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5 Fragen an: Markus Jotzo

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Markus Jotzo weiß, was hervorragende Führungskräfte ausmacht. Acht Jahre lang war er Führungskraft bei Unilever, erlebte gute und schlechte Führungsqualitäten und sehr wenig exzellente, bevor er sich mit seiner eigenen Firma selbstständig machte. Heute ist Markus Jotzo international als Speaker, Trainer und Coach tätig sowie Inhaber des Instituts Markus Jotzo Leadership Development. Aus seiner Erfahrung sind es oft gerade die unbequemen Chefs, die in ihren Ergebnissen und bei der Mitarbeiterentwicklung nicht zu toppen sind. Warum das so ist, erfahren Sie hier.

1. Was sind die entscheidenden Eigenschaften, um eine gute Führungskraft zu sein?

Exzellente Führungskräfte richten ihr Augenmerk besonders auf zwei Themen: die strategische Entwicklung des Geschäfts; also, was brauchen wir, um morgen genauso oder noch erfolgreicher zu sein? Und wie muss ich meine Mitarbeiter gezielt entwickeln, damit diese Stück für Stück besser werden, um die Herausforderungen von morgen zu wuppen? Meistens kommt dieser zweite Teil, die Mitarbeiterentwicklung, zu kurz. Für beide Bereiche benötigen Sie einen scharfen Fokus und müssen viel Zeit investieren.

2. Was muss ich mir auf der anderen Seite dringend abgewöhnen, wenn ich mein Team erfolgreich führen möchte?

Alles selbst entscheiden zu wollen, jede E-Mail zu beantworten, jede Meeting-Einladung anzunehmen, wenig Verantwortung zu delegieren und dadurch strategische Themen schleifen zu lassen sowie wenig Zeit für Mitarbeitergespräche einzuräumen.

3. Warum passen nett sein und führen Ihrer Ansicht nach nicht zusammen?

Immer wieder persönliches Wachstum von seinen Mitarbeitern einzufordern ist harte Arbeit – für beide Seiten. Es gilt das Prinzip: wertschätzend zu sein, aber immer mal wieder auch unangenehm. Als exzellente Führungskraft entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter in sehr persönlichen Verhaltensweisen. Solche, die ausgezeichnete Ergebnisse ermöglichen, sind aber nicht mal eben so „eingestellt“. Regelmäßige Rückmeldung zu diesen noch nicht ausreichend entwickelten Handlungsmustern zu bekommen macht daher verständlicherweise keinen Spaß. Sein Feedback deshalb in Watte zu packen, hilft jedoch nicht weiter. Sie müssen direkt, klar und unmissverständlich suboptimales Verhalten ansprechen und vorbildliches einfordern. Das ist nicht nett, muss stets wertschätzend erfolgen und ist für beide Seiten immer wieder unangenehm.

4. Wie können Angestellte ihren Chef adäquat kritisieren?

Selbstbewusst, kurz und bündig, direkt, ebenfalls wertschätzend, als Wunsch formuliert und mit klarem Nutzen für die Abteilung und die Arbeitsergebnisse. Das funktioniert über zwei Wege: Entweder können Angestellte das Thema Feedbackkultur zunächst im Team-Meeting ansprechen oder sie wenden sich gleich an ihren Vorgesetzten: „Chef, ich habe ein Thema, das ich gern mit Ihnen besprechen möchte. Es geht um unsere Zusammenarbeit. Wann hätten Sie eine Viertelstunde dafür Zeit?“

5. Und wie gehe ich mit unverbesserlichen Chefs um?

Der stete Tropfen höhlt den Stein! Die meisten Mitarbeiter probieren leider gar nicht erst kritisches Feedback zu geben – oder aber viel zu selten. Gewohnheiten verändern sich jedoch nicht nach einem Gespräch und nicht über Nacht. Daher bedarf es sehr vieler regelmäßiger Hinweise. Denn: Der Grund dafür, dass unverbesserliche Chefs unverbesserliche Chefs bleiben ist, dass deren Vorgesetzte und Mitarbeiter zu wenige Veränderungen einfordern. Genau das ist aber notwendig. Nur wenn ausreichend wertschätzender Schmerz und, bei ersten Veränderungen, ausreichend positive Feedbacks gegeben werden, besteht berechtigte Hoffnung auf Verbesserung.

