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Personalgewinnung: So wird Ihr Unternehmen zum Bewerbermagneten

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Immer mehr Absolventen setzen sich nach dem Studium bei der Jobsuche unter Druck. Dabei ist der Konkurrenzkampf unter den Arbeitgebern mindestens genauso hoch, wie unter potentiellen Arbeitnehmern. Fachkräftemangel und demographischer Wandel sind die Stichworte, die jeden Personalverantwortlichen nervös werden lassen. Für Unternehmen ist ein systematisches Personalmanagement, welches alle Schritte – von der Personalgewinnung bis zur Personalbindung – berücksichtigt, deswegen unabdingbar.

Personalmarketing

Personalmarketing dient im ersten Schritt dazu, potenzielle Bewerber auf Ihr Unternehmen aufmerksam zu machen. Vor allem für kleine und mittelständische Unternehmen ist die Rekrutierung hochqualifizierter Mitarbeiter schwierig, da diese bei der Jobsuche häufig nur auf bekannte Konzerne zurückgreifen. Es sollte daher das Ziel sein, eine attraktive Arbeitgebermarke zu kreieren, die potenzielle Bewerber mit positiven Aspekten verbinden. Dies gelingt unter anderem, in dem Sie sich bei der Personalauswahl und -entwicklung stark aufstellen, sodass Bewerber und Ihre Mitarbeiter in Portalen zur Arbeitgeberbewertung und sozialen Netzwerken positiv über Sie sprechen. Fördern können Sie den Prozess selbstverständlich außerdem durch konkrete „Werbemaßnahmen“, wie beispielsweise Auftritte auf Karriere-Messen.

Personalauswahl

Auch bei der Personalauswahl sollten Sie sich von Ihrer besten Seite zeigen. Seien Sie sich bewusst, dass ein aufwendiger Auswahlprozess, der neben einem Bewerbungsgespräch beispielsweise auch noch ein Assessment Center vorsieht, zwar teuer ist – die Auswahl „falscher“ Mitarbeiter ist jedoch noch einmal wesentlich teurer. Entsprechend lohnenswert ist die Investition in einen zielführenden Bewerber-Auswahl-Prozess. Außerdem sollten Sie sich auch gegenüber Bewerbern, bei denen Sie sich nach dem Jobinterview sicher sind, dass diese nicht zu Ihnen passen, von Ihrer besten Seite zeigen. Denken Sie daran, dass auch diese Bewerber nach dem Jobinterview über Sie sprechen werden. Ein umfassendes Bewerbermanagement und ein respektvoller Umgang mit jedem einzelnen Bewerber sind deswegen unabdingbar.

Personalbindung

Mitarbeiterbindung gelingt Ihnen dann, wenn Sie nach einem optimalen Bewerbermanagement nicht nachlassen, sondern auch Mitarbeiter, die Sie bereits für Ihr Unternehmen gewinnen konnten, wertschätzen, fordern und fördern.

Folgende Maßnahmen sind Beispiele für Angebote, die die Mitarbeitermotivation und –zufriedenheit steigern und damit die Bindung von Arbeitnehmern an Ihr Unternehmen erhöhen:

  • Attraktive Fort- und Weiterbildungsangebote
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Familienfreundliche Arbeitsbedingungen
  • Flexible Arbeitszeiten
  • Kinderbetreuungsangebote im Unternehmen
  • Kommunikation von Aufstiegschancen im Unternehmen
  • Möglichkeit eines Sabbat-Jahres
  • Möglichkeit im Home Office zu arbeiten

Wenn Sie sich in diesen Bereichen vielseitig aufstellen und die Angebote und Maßnahmen an die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter anpassen, wird es Ihnen gelingen, hochqualifizierte Arbeitskräfte nicht nur kurzfristig zu gewinnen, sondern auch langfristig zu halten.

5 Fragen an Heiko Stein

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Heiko Stein ist Dipl. Kriminalist und Medienmanager (VWA). Er arbeitete u.a. als Journalist und Verkaufsleiter, bevor er in die Selbstständigkeit wechselte.
Heute berät, coacht und trainiert er in Sachen Vertrieb, Verhandlungsführung und Kommunikation. Er bloggt regelmäßig zu diesen Themen unter www.allesverhandlungssache.info.

