele NachwuchskrĂ€fte ist auch die Reputation, also ein „guter Ruf“, des Unternehmens von hoher Bedeutung. Nicht fehlen sollten bei einem attraktiven Arbeitgeber gute Entwicklungsmöglichkeiten. Diese mĂŒssen nicht immer unbedingt den Weg auf der Karriereleiter „nach oben“ beschreiben. Hier denken viele Unternehmen zu eindimensional. Auch die Möglichkeit des Einschlagens einer Experten- oder Projektlaufbahn ist fĂŒr NachwuchskrĂ€fte eine durchaus interessante Option.

2. Welche Recruiting-Maßnahmen eignen sich fĂŒr Unternehmen um erfahrene Bewerber/innen auf sich aufmerksam zu machen?

Das mögliche Portfolio an Recruiting-Maßnahmen ist groß. Entscheidend dafĂŒr, welche Recruiting-Maßnahmen ergriffen werden, ist neben dem zur VerfĂŒgung stehenden Budget vor allem die gesuchte Zielgruppe. Ein „Muss“ ist heutzutage aus meiner Sicht eine aussagefĂ€hige Stellenausschreibung auf der eigenen Webseite. Dies gilt fĂŒr alle Zielgruppen! Besonders im Bereich der höher qualifizierten und erfahrenen FachkrĂ€fte wĂŒrde ich zur Nutzung von LinkedIn oder Xing raten. Beide Portale bieten die Möglichkeit, mit ĂŒberschaubarem Aufwand und Kosteneinsatz auf sich als Arbeitgeber aufmerksam zu machen und qualitativ gute Bewerbende anzusprechen. Fast als „Königsweg“ könnte man die Gewinnung neuer BeschĂ€ftigter durch die Weiterempfehlung der eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezeichnen.

3. Welche Recruiting-Maßnahmen sprechen besonders junge Hochschulabsolventen/innen an?

Hochschulabsolventen/innen sind in der Regel sehr IT-affin. Insofern sind sĂ€mtliche E-Recruiting Werkzeuge interessant. Jedoch sollten die Face-to-Face-Kommunikation nicht aus den Augen verloren werden. So empfiehlt sich der Aufbau einer Zusammenarbeit mit einer möglichst regionalen Hochschule oder Fachhochschule, insofern dort passfĂ€hige StudiengĂ€nge angeboten werden. Dies ermöglicht zielgerichtet die langfristige Rekrutierung. Praktika und praxisnahe Studienarbeiten bieten die Chance des gegenseitigen „Beschnupperns“ und reduzieren die Gefahr einer frĂŒhzeitigen Fluktuation nach einer Einstellung erheblich.

4. Wie sollten Unternehmen auf den demographischen Wandel reagieren?

Unternehmen sollten zunĂ€chst ihren aktuellen Handlungsbedarf bzgl. des Themas „Demografischer Wandel“ ĂŒberprĂŒfen. Ein unumgĂ€ngliches Werkzeug dafĂŒr ist eine systematisch ausgewertete Altersstrukturanalyse, welchen in regelmĂ€ĂŸigem Zyklus wiederholt wird. Diese deckt in der Regel die wichtigsten Handlungsfelder auf. Ebenso sollte mittels geeigneter Werkzeuge ein „Blick in die Zukunft“ geworfen werden. Dies wiederum wird weitere Handlungsfelder zutage bringen. Auf Basis dieser Betrachtungen kann ein fĂŒr das Unternehmen passendes Handlungskonzept zur Reaktion auf die unternehmensspezifischen Auswirkungen des demografischen Wandels erarbeitet und umgesetzt werden.

5. Welche Aspekte halten Sie fĂŒr die Hauptmotivatoren fĂŒr Arbeitnehmer/innen im Job?

Der wichtigste Motivationsfaktor aus meiner Erfahrung ist ein gutes Betriebsklima. Dies belegen auch sehr viele Studien. Auf das Betriebsklima wiederum haben die FĂŒhrungskrĂ€fte aller Hierarchieebenen des Unternehmens maßgeblichen Einfluss. Denn gute FĂŒhrung bringt in der Regel auch ein besseres Betriebsergebnis. Der Kern der Arbeitsmotivation ist schlussendlich immer in der Arbeitsaufgabe selbst verortet. Wenn die zu erfĂŒllenden Aufgaben in Art und Umfang zu den Interessen und Vorlieben eines/r BeschĂ€ftigten passen, wird die Arbeit mit großer Wahrscheinlichkeit motiviert angegangen.

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