5 Fragen an: Gudrun Happich

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Gudrun Happich ist Executive Business Coach, Diplom-Biologin und Autorin zweier Wirtschaftsbücher. Die Inhaberin des Galileo Instituts für Human Excellence hat in den letzten 20 Jahren in über 20.000 Coaching-Stunden mehr als 1.000 Leistungsträger zu mehr Zufriedenheit, Erfolg und Klarheit geführt. In ihrem neuen Buch Was wirklich zählt! Leistung, Leidenschaft und Leichtigkeit für Top-Führungskräfte will sie Leistungsträger und Führungsnachwuchs zu ihrer Idealposition führen, die beruflichen Erfolg und persönliche Erfüllung bringt. Wir fragten Gudrun Happich, worum es bei „Was wirklich zählt!“ geht.

1. Sie sagen, nach Ihrer Erfahrung sind gerade die besten Führungskräfte häufig unzufrieden. Woran liegt das?

Um Karriere zu machen, wechseln Leistungsträger – wie Sie – im Laufe Ihres Berufslebens immer wieder die Stelle. Da eine angebotene Position eher selten vollständig dem eigenen Profil entspricht, fangen Sie an, sich anzupassen. Bei jedem Stellenwechsel – mit jedem Mal der Anpassung – entfernen Sie sich ein Stück weiter von sich selbst. Es kann sehr viele Jahre dauern, bis Sie diese Diskrepanz überhaupt bemerken! Trotz äußerem Erfolg spüren Sie irgendwann eine tief sitzende Unzufriedenheit, die zu einer Negativspirale aus fehlender Motivation, Überforderung und abfallenden Leistungen führen kann.

2. Was schlagen Sie diesen Menschen in Ihrem neuen Buch „Was wirklich zählt!“ vor? Was ist es denn, das wirklich zählt?

Mit dem Buch möchte ich Leistungsträger ganz praxisnah dabei unterstützen, Ihre Berufung und Ihre ideale berufliche Position herauszufinden und zu erreichen. Wenn Sie Ihre Stärken, Talente, Werte und Leidenschaften kennen und Ihrer Berufung nachgehen, erbringen Sie dauerhaft Höchstleistungen – ohne Burnout-Gefahr. Sie sind mit Leichtigkeit und Leidenschaft bei der Sache. Das bringt Ihnen beruflichen Erfolg UND persönliche Zufriedenheit. Die Rechnung ist eigentlich ganz einfach: Nur wer an seinem ‚richtigen‘ Platz ist, kann sein volles Potenzial abrufen. Es geht also nicht um ‚Selbstverwirklichung‘ als Selbstzweck. Sie und Ihr Unternehmen profitieren gleichermaßen davon.

3. Gibt es eine Art Rezept dafür, diese ideale Position zu finden?

Also ich bin so gar kein Fan von Patentrezepten – nach meiner Erfahrung funktionieren die meistens nicht. Was meine 20-jährige Coaching-Praxis als allgemeingültig gezeigt hat, ist allerdings Folgendes. Es geht im Kern nur um drei Dinge, auf die es wirklich ankommt, wenn Sie nicht nur erfolgreich, sondern auch zufrieden sein möchten.

Sie brauchen

  • die für Sie richtige Aufgabe
  • in der für Sie richtigen Rolle
  • und dies im für Sie richtigen Umfeld.

Der Weg zur idealen Position erfordert dann Antworten auf drei grundlegende Fragen:

  • Wer bin ich?
  • Was will ich wirklich?
  • Wie komme ich unter realistischen Bedingungen dahin?