1. Jede fünfte Entscheidung für einen neuen Mitarbeiter stellt sich als Fehlentscheidung heraus. Wie können Unternehmen Fehlbesetzungen minimieren?

Jede fünfte? Ich glaube, dass die Dunkelziffer höher liegt. Wer gibt schon gern einen Fehlgriff zu? Eine wesentliche Ursache sehe ich in einer unzureichenden Beschreibung notwendiger persönlicher Kompetenzen für die vakante Stelle. Die Hard Skills sind klar umrissen, bei den Soft Skills finden Sie oft die „üblichen Verdächtigen“: kommunikationsstark, kreativ, flexibel, teamfähig, eigenverantwortlich, selbstständig, ergebnisorientiert. Oft sogar alle zusammen. Kompetenzmodelle, wie z. B. das des Reflector Big Five Personality, können bei einer aussagekräftigen Stellenbeschreibung helfen und die Trefferquote in der Bewerberauswahl deutlich erhöhen. Von den Unternehmen fordert das Mut zur spitzen Formulierung und Abschied von massentauglichen Textbausteinen. Das bringt vielleicht weniger, dafür aber passendere Bewerber. Wir finden nur das, was wir suchen.

2. Wie können Vorgesetzte ihre Mitarbeiter im Arbeitsalltag fördern?

Indem sie ihren Mitarbeitern Verantwortung übergeben und sie an Aufgaben wachsen lassen. Indem sie unterstützen, wo Unterstützung nötig ist. Indem sie Fehler zulassen und konstruktives Feedback geben. Und indem sie Rahmenbedingungen schaffen, in denen die Mitarbeiter das gern tun, was das Unternehmen erwartet und der Zielerreichung dient.

3. Inwieweit überschneiden sich Personalentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung?

Im schlechtesten Fall sind beide kontraproduktiv, im besten Fall befördern sie sich gegenseitig ‒ sowie alle Facetten dazwischen. Besonders erfolgreiche individuelle Personalentwicklungsmaßnahmen setzen da an, wo sie mit einer angestrebten und möglichen Persönlichkeitsentwicklung des Mitarbeiters im Einklang stehen.

4. Halten Sie Personalentwicklungsmaßnahmen am Arbeitsplatz oder weit weg vom Arbeitsumfeld für sinnvoller?

Es geht nicht um entweder oder, sondern um sowohl als auch. Beide Formen haben ihre Berechtigung und sind in bestimmten Situationen mehr oder weniger sinnvoll. Soll Neues gelernt oder entwickelt werden, kann eine räumliche Trennung vom Arbeitsumfeld förderlich sein. Ein Coaching im Job bedingt das gewohnte Umfeld geradezu.

5. Welche Schwierigkeiten gibt es bei Personalentwicklungsmaßnahmen?

Keine unbeherrschbaren. Als größte Herausforderung in der operativen Umsetzung sehe ich den dauerhaften Transfer der Ergebnisse in die tägliche Praxis. Der gelingt bei langfristigen Konzepten besser als bei punktuellen Maßnahmen, die aus einem akuten Manko resultieren. Wie bei der Feuerwehr: Um langfristigen Brandschutz kann die sich nur dann kümmern, wenn nirgends Flammen lodern.

Geht es um die grundsätzliche Berechtigung von PE-Maßnahmen, finde ich einen kürzlich gelesenen fiktiven Dialog von Peter Baeklund sehr treffend:
CFO asks CEO: „What happens if we invest in developing our people and then they leave us?“
CEO: „What happens if we don’t, and they stay?“

Wie Unternehmen professionelle Karriere-Videos zur Personalsuche nutzen

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Recruiting-Videos sind im Personalgewinnungsprozess ein wichtiger Bestandteil geworden.  Insbesondere, da sich der Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt entwickelt und Young Professionals und Spezialisten um ihre Begehrtheit wissen.  Die Employer Branding Spezialisten JobTV24 und Monster zeigen, worauf Sie bei der Erstellung eines Recruiting-Videos achten müssen.

Online-Videos repräsentieren Unternehmen und geben ihnen die Chance, ihre Stärken authentisch zu präsentieren. Begehrte Kandidaten bewerben sich eher, die Passgenauigkeit der Bewerbungen erhöht sich. Kompakte und anschauliche Informationen, persönliche Ansprache und eine individuelle Selbstdarstellung erhöhen die Attraktivität des Unternehmens bei Fachkräften.

