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Wichtige Regelungen zu Zielvereinbarungen

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Eine Zielvereinbarung ist eine arbeitsvertragliche Übereinkunft zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie definiert bestimmte Ziele beider Parteien, die innerhalb eines Zeitrahmens erreicht werden sollen. Grundsätzlich sollten die Ziele innerhalb eines Jahres erreicht werden.

Welche Ziele werden meistens vereinbart?

In der Regel werden sowohl quantitative als auch qualitative Ziele vereinbart. Zu den quantitativen Zielen gehören z.B. Umsatzvorgaben, Deckungsbeiträge oder Auftragseingänge. Diese Ziele sind aufgrund betriebswirtschaftlicher Zahlen leicht kontrollierbar. Qualitative Ziele hingegen lassen sich nicht auf der Grundlage betriebswirtschaftlicher Größen feststellen. Dazu zählen Vorgaben des Arbeitnehmers zu seiner beruflichen Entwicklung oder die seines Teams. Fortbildungen werden auch bei qualitativen Zielvereinbarungen geregelt.

Steht Ihnen bei Zielerreichung eine Prämie zu?

Prinzipiell ja, denn Zielvereinbarungen sollen Arbeitnehmer zu mehr Leistung motivieren. Aus diesem Grund erhalten die Angestellten nach Ablauf einer bestimmten Zeit eine Zielerreichungsprämie. Die Höhe der Vergütung, wird von den Arbeitsvertragsparteien im Vorhinein bestimmt.

Wer beurteilt ob die Ziele erreicht wurden?

Wie bereits erwähnt, werden quantitative und qualitative Ziele vereinbart. Um Konflikte zu vermeiden, wurde eine wichtige Regelung festgelegt. Diese besagt, dass der Arbeitgeber darüber urteilen darf, ob und in welchem Maß Zielvereinbarungen erreicht wurden.

Das Entscheidungsrecht des Arbeitgebers bedeutet aber nicht, dass er gedankenlos etwas bestimmen darf. Der Arbeitgeber sollte vielmehr fair handeln und dem „billigen Ermessen“ (§ 315 BGB) nachkommen. Kommt er dieser Rechtspflicht nicht nach, können Arbeitnehmer eine Überprüfung der Zielerreichung verlangen und ihren Anspruch auf Zahlung einer Prämie geltend machen.

Was passiert bei unklaren Zielvorgaben?

Da Zielvorgaben vorformulierte Vertragsbedingungen sind  und in einigen Fällen einseitig vom Arbeitgeber gestellt werden, sind sie Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB). Aus diesem Grunde dürfen sie sich nicht nachteilig auf den Arbeitnehmer auswirken. Der Arbeitgeber ist deshalb verpflichtet, den § 305 ff. BGB zu befolgen. Denn AGBs sind nur dann rechtswirksam, „wenn der Verwender bei Vertragsschluss

  1. die andere Vertragspartei ausdrücklich oder, wenn ein ausdrücklicher Hinweis wegen der Art des Vertragsschlusses nur unter verhältnismäßigen Schwierigkeiten möglich ist, durch deutlich sichtbaren Aushang am Orte des Vertragsschlusses auf sie hinweist und
  2. der anderen Vertragspartei die Möglichkeit verschafft, in zumutbarer Weise, die auch eine für den Verwender erkennbare körperliche Behinderung der anderen Vertragspartei angemessen berücksichtigt, von ihrem Inhalt Kenntnis zu nehmen und wenn die andere Vertragspartei mit ihrer Geltung einverstanden ist.“

Werden Zielvorgaben unklar formuliert, ergeben sich daraus negative Konsequenzen für den Arbeitgeber. Deshalb muss dieser bei Auslegung von AGBs auf eine klare und deutliche Formulierung achten.

Das Erfolgsrezept für eine gute Mitarbeiterführung

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Mitarbeiterführung erfordert viel Feingefühl und Menschenkenntnis. Wie Sie Ihre Mitarbeiter von sich überzeugen hängt von Ihrer Kompetenz und Ihrem Willen ab.

5 Leitsätze für gute Mitarbeiterführung:

  1. Formulieren Sie realistische Ziele
    Machen Sie sich bewusst, ob die vereinbarten Ziele realistisch und ausführbar sind. Zu hohe Erwartungen können die Mitarbeiter demotivieren, zu leichte Ziele können die Mitarbeiter langweilen. Versuchen Sie in Mitarbeitergesprächen das richtige Maß zu finden.
  2. Mitarbeiter müssen die Ziele eigenständig erreichen
    Achten Sie darauf, dass Sie im Rahmen der Aufgabenstellung die volle Kontrolle haben. Es bringt nichts wenn Sie Ziele von Bedingungen abhängig machen, auf die Sie keinen Einfluss haben. Dabei sollten Sie auf zufallsbedingte „wenn-dann“ Thesen ablassen (wenn unser Geschäftspartner XY…dann können wir einen Umsatz von XX  machen).
  3. Die Ziele kurz und präzise erklären
    Denken Sie daran, dass das Gedächtnis schnell vergisst. Sätze mit zig Nebensätzen stiften nur Verwirrung und Verständnisschwierigkeiten. Ganz nach dem Pressemotto „einfach und kurz“ formulieren Sie Ihre Ziele so, dass sie auf Anhieb verstanden werden.
  4. Bringen Sie die Ziele positiv rüber
    Formulieren Sie bedacht positiv,  damit die Mitarbeiter keine negativen Assoziationen zu den Zielen haben. Beschreiben Sie das Vorgehen der Aufgabe aus der Sicht des Mitarbeiters, und wählen Sie bei schriftlichen Zielen die Ich-Form in der Gegenwart („Ich werde in drei Tagen den Auftrag XY abschicken).
  5. Konkrete Ziele verlangen einen konkreten Zeitpunkt
    Für eine bessere Orientierung ist es essentiell einen konkreten Zeitpunkt zu nennen. Dieser sollte natürlich realistisch umsetzbar sein, aber auch die Mitarbeiter in ihren Fähigkeiten nicht unterfordern.