5 Fragen an Heiko Stein

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Heiko Stein ist Dipl. Kriminalist und Medienmanager (VWA). Er arbeitete u.a. als Journalist und Verkaufsleiter, bevor er in die Selbstständigkeit wechselte.
Heute berät, coacht und trainiert er in Sachen Vertrieb, Verhandlungsführung und Kommunikation. Er bloggt regelmäßig zu diesen Themen unter www.allesverhandlungssache.info.

1. Jede fünfte Entscheidung für einen neuen Mitarbeiter stellt sich als Fehlentscheidung heraus. Wie können Unternehmen Fehlbesetzungen minimieren?

Jede fünfte? Ich glaube, dass die Dunkelziffer höher liegt. Wer gibt schon gern einen Fehlgriff zu? Eine wesentliche Ursache sehe ich in einer unzureichenden Beschreibung notwendiger persönlicher Kompetenzen für die vakante Stelle. Die Hard Skills sind klar umrissen, bei den Soft Skills finden Sie oft die „üblichen Verdächtigen“: kommunikationsstark, kreativ, flexibel, teamfähig, eigenverantwortlich, selbstständig, ergebnisorientiert. Oft sogar alle zusammen. Kompetenzmodelle, wie z. B. das des Reflector Big Five Personality, können bei einer aussagekräftigen Stellenbeschreibung helfen und die Trefferquote in der Bewerberauswahl deutlich erhöhen. Von den Unternehmen fordert das Mut zur spitzen Formulierung und Abschied von massentauglichen Textbausteinen. Das bringt vielleicht weniger, dafür aber passendere Bewerber. Wir finden nur das, was wir suchen.

2. Wie können Vorgesetzte ihre Mitarbeiter im Arbeitsalltag fördern?

Indem sie ihren Mitarbeitern Verantwortung übergeben und sie an Aufgaben wachsen lassen. Indem sie unterstützen, wo Unterstützung nötig ist. Indem sie Fehler zulassen und konstruktives Feedback geben. Und indem sie Rahmenbedingungen schaffen, in denen die Mitarbeiter das gern tun, was das Unternehmen erwartet und der Zielerreichung dient.

3. Inwieweit überschneiden sich Personalentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung?

Im schlechtesten Fall sind beide kontraproduktiv, im besten Fall befördern sie sich gegenseitig ‒ sowie alle Facetten dazwischen. Besonders erfolgreiche individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen setzen da an, wo sie mit einer angestrebten und möglichen Persönlichkeitsentwicklung des Mitarbeiters im Einklang stehen.

4. Halten Sie Personalentwicklungsmaßnahmen am Arbeitsplatz oder weit weg vom Arbeitsumfeld für sinnvoller?

Es geht nicht um entweder oder, sondern um sowohl als auch. Beide Formen haben ihre Berechtigung und sind in bestimmten Situationen mehr oder weniger sinnvoll. Soll Neues gelernt oder entwickelt werden, kann eine räumliche Trennung vom Arbeitsumfeld förderlich sein. Ein Coaching im Job bedingt das gewohnte Umfeld geradezu.

5. Welche Schwierigkeiten gibt es bei Personalentwicklungsmaßnahmen?

Keine unbeherrschbaren. Als größte Herausforderung in der operativen Umsetzung sehe ich den dauerhaften Transfer der Ergebnisse in die tägliche Praxis. Der gelingt bei langfristigen Konzepten besser als bei punktuellen Maßnahmen, die aus einem akuten Manko resultieren. Wie bei der Feuerwehr: Um langfristigen Brandschutz kann die sich nur dann kümmern, wenn nirgends Flammen lodern.

Geht es um die grundsätzliche Berechtigung von PE-Maßnahmen, finde ich einen kürzlich gelesenen fiktiven Dialog von Peter Baeklund sehr treffend:
CFO asks CEO: „What happens if we invest in developing our people and then they leave us?“
CEO: „What happens if we don’t, and they stay?“

5 Fragen an: Thomas Landwehr

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Thomas Landwehr „Das Karriere-System“ hat sich auf die Karriereberatung und Coaching von Managern und Führungskräften aus dem gehobenen Mittel- und Top-Management spezialisiert. Er verfügt über umfassende Erfahrungen als Geschäftsführer im Mittelstand und Konzern ebenso wie aus leitender Beratertätigkeit bei namhaften internationalen Personalberatern. Mit seiner Expertise zu den Themen Karriere und Führung hat er über 400 Manager erfolgreich bei der Karriereentwicklung unterstützt. Thomas Landwehr hält Vorträge zum Thema Karriere und bietet neben der Einzelberatung interne und externe Workshops an.

1. Was bedeutet Outplacement?

Unter Outplacement versteht man die Beratung & Betreuung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern bei einer Personal-Freisetzung. Der betroffene Mitarbeiter – meistens Führungskräfte – werden durch einen externen Berater dabei unterstützt eine neue, ihren Karrierevorstellungen entsprechende, berufliche Aufgabenstellung zu finden. Bezahlt wird diese Dienstleistung durch den Arbeitgeber. Man differenziert zwischen Einzel-Outplacement und Gruppen-Outplacement. Im Einzel-Outplacement geht es um Mitarbeiter aus der Managementebene. Hier wird der Mitarbeiter individuell durch einen persönlichen Berater unterstützt. Müssen Unternehmen, vor dem Hintergrund von Umstrukturierungen, umfangreich Personal abbauen, so wird ein Gruppen-Outplacement angeboten. Hier erfolgt die Unterstützung in Workshops und Seminaren mit mehreren Teilnehmern.