„Für den Erfolg von Recruiting-Videos gibt es zwei wesentliche Faktoren. Der erste ist ihre Qualität. Videos für Online-Recruiting müssen hohen Anforderungen gerecht werden, um durchschlagenden Erfolg haben zu können, da Zuschauer hier oftmals sehr kritisch sind. Zweitens benötigt ein Online-Video natürlich auch eine entsprechende Verbreitung, z.B. über Einstellen des Recruiting-Videos bei Stellenportalen wie und Videoportalen“, erläutert JobTV24.de-Geschäftsführer Dr. Rainer Zugehör.

„Es macht sich schon bemerkbar, wenn ein Arbeitgeber neben dem Informationstext auch ein Video anbietet. Einerseits sind die Zugriffszahlen auf Anzeigen mit dem zusätzlichen Video-Icon höher, andererseits melden uns solche Kunden aber auch eine höhere Qualität eingehender Bewerbungen.“, ergänzt Elke Guhl, Vice President Marketing Central Europe bei Monster über den Effekt der Integration von Recruiting-Videos in Stellenportal-Anzeigen.

Worauf aber muss bei der Erstellung eines Recruiting-Videos geachtet werden, um dieses erfolgreich einsetzen zu können? Dies sind die 4 entscheidenden Schritte:

1. Konzepterstellung

Konzept und Drehbuch sind die Grundlagen erfolgreicher Recruiting-Videos. Wenn hier Fehler entstehen, prägen sie das gesamte Projekt. Vor der Drehbuch-Erstellung sind daher die Ziele des Videos zu klären: Will man einen Arbeitgeber zum Beispiel erst einmal bekannt machen oder ein umfassendes Karriereangebot abrunden? Wen will das Unternehmen ansprechen – alle potenziellen Bewerber oder einzelne Gruppen? Was sind seine Stärken als Arbeitgeber? Außerdem ist zu bedenken, dass das Recruiting-Video auch stilistisch in das Gesamtbild der Unternehmenskommunikation passen muss.

2. Die Produktion vor Ort

Der Dreh beim Unternehmen vor Ort gehört zu den kürzesten Etappen der Entstehung eines Recruiting-Videos. In ein bis zwei Tagen hat der Kameramann bei guter Planung alle notwendigen Bilder aufgenommen. Erfahrene Redakteure verstehen es, auch ungeübten Mitarbeitern glaubhafte und authentische Aussagen zu entlocken. Das gelingt am besten, wenn man auf vorformulierte Sätze verzichtet und stattdessen ein Gespräch zwischen dem Redakteur und dem Mitarbeiter filmt. Die informativsten und begeisterndsten Passagen daraus finden später Eingang in das Video.

3. Ab in den Schnitt

Bei der Filmerstellung und beim Schnitt der Bilder in der Postproduktion sind neben Schnitt- auch Online-Kenntnisse zwingend notwendig. Der Produzent muss genau wissen, wo, wie und wie lange Videos im Internet angeschaut werden und wie man den Zuschauer fesselt. Aber auch, an welchen Stellen im Video auf Zusatzinformationen oder weitere Videos verlinkt werden soll.

4. Das Recruiting-Video für den Einsatz im Internet vorbereiten

Das Video ist fertig — nun muss es für den optimalen Einsatz im Internet vorbereitet werden. Dies ist die Grundlage für eine erfolgreiche Veröffentlichung und Verbreitung des Videos. Dafür ist zu klären, wo das Video – neben der selbstverständlichen Einbindung auf der eigenen Website – eingesetzt werden soll, beispielsweise auf einem reichweitenstarken Jobportal wie monster.de. Zur optimalen Platzierung eines Videos sollte man wissen, wo und wie potenzielle Bewerber am besten erreicht werden können.

Aber auch die Auswahl der richtigen Videotechnologie spielt eine wichtige Rolle: „Es ist elementar, dass das Video flüssig und in ausreichender Qualität sowie in einem nutzerfreundlichen Player angezeigt wird. Zudem müssen Videos auch mobil abrufbar sein, etwa auf dem Tablet-PC oder über das Smartphone. Wenn die Nutzer dann auch noch die Möglichkeit haben, das Recruiting-Video per E-Mail oder auf Plattformen wie Facebook und Twitter zu empfehlen oder zu veröffentlichen, steht einem erfolgreichen Rekrutierungsprozess nichts mehr im Wege.“, empfiehlt Dr. Zugehör.

