5 Fragen an: Markus Jotzo

Markus Jotzo wei├č, was hervorragende F├╝hrungskr├Ąfte ausmacht. Acht Jahre lang war er F├╝hrungskraft bei Unilever, erlebte gute und schlechte F├╝hrungsqualit├Ąten und sehr wenig exzellente, bevor er sich mit seiner eigenen Firma selbstst├Ąndig machte. Heute ist Markus Jotzo international als Speaker, Trainer und Coach t├Ątig sowie Inhaber des Instituts Markus Jotzo Leadership Development. Aus seiner Erfahrung sind es oft gerade die unbequemen Chefs, die in ihren Ergebnissen und bei der Mitarbeiterentwicklung nicht zu toppen sind. Warum das so ist, erfahren Sie hier.

1. Was sind die entscheidenden Eigenschaften, um eine gute F├╝hrungskraft zu sein?

Exzellente F├╝hrungskr├Ąfte richten ihr Augenmerk besonders auf zwei Themen: die strategische Entwicklung des Gesch├Ąfts; also, was brauchen wir, um morgen genauso oder noch erfolgreicher zu sein? Und wie muss ich meine Mitarbeiter gezielt entwickeln, damit diese St├╝ck f├╝r St├╝ck besser werden, um die Herausforderungen von morgen zu wuppen? Meistens kommt dieser zweite Teil, die Mitarbeiterentwicklung, zu kurz. F├╝r beide Bereiche ben├Âtigen Sie einen scharfen Fokus und m├╝ssen viel Zeit investieren.

2. Was muss ich mir auf der anderen Seite dringend abgew├Âhnen, wenn ich mein Team erfolgreich f├╝hren m├Âchte?

Alles selbst entscheiden zu wollen, jede E-Mail zu beantworten, jede Meeting-Einladung anzunehmen, wenig Verantwortung zu delegieren und dadurch strategische Themen schleifen zu lassen sowie wenig Zeit f├╝r Mitarbeitergespr├Ąche einzur├Ąumen.

3. Warum passen nett sein und f├╝hren Ihrer Ansicht nach nicht zusammen?

Immer wieder pers├Ânliches Wachstum von seinen Mitarbeitern einzufordern ist harte Arbeit ÔÇô f├╝r beide Seiten. Es gilt das Prinzip: wertsch├Ątzend zu sein, aber immer mal wieder auch unangenehm. Als exzellente F├╝hrungskraft entwickeln Sie Ihre Mitarbeiter in sehr pers├Ânlichen Verhaltensweisen. Solche, die ausgezeichnete Ergebnisse erm├Âglichen, sind aber nicht mal eben so „eingestellt“. Regelm├Ą├čige R├╝ckmeldung zu diesen noch nicht ausreichend entwickelten Handlungsmustern zu bekommen macht daher verst├Ąndlicherweise keinen Spa├č. Sein Feedback deshalb in Watte zu packen, hilft jedoch nicht weiter. Sie m├╝ssen direkt, klar und unmissverst├Ąndlich suboptimales Verhalten ansprechen und vorbildliches einfordern. Das ist nicht nett, muss stets wertsch├Ątzend erfolgen und ist f├╝r beide Seiten immer wieder unangenehm.

4. Wie k├Ânnen Angestellte ihren Chef ad├Ąquat kritisieren?

Selbstbewusst, kurz und b├╝ndig, direkt, ebenfalls wertsch├Ątzend, als Wunsch formuliert und mit klarem Nutzen f├╝r die Abteilung und die Arbeitsergebnisse. Das funktioniert ├╝ber zwei Wege: Entweder k├Ânnen Angestellte das Thema Feedbackkultur zun├Ąchst im Team-Meeting ansprechen oder sie wenden sich gleich an ihren Vorgesetzten: ÔÇ×Chef, ich habe ein Thema, das ich gern mit Ihnen besprechen m├Âchte. Es geht um unsere Zusammenarbeit. Wann h├Ątten Sie eine Viertelstunde daf├╝r Zeit?ÔÇť

5. Und wie gehe ich mit unverbesserlichen Chefs um?

Der stete Tropfen h├Âhlt den Stein! Die meisten Mitarbeiter probieren leider gar nicht erst kritisches Feedback zu geben ÔÇô oder aber viel zu selten. Gewohnheiten ver├Ąndern sich jedoch nicht nach einem Gespr├Ąch und nicht ├╝ber Nacht. Daher bedarf es sehr vieler regelm├Ą├čiger Hinweise. Denn: Der Grund daf├╝r, dass unverbesserliche Chefs unverbesserliche Chefs bleiben ist, dass deren Vorgesetzte und Mitarbeiter zu wenige Ver├Ąnderungen einfordern. Genau das ist aber notwendig. Nur wenn ausreichend wertsch├Ątzender Schmerz und, bei ersten Ver├Ąnderungen, ausreichend positive Feedbacks gegeben werden, besteht berechtigte Hoffnung auf Verbesserung.

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