Gastbeitrag Gastbeitrag 31. März 2015

Der mitdenkende Chef: So funktioniert FĂĽhrung mit Perspektivenwechsel

Gespräch Chef und Mitarbeiter
© Jeanette Dietl - Fotolia.com

Immer weiter rauf auf der Karriereleiter – und irgendwann ist man Chef. So denken wir traditionell. Vom Chef werden wir Chef-Chef, und dann Chef-Chef-Chef. Mit welcher Rechtfertigung? Weil wir schon lange dabei sind, weil wir in der  richtigen Partei sind, weil wir an der Reihe sind mit der Beförderung. Das ist das Denken von früher. Warum ist das heute vorbei?

Der öffentliche Dienst ist das Traumumfeld für alle, die keine Überraschungen mögen. Mitunter ist es vollkommen egal, ob man mit Menschen umgehen kann – es zählt nur die fachliche Qualifikation. Mancher Professor an einer Uni ist in Sachen Führung ebenso ein Analphabet wie mancher Leitender Oberstaatsanwalt oder Chefarzt – trotz der beeindruckenden Leistungen. Wir Deutschen sind da noch sehr preußisch: Wir denken, Qualifikation sei alles.

Doch Qualifikation ist lange nicht alles. Es bringt nichts, wenn wir ein perfekter Jurist sind, aber die wichtigsten Schlüsselkompetenzen nicht beherrschen: offen sein und zuhören, die Bedeutung der Dinge erkennen, Tatsachen von Meinungen unterscheiden, den Sinn des Ganzen sehen, sich wundern statt sich zu ärgern, sachlich auf Anwürfe reagieren.

Nach altem Muster bedeutet Führung: Einer sagt, wo es lang geht, und die anderen folgen ihm nach. Ohne zu fragen, warum und wozu. Ohne mitzudenken. Wer nicht hundertprozentig folgte, stand auf der Abschussliste. Obwohl es zahlreiche Gründe gibt, einem Chef nicht zu folgen – unter anderem den, dass der Chef einfach Unsinn verfügt. Und ganz sicher haben Sie diese Situation schon einmal erlebt.

Als in den vergangenen Jahrzehnten immer kompliziertere Managementstrukturen entstanden sind, entstand mit ihnen eine Unsitte: Ein neuer, aber schlechter Chef feuert mit der Zeit alle guten Leute, die seiner Linie nicht folgen. So wird ein Unternehmen durch einen schlechten Chef bald ein schlechtes Unternehmen. Das Top-Management verschlieĂźt die Augen, denn es darf ja sein Gesicht nicht verlieren und steht daher wie ein Fels zu dem schlechten Chef, den es eingesetzt hat. Und hat das Top-Management endlich kapiert, dass der schlechte Chef Unheil anrichtet, und zieht es endlich daraus Konsequenzen, sind inzwischen die meisten guten Leute weg.

Ich bin überzeugt: Führung funktioniert besser ohne das Schwarzweißdenken, dass alles gut ist, was der Chef sagt, und alles schlecht, was ihn kritisiert. Eine kleine Hoffnung in mir sagt: Wir verstehen heute, dass das Handeln von Menschen relativ ist. Wir wissen, dass das Schwarzweißdenken ins Abseits führt. Es geht nämlich nicht darum, ob der Chef Chef ist, sondern darum, ob klug ist, was er vorhat. Im alten Denken setzt man einen Chef ein und vertritt alles, was er macht, weil er ja der Chef ist. Im neuen Denken, da bin ich sicher, steht jeder Mensch mit jeder seiner Handlungen unter Beobachtung. Und da es heute kein Problem ist, irgendwelche Leute zu bekommen, sondern gute zu bekommen, lassen wir gute Leute nicht mehr so einfach gehen. Unternehmen sind also sogar gezwungen, in dieser Hinsicht umzudenken.