Wenn Sie diese Aspekte bei der Erstellung des Recruiting-Videos Ihres Unternehmens beachten, werden Sie qualifizierte Bewerber erfolgreich auf sich aufmerksam machen.

Fachkräftemangel? Nicht in Ihrem Unternehmen – Gewinnen Sie die Besten!

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Laut einer Studie von Ernst & Young aus dem Jahr 2013 sind deutschen Unternehmen im vergangenen Jahr rund 30 Millionen Euro aufgrund fehlender Fachkräfte entgangen. Auch Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten, regelmäßige Weiterbildungsangebote und Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf konnten die Unternehmen nicht vor Personallücken schützen.

In seinem Buch Die Besten entdecken stellt Autor Jochen Gabrisch die wohl einfachste Lösung gegen den Mangel von Fach- und Führungskräften vor: Erfolgreiche Personalauswahl.
Das Buch bietet 800 Fragen für Jobinterviews, die Personalverantwortlichen einen Leitfaden für die Gesprächsführung bieten.

Das besondere an Die Besten entdecken ist die Ganzheitlichkeit des Buches. Das Werk ist nicht lediglich ein Sammelsurium neuer Interviewfragen für Personalgespräche sondern ein allumfassender Ratgeber, der vom Gesprächseinstieg bis zu Auswahlmethoden die über das Bewerbungsgespräch hinaus gehen alle Aspekte eines umfassenden Auswahlverfahrens beachtet.
Der Interviewfahrplan zu Beginn des Buches ermöglichst es Ihnen einen persönlichen Leitfaden für Ihre Personalauswahlgespräche zu entwickeln. Diese Möglichkeit wird durch die dem Buch beigelegte CD unterstützt. Auf der CD sind alle 800 im Buch vorkommenden Fragen gesammelt und Sie können hieraus individualisierte Fragenkataloge erstellen.

Für das spezielle Recruitment von Fach- und Führungskräften bietet das Kapitel „Interviewfragen für spezielle Zielgruppen“ unter anderem individualisierte Anleitungen für Bewerbungsgespräche mit High-Potentials, Quereinsteigern, Berufseinsteigern, Ehemaligen Selbstständigen und Projektmitarbeitern.

Besonders überzeugend ist die Übersetzung des Interviewleitfadens in die englische Sprache, sodass Ihnen das Buch auch eine Grundlage für Bewerbungsgespräche bietet, die auf Englisch geführt werden müssen. In Zeiten hoher Zuwanderung von Fach- und Führungskräften aus europäischen Nachbarländern wie Griechenland und Spanien wird es vor allem für Mittelständler immer bedeutsamer Ihrer Personalverantwortlichen im Bereich englischer Gesprächsführung zu schulen. Um hier mit den Großunternehmen mithalten zu können, muss die Personalabteilung in der Lage sein einerseits fehlerfreie Interview auf Englisch führen zu können und andererseits überprüfen zu können, ob das Englisch des Bewerbers für die Ausfüllung der angestrebten Position ausreichend ist. Für Einsteiger in diesem Bereich ist Die Besten entdecken eine gute Erstanleitung, die viele grundlegende Fragen beantworten und die Möglichkeit bietet, sich einen ersten Überblick zu verschaffen.

Mit dieser Aktualität punktet das Buch von Autor Jochen Gabrisch im Vergleich zu alternativen Ratgebern besonders. Auch für erfahrene Personalverantwortliche ist das Werk als Arbeitsgrundlage geeignet, da es nicht nur dazu beitragen kann, Ihren Fragenhorizont zu erweitern und sondern vor allem vor dem sich häufig nach einiger Zeit im Beruf einstellenden Tunnelblick schützt. Durch die objektive und systematische Analyse jeder einzelner Fragen hilft Ihnen der Leitfaden die Interviewantworten Ihrer Bewerber objektiv auszuwerten und sich nicht von Stereotypen, die man im Laufe seiner Karriere kennenlernt und speichert beeinflussen zu lassen.

Sollte Sie Die Besten entdecken genauso überzeugt haben wie uns, haben Sie bis zum 14.10.203 die Möglichkeit eine von drei begehrten Ausgaben des Buches zu gewinnen. Machen Sie beim Gewinnspiel auf unserer Facebook-Seite mit!