2. Wann wird Outplacement anstatt des Aufhebungsvertrages oder der Kündigung als Maßnahme von Unternehmen eingesetzt?

Es ist zu unterscheiden zwischen einer Kündigung und einem Aufhebungsvertrag. Eine Kündigung ist eine einseitige Willenserklärung. Diese muß vom Arbeitgeber begründet werden.
Eine Aufhebungsvereinbarung setzt eine doppelte Freiwilligkeit voraus. Es müssen also Konditionen für die Trennung vereinbart werden mit denen beide Seiten einverstanden sind. In der Regel beinhalten Aufhebungsverträge Aussagen zu den Themen Abfindung, Freistellung und Outplacement bzw. Beratung bei der beruflichen Neuorientierung.
In beiden Fällen kann vom Unternehmen eine Outplacementberatung angeboten werden, bzw. vom Mitarbeiter verhandelt werden.
In einigen Fällen teilen Unternehmen den  Mitarbeitern auch mit, dass sie nicht mehr mit ihnen zusammenarbeiten wollen und bieten ihnen an, sich mit einem Outplacementberater einen neuen Job zu suchen, während sie weiter beschäftigt bleiben und ihren Job ausüben.
Dies halte ich als Karriereberater nicht für sinnvoll und effizient. Die berufliche Neuorientierung ist inzwischen ein Fulltime Job und kann nicht mal eben nebenbei betrieben werden.

3. Welche Vorteile hat diese Form der Personalfreistellung gegenüber anderen Maßnahmen?

Wenn die Basis für einen gemeinsame Zukunft nicht mehr gegeben ist, ist die alles entscheidende Frage für die betroffenen Mitarbeiter – wann bekomme ich wieder einen Job, der so bezahlt ist, dass ich meinen Lebensstandard halten kann und idealerweise mein Lebensmittelpunkt erhalten bleibt.

Hierfür braucht man zwei Ressourcen: Ausreichend Zeit für die Organisation des Übergangs, finanzielle Sicherheit und eine professionelle Unterstützung bei der beruflichen Neuorientierung.

Vorteile für das Unternehmen

  • Outplacement reduziert die Kosten
    Es verkürzt die Restlaufzeit von Anstellungsverträgen, vermeidet Blockaden im Unternehmen, sowie kostspielige Rechtsstreitigkeiten.
  • Outplacement entlastet
    Es entschärft Konfliktsituationen und erhält das gute Betriebsklima. Es wird Zeit und Geld gespart.
  • Outplacement unterstreicht die soziale Verantwortung
    Es wird ein interner und externer Imagegewinn erzielt, was sich positiv auf die Themen Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität auswirkt.

Vorteile für die Mitarbeiter

  • Kompetenter, neutraler und erfahrener Berater
  • Zugriff auf tragfähige Netzwerke und Infrastruktur
  • Feedback zur eigenen Persönlichkeit und den Marktchancen
  • Besserer “Marktauftritt” und damit höhere Chancen im Arbeitsmarkt
  • Deutlich verkürzte Zeit der Stellensuche
  • Potenziell bessere Konditionen
  • Entwicklung einer langfristigen beruflichen Perspektive

4. Wie sollten Mitarbeiter mit der Nachricht umgehen, dass das Unternehmen Outplacement-Maßnahmen zum Stellenabbau einsetzen wird?

Grundsätzlich ist Outplacement ein sehr hilfreiches Angebot und ein Zeichen der Wertschätzung und sozialen Verantwortung.
Insofern würde ich ein solches Angebot auf jeden Fall annehmen. Gelegentlich werden von den Unternehmen die Kosten des Outplacements gegen die Abfindung gerechnet. Dies führt bei vielen Mitarbeitern dazu, dass sie sich lieber das Geld auszahlen lassen.
Dies ist jedoch sehr kurzfristig gedacht. Sollte sich der Mitarbeiter die Kosten für ein Outplacement auszahlen lassen, so werden je nach individuellen Steuersatz bis zu 50% des Betrages an Steuern fällig. Die Outplacementberatung dagegen ist steuerlich neutral. Schon wenn es gelingt zwei Monate früher einen neuen Job zu finden, hat sich die Investition gelohnt. Wenn der Job auch noch der richtige ist sowieso. Denn häufig entscheiden sich Mitarbeiter für den erstbeste schnell verfügbare Joboption, was sich auch schnell als Fehlentscheidung herausstellen kann.
Schauen Sie sich den Berater oder das Beratungsunternehmen an. Die Qualität des Beraters ist entscheidend. Nur wenn Sie hier Vertrauen entwickeln können wird die Zusammenarbeit erfolgreich sein.

5. Wie kann eine Führungskraft diese Maßnahme möglichst positiv und motivierend kommunizieren?

Hier sind wir bei dem Thema Trennungs – bzw. Kündigungsgespräche. Auf den Unterschied hatte ich ja schon hingewiesen. Trennungs- und Kündigungsgespräche sind wahrscheinlich die schwierigste Gesprächssituation schlechthin, und stellen für Führungskräfte immer wieder eine Herausforderung dar. Entscheidend ist es sich auf die Fragen wer führt das Gespräch? wann? wo? wie? vorzubereiten. Die Zielsetzung muss es sein zielführend, klar und dennoch wertschätzende zu kommunizieren. Für diese Vorbereitung biete ich beispielsweise Workshops oder Einzelcoachings an.
Innerhalb des Kündigungs- oder Trennungsgespräches sind die Trennungskonditionen immer ein Thema. Wird im Rahmen des sogenannten „Trennungspaketes“ auch eine Outplacementberatung angeboten, so wird diese als eine hilfreiche und positive Unterstützung in der schmerzvollen Situation empfunden und trägt damit wesentlich zu einer einvernehmlichen Lösung bei.