*** Was alles während eines Arbeitsverhältnisses wichtig ist…

Arbeitslust vs. Arbeitsfrust

/0 Kommentare/in /von

Die moderne Technik macht’s möglich: Laut aktuellen Angaben des Deutschen Gewerkschaftsbund müssen rund 60 Prozent der Arbeitnehmer auch in ihrer Freizeit erreichbar sein. Handys und vor allem Smartphones ermöglichen es uns, jederzeit Anrufe, Anfragen und e-Mails zu empfangen.

Viele Politiker und Gewerkschaftsmitglieder sind überzeugt: Dies ist ein Grund dafür, dass psychische Erkrankungen der Arbeitnehmer einen steilen Aufwärtstrend fahren. Die ständige Erreichbarkeit führt zu Stress, welcher wiederrum Burn Out zur Folge haben kann.
Deswegen werden die Forderungen gegenüber Politik und Unternehmen nach klaren Regelungen immer lauter. Anti-Stress-Regeln, feste Zeitrahmen zur Beantwortung von e-Mails und das Festlegen einer Uhrzeit zum Ausschalten von Smartphones stehen zur Debatte.

Das Problem: Auch wenn solche Regelungen bei manchen Arbeitnehmern Stress vermindern können, führt es bei anderen möglicherweise dazu, dass sie sich in ihrem Enthusiasmus gebremst fühlen.
Projektbezogene Mitarbeiter empfinden die Arbeit nach offiziellem Feierabend oft als selbstverständlich, da sie motiviert sind, ihre Projekte möglichst schnell abzuschließen. Zeitlich orientierte Arbeitnehmer mit festem Tagesrhythmus sehnen sich hingegen oft nach vorgegebenen Arbeitszeiten und Regelungen.

Deswegen sollte versucht werden Lösungen zur Problemstellung individuell zu gestalten.

Dabei sollten Sie beim Gespräch mit Ihrem zukünftigen Vorgesetzten nicht nur Rücksicht auf die Ziele ihres Arbeitgebers nehmen, sondern vor allem Ihre eigenen beachten. Überlegen Sie sich beispielsweise, bei folgenden Punkten, wo ihre Präferenzen lägen:

  • projektbezogene, selbstständige Arbeit oder feste Arbeitszeiten und Regelungen
  • zeitlich flexibler Arbeitsalltag oder familienfreundliche Arbeitszeiten

Sie sollten sich Ihrer Möglichkeiten und Wünsche bewusst sein und auf Grundlage derer hinterfragen, welche Chancen das Unternehmen Ihrer Wahl anbietet bzw. bereit wäre anzubieten.

Kündigung durch den Arbeitgeber

/0 Kommentare/von
Weiterlesen

Wichtige Regelungen zu Zielvereinbarungen

/0 Kommentare/in /von

 

Eine Zielvereinbarung ist eine arbeitsvertragliche Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie definiert bestimmte Ziele beider Parteien, die innerhalb eines Zeitrahmens erreicht werden sollen. Grundsätzlich sollten die Ziele innerhalb eines Jahres erreicht werden.

Welche Ziele werden meistens vereinbart?

In der Regel werden sowohl quantitative als auch qualitative Ziele vereinbart. Zu den quantitativen Zielen gehören z.B. Umsatzvorgaben, Deckungsbeiträge oder Auftragseingänge. Diese Ziele sind aufgrund betriebswirtschaftlicher Zahlen leicht kontrollierbar. Qualitative Ziele hingegen lassen sich nicht auf der Grundlage betriebswirtschaftlicher Größen feststellen. Dazu zählen Vorgaben des Arbeitnehmers zu seiner beruflichen Entwicklung oder die seines Teams. Fortbildungen werden auch bei qualitativen Zielvereinbarungen geregelt.

Steht Ihnen bei Zielerreichung eine Prämie zu?

Prinzipiell ja, denn Zielvereinbarungen sollen Arbeitnehmer zu mehr Leistung motivieren. Aus diesem Grund erhalten die Angestellten nach Ablauf einer bestimmten Zeit eine Zielerreichungsprämie. Die Höhe der Vergütung, wird von den Arbeitsvertragsparteien im Vorhinein bestimmt.

Wer beurteilt ob die Ziele erreicht wurden?

