Der moderne Arbeitsmarkt ist von folgenden Faktoren gekennzeichnet:
• Fachkräftemangel
• Beschleunigter Verfall von Wissen
• Rascher Technikwandel
• Abwerbung von Personal durch Mitbewerber
Es ergeben sich folgende Kernprobleme im modernen Arbeitsmarkt:
• Folgen des demografischen Wandels
• Veränderung der Werte im HR Bereich
Daraus ergibt sich folgende Schlussfolgerung für Betriebe:
„Wer seine Mitarbeiter für anstehende Aufgaben qualifiziert, macht sich unabhängiger vom Arbeitsmarkt“ (DGFP).
So ist z.B. „Vorsprung durch Bildung“ ein Schlagwort eines bekannten deutschen Konzerns um diesen Herausforderungen entgegenzuwirken. Konkret bedeutet das:
- Die notwendigen Kompetenzen für die jeweilige Tätigkeit müssen im Vorfeld definiert werden.
- Mitarbeiter müssen regelmäßig mit Blick auf diese Kompetenzen überprüft werden (Eignungsdiagnostik verknüpft mit Potenzialbewertung). Auf keinen Fall sollte diese Überprüfung als Testverfahren stattfinden, sondern als wohlgesinnte Förderung. Sollten Mitarbeiter sich auf dem Prüfstand sehen, führt dies häufig zu Vertuschungen und Verbergen der „Unzulänglichkeiten“. Mit einer solchen Reaktion ist weder dem Mitarbeiter noch dem Unternehmen geholfen.
- Wenn die vorhandenen Kompetenzen nicht für die fachkundige Ausübung der Tätigkeit genügen, dann ist Personalentwicklung dringend notwendig.
Wenn Mitarbeiter sich ungenügend für die Anforderungen ihrer beruflichen Tätigkeit gerüstet fühlen, dann wirkt sich das negativ auf deren Effektivität, und damit die Produktivität des Unternehmens, aus. Seine Mitarbeiter zu fördern, zu unterstützen, sie weiter zu bilden sind zentrale Instrumente der Mitarbeiterbindung.
Ein wichtiges Ergebnis guter Personalentwicklung ist zum einen die bessere Erfüllung der beruflichen Anforderungen, ein weiteres Resultat ist eine Steigerung der Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen. Dies wiederum erspart dem Unternehmen kostspielige Rekrutierungs- und Einarbeitungsmaßnahmen, verhindert den Verlust von internem Know-How und fördert die Profitabilität des Unternehmens.
Folgendes Praxisbeispiel ist eine effektive Demonstration dieses Prozesses:
Einer unserer Kunden, ein international tätiges Unternehmen, begann Englischtrainings für Mitarbeiter an seinen Standorten deutschlandweit.Grundlage für die Trainingsorganisation war eine Einstufung der Sprachkompetenz der jeweiligen Mitarbeiter.
Im Zuge dieser Einstufung stellte sich heraus, dass sehr viele der in internationalen Projekten (Projektsprache = Englisch) eingesetzten Mitarbeiter sehr niedrige englische Sprachkenntnisse hatten (GER Level A1-A2).
Dennoch wurden diese Mitarbeiter, teilweise seit Jahren, in diesen Projekten eingesetzt. Diese Mitarbeiter waren zwar fachlich kompetent, aber von den kommunikativen Anforderungen im Projekt komplett überfordert.
Resultat:
- Hohe Fehlerquote und häufige Missverständnisse in der Kommunikation mit Kunden und Projektpartnern.
- Negative Folgen auf die Zusammenarbeit mit Kunden / Partnern im betroffenen Projekt.
- Verringerung der beruflichen Zufriedenheit und Motivation der betroffenen Mitarbeiter.
- Folgenschwere zusätzliche Kosten.
Fazit:
Die kontinuierliche Weiterqualifizierung von Mitarbeitern ist kein Luxus für Unternehmen, sondern eine unumgängliche Anforderung. Unternehmen brauchen eine funktionierende Eignungsdiagnostik bzw. Potenzialbewertung ihrer Mitarbeiter mit Bezug auf deren Tätigkeiten.
Erforderlich ist auch ein Bewertungssystem, das verlässliche Rückmeldungen über das jeweils erlernte Wissen und dessen Anwendung gibt. Durch ein solches System erfährt die Geschäftsführung nicht nur die Kosten der Weiterqualifizierungen, sondern auch welche Vorteile dem Unternehmen daraus entstehen.
„Personalentwicklung ist für ein Unternehmen überlebenswichtig, denn die Qualität der Mitarbeiter ist für den Unternehmenserfolg entscheidend“ (DGFP). Quelle: Deutsche Gesellschaft für Personalführung (DGFP)
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