Wichtige Regelungen zu Zielvereinbarungen

 

Eine Zielvereinbarung ist eine arbeitsvertragliche Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie definiert bestimmte Ziele beider Parteien, die innerhalb eines Zeitrahmens erreicht werden sollen. GrundsĂ€tzlich sollten die Ziele innerhalb eines Jahres erreicht werden.

Welche Ziele werden meistens vereinbart?

In der Regel werden sowohl quantitative als auch qualitative Ziele vereinbart. Zu den quantitativen Zielen gehören z.B. Umsatzvorgaben, DeckungsbeitrĂ€ge oder AuftragseingĂ€nge. Diese Ziele sind aufgrund betriebswirtschaftlicher Zahlen leicht kontrollierbar. Qualitative Ziele hingegen lassen sich nicht auf der Grundlage betriebswirtschaftlicher GrĂ¶ĂŸen feststellen. Dazu zĂ€hlen Vorgaben des Arbeitnehmers zu seiner beruflichen Entwicklung oder die seines Teams. Fortbildungen werden auch bei qualitativen Zielvereinbarungen geregelt.

Steht Ihnen bei Zielerreichung eine PrÀmie zu?

Prinzipiell ja, denn Zielvereinbarungen sollen Arbeitnehmer zu mehr Leistung motivieren. Aus diesem Grund erhalten die Angestellten nach Ablauf einer bestimmten Zeit eine ZielerreichungsprĂ€mie. Die Höhe der VergĂŒtung, wird von den Arbeitsvertragsparteien im Vorhinein bestimmt.

Wer beurteilt ob die Ziele erreicht wurden?

Wie bereits erwĂ€hnt, werden quantitative und qualitative Ziele vereinbart. Um Konflikte zu vermeiden, wurde eine wichtige Regelung festgelegt. Diese besagt, dass der Arbeitgeber darĂŒber urteilen darf, ob und in welchem Maß Zielvereinbarungen erreicht wurden.

Das Entscheidungsrecht des Arbeitgebers bedeutet aber nicht, dass er gedankenlos etwas bestimmen darf. Der Arbeitgeber sollte vielmehr fair handeln und dem „billigen Ermessen“ (§ 315 BGB) nachkommen. Kommt er dieser Rechtspflicht nicht nach, können Arbeitnehmer eine ÜberprĂŒfung der Zielerreichung verlangen und ihren Anspruch auf Zahlung einer PrĂ€mie geltend machen.

Was passiert bei unklaren Zielvorgaben?

Da Zielvorgaben vorformulierte Vertragsbedingungen sind  und in einigen FĂ€llen einseitig vom Arbeitgeber gestellt werden, sind sie Allgemeine GeschĂ€ftsbedingungen (AGB). Aus diesem Grunde dĂŒrfen sie sich nicht nachteilig auf den Arbeitnehmer auswirken. Der Arbeitgeber ist deshalb verpflichtet, den § 305 ff. BGB zu befolgen. Denn AGBs sind nur dann rechtswirksam, „wenn der Verwender bei Vertragsschluss

  1. die andere Vertragspartei ausdrĂŒcklich oder, wenn ein ausdrĂŒcklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter verhĂ€ltnismĂ€ĂŸigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Orte des Vertragsschlusses auf sie hinweist und
  2. der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine fĂŒr den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berĂŒcksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen und wenn die andere Vertragspartei mit ihrer Geltung einverstanden ist.“

Werden Zielvorgaben unklar formuliert, ergeben sich daraus negative Konsequenzen fĂŒr den Arbeitgeber. Deshalb muss dieser bei Auslegung von AGBs auf eine klare und deutliche Formulierung achten.

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