5 Fragen an Heiko Stein

Heiko Stein ist Dipl. Kriminalist und Medienmanager (VWA). Er arbeitete u.a. als Journalist und Verkaufsleiter, bevor er in die SelbststÀndigkeit wechselte.
Heute berĂ€t, coacht und trainiert er in Sachen Vertrieb, VerhandlungsfĂŒhrung und Kommunikation. Er bloggt regelmĂ€ĂŸig zu diesen Themen unter www.allesverhandlungssache.info.

1. Jede fĂŒnfte Entscheidung fĂŒr einen neuen Mitarbeiter stellt sich als Fehlentscheidung heraus. Wie können Unternehmen Fehlbesetzungen minimieren?

Jede fĂŒnfte? Ich glaube, dass die Dunkelziffer höher liegt. Wer gibt schon gern einen Fehlgriff zu? Eine wesentliche Ursache sehe ich in einer unzureichenden Beschreibung notwendiger persönlicher Kompetenzen fĂŒr die vakante Stelle. Die Hard Skills sind klar umrissen, bei den Soft Skills finden Sie oft die „ĂŒblichen VerdĂ€chtigen“: kommunikationsstark, kreativ, flexibel, teamfĂ€hig, eigenverantwortlich, selbststĂ€ndig, ergebnisorientiert. Oft sogar alle zusammen. Kompetenzmodelle, wie z. B. das des Reflector Big Five Personality, können bei einer aussagekrĂ€ftigen Stellenbeschreibung helfen und die Trefferquote in der Bewerberauswahl deutlich erhöhen. Von den Unternehmen fordert das Mut zur spitzen Formulierung und Abschied von massentauglichen Textbausteinen. Das bringt vielleicht weniger, dafĂŒr aber passendere Bewerber. Wir finden nur das, was wir suchen.

2. Wie können Vorgesetzte ihre Mitarbeiter im Arbeitsalltag fördern?

Indem sie ihren Mitarbeitern Verantwortung ĂŒbergeben und sie an Aufgaben wachsen lassen. Indem sie unterstĂŒtzen, wo UnterstĂŒtzung nötig ist. Indem sie Fehler zulassen und konstruktives Feedback geben. Und indem sie Rahmenbedingungen schaffen, in denen die Mitarbeiter das gern tun, was das Unternehmen erwartet und der Zielerreichung dient.

3. Inwieweit ĂŒberschneiden sich Personalentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung?

Im schlechtesten Fall sind beide kontraproduktiv, im besten Fall befördern sie sich gegenseitig ‒ sowie alle Facetten dazwischen. Besonders erfolgreiche individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen setzen da an, wo sie mit einer angestrebten und möglichen Persönlichkeitsentwicklung des Mitarbeiters im Einklang stehen.

4. Halten Sie Personalentwicklungsmaßnahmen am Arbeitsplatz oder weit weg vom Arbeitsumfeld fĂŒr sinnvoller?

Es geht nicht um entweder oder, sondern um sowohl als auch. Beide Formen haben ihre Berechtigung und sind in bestimmten Situationen mehr oder weniger sinnvoll. Soll Neues gelernt oder entwickelt werden, kann eine rÀumliche Trennung vom Arbeitsumfeld förderlich sein. Ein Coaching im Job bedingt das gewohnte Umfeld geradezu.

5. Welche Schwierigkeiten gibt es bei Personalentwicklungsmaßnahmen?

Keine unbeherrschbaren. Als grĂ¶ĂŸte Herausforderung in der operativen Umsetzung sehe ich den dauerhaften Transfer der Ergebnisse in die tĂ€gliche Praxis. Der gelingt bei langfristigen Konzepten besser als bei punktuellen Maßnahmen, die aus einem akuten Manko resultieren. Wie bei der Feuerwehr: Um langfristigen Brandschutz kann die sich nur dann kĂŒmmern, wenn nirgends Flammen lodern.

Geht es um die grundsĂ€tzliche Berechtigung von PE-Maßnahmen, finde ich einen kĂŒrzlich gelesenen fiktiven Dialog von Peter Baeklund sehr treffend:
CFO asks CEO: „What happens if we invest in developing our people and then they leave us?“
CEO: „What happens if we don’t, and they stay?“

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