Ich sehe was, was du nicht siehst! Was in der Kindheit lustig war, ist im Führungsalltag alles andere als ein Kinderspiel. Wenn Mitarbeiter nicht das sehen, was ihre Führungskraft sieht, oder umgekehrt, dann ist die Zusammenarbeit häufig wenig von Erfolg gekrönt. Führungskräfte sind dann besonders erfolgreich, wenn sie die Persönlichkeit – die Motive, Sicht- und Verhaltensweisen – der Mitarbeiter in den Mittelpunkt rücken und individuell fördern. Was sie dafür tun müssen: Öfter mal die Perspektive wechseln!
Viele Führungskräfte stellen ihre Wünsche und die des Unternehmens in den Vordergrund. Nehmen Sie Ihre Führungsbrille ab und setzen Sie die des Mitarbeiters auf. Hören sie ihm gut zu, versuchen Sie zu verstehen, wie er denkt, was er braucht, um effektiv und effizient arbeiten zu können. Die folgenden Fragen helfen Ihnen dabei:
Welche Bedürfnisse hat Ihr Mitarbeiter?
Ist er ein Einzelgänger und arbeitet am liebsten allein? Dann sollten sie diesen Mitarbeiter nicht in ein Großraumbüro stecken. Stehen auf dem Schreibtisch Ihres Mitarbeiters viele Familienfotos und ist er der erste, der um 17 Uhr den Griffel fallen lässt, um seinen Sohn pünktlich aus der Kita abholen zu können? Dann scheint er ein sehr familienorientierter Mensch zu sein.
Nehmen Sie diese Bedürfnisse wahr und lassen Sie Ihren Mitarbeitern die nötigen Freiheiten. Gestalten Sie Arbeitsplatz und -zeiten so, dass deren Bedürfnisse berücksichtigt werden.
Welche konkreten Sichtweisen äußert Ihr Mitarbeiter?
„Ich muss ja wohl nicht jede Kleinigkeit mit dem Chef abstimmen!“ Ihre Mitarbeiterin äußert mit diesem Satz ein gewisses Machtstreben, das nicht unbedingt schlecht sein muss, denn häufig sind diese Menschen besonders zielstrebig. Lassen Sie sie ihr Machtbedürfnis in bestimmtem Maße ausleben. Stecken Sie gemeinsam einen Entscheidungsrahmen ab.
Sichtweisen lassen Rückschlüsse auf die Bedürfnisse des Mitarbeiters zu. Wenn Sie seine Glaubensätze kennen, können Sie seine Bedürfnisse gezielter befriedigen.
Wie verhält sich Ihr Mitarbeiter?
Ist er ein emotionaler Typ, der seine Gefühle auf der Zunge trägt oder ein rationaler Typ, der viele Zahlen, Daten und Fakten für seine Arbeit braucht? Ist er eher introvertiert oder extravertiert? Beobachten Sie sein Verhalten genau und stellen Sie sich dann typgerecht auf ihn ein.
Die goldene Regel „Behandele andere so, wie du selbst behandelt werden möchtest“ ist meiner Meinung nach überholt. Beherzigen Sie meine Platin-Regel: „Behandele andere so, wie sie behandelt werden möchten“.
Welche Ergebnisse streben Ihre Mitarbeiter an?
Fragen Sie sie ganz konkret, was für sie ein 5-Sterne-Ergebnis ausmacht und überlegen Sie dann, wie es bestmöglich gemeinsam erreicht werden kann.
• Was ist Ihr gewünschtes Ergebnis und das des anderen?
• Welche Motive, Verhaltens- und Sichtweisen begünstigen das gewünschte Ergebnis?
• Was muss sich ändern, um das gewünschte Ergebnis erzielen zu können?
Ist das gemeinsame Ziel-Ergebnis erst einmal definiert, rücken Sie es immer wieder in den Mittelpunkt. Machen Sie jedem Mitarbeiter klar, was er oder sie beitragen kann, damit dieses Ergebnis erreicht wird.
Fazit: Ob Sie wollen oder nicht: Handeln oder nicht handeln – alles, was Sie tun oder auch nicht, führt zu einem Ergebnis. Ohne eine gemeinsame Definition des gewünschten Ergebnisses und individueller Führungsmaßnahmen entscheidet immer das Schicksal über Ihren Führungserfolg. Überlassen Sie nichts dem Zufall! Wechseln Sie die Perspektive!