Sie können sich bestimmt gut vorstellen, dass dieser Weg immer sehr individuell ausfällt. Im Buch begleiten wir vier Coaching-Klienten bei der Suche nach ihrem richtigen Berufsweg. Die Leser verfolgen dabei deren völlig unterschiedliche Strategien, Praktiken und Lösungswege und können so Parallelen zu ihrer eigenen Situation ziehen.

4. Gibt es Stolperfallen, wenn wir herausfinden wollen, wer wir sind und was wir wirklich wollen?

Oh ja, jede Menge. Beispielsweise haben wir Stärken, die uns unglücklich machen! Leistungsträger sind ja ‚Macher‘ im durchaus wörtlichen Sinne. Sie machen, lösen jede Aufgabe bestmöglich, die ihnen gestellt wird. So eignen Sie sich im Laufe der Jahre viele Fähigkeiten an, die Sie fast perfektionistisch beherrschen – aber eigentlich gar nicht mögen. Diese Fähigkeiten werden dann – wenn sie nicht kritisch hinterfragt werden – als Stärken betrachtet.

So kann zum Beispiel ein Abteilungsleiter sehr gut in der Akquise sein, einfach deshalb, weil er sehr gut mit Menschen kommuniziert. Trotz des Akquise-Erfolgs machen ihn vertriebliche Aufgaben unglücklich. Bei den Stärken geht es also darum, zu erforschen, ob Sie etwas nicht nur sehr gut beherrschen, sondern ob es Ihnen gleichzeitig Spaß macht! Nur wenn Sie mit Leidenschaft dabei sind, wird es Ihnen auch dauerhaft Befriedigung geben.

5. Bei der Erforschung der eigenen Potenziale sprechen Sie vom ‚Schätze heben‘, was meinen Sie damit?

In jedem Leistungsträger schlummert eine Fülle an Potenzialen. Meist werden in einer Persönlichkeitsanalyse nur die ‚Klassiker‘ aufgedeckt, wie Motive, Werte und Stärken. Es existieren jedoch noch weitere Besonderheiten und Potenziale, die sich lohnen, aufgespürt zu werden. Je mehr innere Schätze gehoben sind, desto spannender werden die Erkenntnisse: Das stimmige Gesamtbild, der rote Faden im Leben, wird sichtbar.

Bei der Suche nach Ihren „unbekannten“ Potenzialen erforschen wir Schatzfelder wie Wissens- und Themengebiete, Prozesskompetenzen, bestimmte Aktivitäten und Aufgaben, Prägungen, Menschentypen, Lieblingsumfelder und –Rollen und ganz besonders: die genialen Kombinationen.

Beginnen Sie Ihre Schatzsuche mit diesen Fragen:

  • Gibt es ein Thema, in dem Sie sich besonders gut auskennen?
  • Gibt es einen Prozess, den Sie besonders gut beherrschen?
  • Gibt es eine Tätigkeit oder Aufgabe, die Sie besonders gut beherrschen?
  • Welche familiären Besonderheiten fallen auf, wenn Sie sich systematisch mit den Berufen und Eigenheiten Ihrer Familienmitglieder und Vorfahren auseinandersetzen?
  • Gibt es eine bestimmte Menschengruppe, mit der Sie besonders gut können?
  • Gibt es ein Umfeld, in dem Sie sich besonders wohl fühlen?
  • Welche unterschiedlichen Rollen haben Sie schon eingenommen? Gibt es darunter Rollen, die Ihnen besonders Spaß gemacht haben?
  • Können Sie zwei oder mehr Ihrer Motive, Werte oder Eigenschaften so kombinieren, dass daraus eine besondere Stärke entsteht?

Wie es nach der erfolgreichen Schatzsuche weitergeht, lesen Sie in „Was wirklich zählt!“.