Wie bereits erwähnt, werden quantitative und qualitative Ziele vereinbart. Um Konflikte zu vermeiden, wurde eine wichtige Regelung festgelegt. Diese besagt, dass der Arbeitgeber darüber urteilen darf, ob und in welchem Maß Zielvereinbarungen erreicht wurden.

Das Entscheidungsrecht des Arbeitgebers bedeutet aber nicht, dass er gedankenlos etwas bestimmen darf. Der Arbeitgeber sollte vielmehr fair handeln und dem „billigen Ermessen“ (§ 315 BGB) nachkommen. Kommt er dieser Rechtspflicht nicht nach, können Arbeitnehmer eine Überprüfung der Zielerreichung verlangen und ihren Anspruch auf Zahlung einer Prämie geltend machen.

Was passiert bei unklaren Zielvorgaben?

Da Zielvorgaben vorformulierte Vertragsbedingungen sind  und in einigen Fällen einseitig vom Arbeitgeber gestellt werden, sind sie Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Aus diesem Grunde dürfen sie sich nicht nachteilig auf den Arbeitnehmer auswirken. Der Arbeitgeber ist deshalb verpflichtet, den § 305 ff. BGB zu befolgen. Denn AGBs sind nur dann rechtswirksam, „wenn der Verwender bei Vertragsschluss

  1. die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter verhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Orte des Vertragsschlusses auf sie hinweist und
  2. der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen und wenn die andere Vertragspartei mit ihrer Geltung einverstanden ist.“

Werden Zielvorgaben unklar formuliert, ergeben sich daraus negative Konsequenzen für den Arbeitgeber. Deshalb muss dieser bei Auslegung von AGBs auf eine klare und deutliche Formulierung achten.

Gesetzliches Wettbewerbsverbot

/0 Kommentare/in /von

Nach der Rechtsprechung muss jeder Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber treu und loyal sein. Aus diesem Grund kann auch jeder Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer dazu auffordern, jeglichen Wettbewerb zu unterlassen.

 

 

Im Gesetz heißt es:
[§ 60 HGB]

(1) Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweige des Prinzipals für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.

(2) Die Einwilligung zum Betrieb eines Handelsgewerbes gilt als erteilt, wenn dem Prinzipal bei der Anstellung des Gehilfen bekannt ist, daß er das Gewerbe betreibt, und der Prinzipal die Aufgabe des Betriebs nicht ausdrücklich vereinbart.“

Wann spricht man von einem verbotenen Geschäft?

Folgende Konkurrenzgeschäfte sind verboten, da sie sich im Geschäftszweig des Arbeitgebers bewegen:

  • Die Beteiligung am Handelsgewerbe eines Konkurrenten des Arbeitgebers, wenn dieser mit finanziellen Verbesserungen profitiert.
  • Die Gewährung von Darlehen an einen Konkurrenten des Arbeitgebers.
  • Das Abwerben von Kunden und potentiellen Kunden des Arbeitgebers.
  • Das Abwerben von Arbeitnehmern zum Aufbau eines Konkurrenzunternehmens.

Welche Konsequenzen sind bei verbotenem Wettbewerb möglich?

Bei verbotener Konkurrenztätigkeit droht dem Arbeitnehmer eine Abmahnung, eine ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers zu untersagen, falls er das Arbeitsverhältnis fortführen will. Zudem hat der Arbeitgeber Anspruch auf Schadensersatz, d.h. er kann den Gewinn der Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers verlangen. Allerdings muss der Arbeitgeber dann nachweisen, dass er die Geschäfte auch selber abgeschlossen hätte.

Anspruchsgrundlage ist § 61 Abs.1 HGB:

(1) Verletzt der Handlungsgehilfe die ihm nach § 60 obliegende Verpflichtung, so kann der Prinzipal Schadenersatz fordern; er kann statt dessen verlangen, daß der Handlungsgehilfe die für eigene Rechnung gemachten Geschäfte als für Rechnung des Prinzipals eingegangen gelten lasse und die aus Geschäften für fremde Rechnung bezogene Vergütung herausgebe oder seinen Anspruch auf die Vergütung abtrete.

(2) Die Ansprüche verjähren in drei Monaten von dem Zeitpunkt an, in welchem der Prinzipal Kenntnis von dem Abschlusse des Geschäfts erlangt; sie verjähren ohne Rücksicht auf diese Kenntnis in fünf Jahren von dem Abschlusse des Geschäfts an.