Wir brauchen nicht einmal Arbeitgeberbewertungsplattformen im Internet, um zu verstehen, dass das alte Führungsverständnis ausgedient hat. Zahlreiche Menschen wollen nach dem alten Muster nicht mehr arbeiten. Die Leute haben in den vergangenen zwanzig Jahren eine Menge an Selbstbewusstsein zugelegt und erfahren, dass sie ihr Leben viel stärker selbst bestimmen können, als ihre Eltern es konnten. Sie haben mehr Möglichkeiten, beziehungsweise: Durch das Internet werden ihre Möglichkeiten schneller und klarer sichtbar. Es mag sein, dass die Wahlmöglichkeiten früher ebenso vielseitig waren wie heute, aber sie waren es eben nur theoretisch. Heute kann der Mensch ganz praktisch viel schneller Alternativen finden und entscheiden. Darum machen sehr viele, vor allem junge Unternehmen vor, wie Führung heute geht: unter Einbindung der Potenziale jedes Mitarbeiters.

Wie also tickt der neue Chef? So, wie er es von Mitarbeitern verlangt: mit zahlreichen kommunikativen Kompetenzen neben der fachlichen Qualifikation. Empathisch, also mit der Fähigkeit, die Gefühlslage seines Gegenübers zu verstehen. Geistesgegenwärtig, also mit der Fähigkeit, die Anforderungen neuer Situationen sofort zu erkennen.

Auch was die Auswahl von Mitarbeitern betrifft, also beim Recruiting und auch bei der Bewertung altgedienter Mitarbeiter, tickt der neue Chef anders als der alte. Er weiĂź: Eine Stellenanzeige respektive Arbeitsplatzbeschreibung spiegelt nicht mehr das Umfeld wider, in dem heutige Menschen leben wollen. Ganz viele lassen sich nicht anhand von Checklisten einordnen.

Gerade wenn der neue Chef kreative Leute sucht mit Visionen und Ideen, sollte er von der alten Personaler-Schrulle der Stellenanzeige absehen. Das Menschenbild hinter der Stellenanzeige fragt: „Passen Sie zu uns? Entsprechen Sie unseren Kriterien?“ Dieses Denken denkt von oben herab. Es führt außerdem dahin, dass Unternehmen das Neue nicht hereinlassen, weil es nicht zum Alten passt, und so in ihrer Sauce sitzenbleiben. Stattdessen ist Augenhöhe gefragt: „Wie können wir voneinander profitieren?“ Der Mitarbeiter ist kein Bittsteller und Erfüllungsgehilfe mehr, sondern Geschäftspartner. Eine zeitgemäße Unternehmenskultur ist nicht starr, sondern sie ist offen dafür, sich mithilfe der guten neuen Leute zu verändern. Der Chef, der das erträgt, bedarf einiger charakterlicher Stabilität. Eitel darf er nicht mehr sein.

Und noch ein Gedanke: Jährliche Personalgespräche und Zielvereinbarungsgespräche gehören in den Papierkorb. Heute wollen Menschen die ständige Kommunikation und ständiges Feedback. In einem Jahr geschieht viel zu viel. Es ist außerdem viel zu statisch gedacht, man könne einen Menschen in einem Meeting auf ein Programm einschwören, das dann ein Jahr lang abläuft. Das funktioniert in immer weniger Strukturen, da wir immer dynamischer arbeiten.

Wenn Arbeiten heute keine Freude macht und nicht mit Sinn erfüllt, suchen sich gute Leute etwas anderes. Darum ist die reine Sachorientierung an den Belangen des Unternehmens zu wenig für eine Führungskraft. Chefs sollen keine Alleinunterhalter sein, und mit einem Tischfußballtisch in der Lobby wird ein behäbiges Unternehmen auch nicht plötzlich zu Apple. Um den Geist geht es. Ums Mitdenken im Sinne des Mitarbeiters. Hat Ihr Management ein Gespür dafür, wie es die Arbeit seiner Mitarbeiter mit Sinn erfüllen kann? Sind Sie ein guter „neuer“ Chef?

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Gastbeitrag Gastbeitrag von: Thilo Baum
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Ăśber den/die Autor(in)

Thilo Baum, geboren 1970, ist Kommunikationswissenschaftler und Autor mehrerer Bücher. Bereits als Student schrieb er für Zeitungen, nach dem Studium der Publizistik mit dem Schwerpunkt Wissenschaftsjournalismus machte er rasch Karriere als Zeitungsredakteur. Als Dozent an einer Journalistenschule vermittelte er Fachleuten die Kunst der Relevanz und des verständlichen Schreibens. Heute hilft Thilo Baum Unternehmen dabei, sich klar auszudrücken, und hält Keynotes über empfängerorientierte Kommunikation.


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