Wichtige Regelungen zu Zielvereinbarungen

 

Eine Zielvereinbarung ist eine arbeitsvertragliche Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie definiert bestimmte Ziele beider Parteien, die innerhalb eines Zeitrahmens erreicht werden sollen. Grundsätzlich sollten die Ziele innerhalb eines Jahres erreicht werden.

Welche Ziele werden meistens vereinbart?

In der Regel werden sowohl quantitative als auch qualitative Ziele vereinbart. Zu den quantitativen Zielen gehören z.B. Umsatzvorgaben, Deckungsbeiträge oder Auftragseingänge. Diese Ziele sind aufgrund betriebswirtschaftlicher Zahlen leicht kontrollierbar. Qualitative Ziele hingegen lassen sich nicht auf der Grundlage betriebswirtschaftlicher Größen feststellen. Dazu zählen Vorgaben des Arbeitnehmers zu seiner beruflichen Entwicklung oder die seines Teams. Fortbildungen werden auch bei qualitativen Zielvereinbarungen geregelt.

Steht Ihnen bei Zielerreichung eine Prämie zu?

Prinzipiell ja, denn Zielvereinbarungen sollen Arbeitnehmer zu mehr Leistung motivieren. Aus diesem Grund erhalten die Angestellten nach Ablauf einer bestimmten Zeit eine Zielerreichungspr√§mie. Die H√∂he der Verg√ľtung, wird von den Arbeitsvertragsparteien im Vorhinein bestimmt.

Wer beurteilt ob die Ziele erreicht wurden?

Wie bereits erw√§hnt, werden quantitative und qualitative Ziele vereinbart. Um Konflikte zu vermeiden, wurde eine wichtige Regelung festgelegt. Diese besagt, dass der Arbeitgeber dar√ľber urteilen darf, ob und in welchem Ma√ü Zielvereinbarungen erreicht wurden.

Das Entscheidungsrecht des Arbeitgebers bedeutet aber nicht, dass er gedankenlos etwas bestimmen darf. Der Arbeitgeber sollte vielmehr fair handeln und dem ‚Äěbilligen Ermessen‚Äú (¬ß 315 BGB) nachkommen. Kommt er dieser Rechtspflicht nicht nach, k√∂nnen Arbeitnehmer eine √úberpr√ľfung der Zielerreichung verlangen und ihren Anspruch auf Zahlung einer Pr√§mie geltend machen.

Was passiert bei unklaren Zielvorgaben?

Da Zielvorgaben vorformulierte Vertragsbedingungen sind ¬†und in einigen F√§llen einseitig vom Arbeitgeber gestellt werden, sind sie Allgemeine Gesch√§ftsbedingungen (AGB). Aus diesem Grunde d√ľrfen sie sich nicht nachteilig auf den Arbeitnehmer auswirken. Der Arbeitgeber ist deshalb verpflichtet, den ¬ß 305 ff. BGB zu befolgen. Denn AGBs sind nur dann rechtswirksam, ‚Äěwenn der Verwender bei Vertragsschluss

  1. die andere Vertragspartei ausdr√ľcklich oder, wenn ein ausdr√ľcklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter verh√§ltnism√§√üigen Schwierigkeiten m√∂glich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Orte des Vertragsschlusses auf sie hinweist und
  2. der anderen Vertragspartei die M√∂glichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine f√ľr den Verwender erkennbare k√∂rperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen ber√ľcksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen und wenn die andere Vertragspartei mit ihrer Geltung einverstanden ist.“

Werden Zielvorgaben unklar formuliert, ergeben sich daraus negative Konsequenzen f√ľr den Arbeitgeber. Deshalb muss dieser bei Auslegung von AGBs auf eine klare und deutliche Formulierung achten.

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