5 Fragen an: Nadine Pfeiffer

Nadine Pfeiffer ist Diplom-Psychologin, ehemalige Personalleiterin, Karriereberaterin und Business Coach in Köln. Das Finden von beruflichen Perspektiven, Auftritt & Wirkung, Führung, Motivation und alles rund um die Bewerbung sind Ihre Schwerpunkte im Coaching. Sie zählt zu den Top-Coaches Deutschlands. Mehr Informationen über Nadine Pfeiffer finden Sie unter www.nadinepfeiffer.de

 

1. Narzissmus ist in Führungspositionen weit verbreitet – warum ist das ein wichtiges Thema?

Wenn ein Chef narzisstische Züge hat, kommt es häufig zu Spannungen im Arbeitsalltag. Mitarbeiter leiden dann unter dem Vorgesetzten. Sie leben teilweise geradezu in Angst und Schrecken vor ihrem Chef und fühlen sich hilflos in der Situation. Wenn man dann so viel Zeit am Arbeitsplatz verbringt, wie es viele Arbeitnehmer tun, wird die Belastung schnell zu hoch und führt zu Demotivation und emotionalem Stress.

 

2. Was ist Narzissmus und wie zeigt sich narzisstisches Verhalten im Job?

Narzissten glauben an ihre eigene Großartigkeit, deshalb übertreiben sie ihre eigenen Leistungen oder stellen Mitarbeiter als minderwertig dar, mit dem Ziel ihr Ego weiter zu steigern. Dabei machen sie auch oft vor Erniedrigungen nicht halt. Sie können sich nicht in die Gedanken und Gefühlswelt anderer hineinversetzen, was dazu führt, dass sie ihr Umfeld oft regelrecht ausbeuten um immer ihren eigenen Vorteil herauszuschlagen. Zum Beispiel ernten sie gern die Lorbeeren für gute Arbeit von anderen, schieben aber die Schuld von sich, wenn etwas schief läuft. Und als wenn das nicht schon schwierig genug wäre, sind Narzissten außerdem extrem empfindlich auf jegliche Art von Kritik und stufen Mitarbeiter, die es wagen ihr Weltbild in irgendeiner Weise anzukratzen sofort als „Feinde“ ein und behandeln sie dann auch so. Im Umgang mit ihren eigenen Vorgesetzten allerdings bemühen sie sich immer um einen guten Eindruck, verhalten sich vorbildlich und schmeicheln sich ein.

 

3. Welches Auswirkungen hat das auf die Mitarbeiter und welche Risiken gibt es?

Mitarbeiter resignieren, verlieren die Motivation und die Performance sinkt häufig stark. Besonders bei kompetenten Mitarbeitern besteht das Risiko der Kündigung, da sie sich ausgenutzt und nicht wertgeschätzt fühlen. Es ist normal für Narzissten, die Hilfe anderer als selbstverständlich hinzunehmen und selten Dankbarkeit oder Lob auszusprechen. Das Betriebsklima ist dadurch kontinuierlich angespannt und eine ständige emotionale Belastung für die Mitarbeiter. Insgesamt versuchen alle nur noch den Chef bei Laune zu halten, anstatt produktiv und gewinnbringend zu arbeiten.

 

4. Warum werden Narzissten so oft Vorgesetzte?

Da gibt es viele Gründe. Macht und Status sind für Narzissten wie Suchtmittel und sie sind deshalb sehr motiviert, zügig aufzusteigen. Sie wollen Bewunderung und sind Meister darin, diese mit einem guten ersten Eindruck auch zu bekommen. Außerdem sind sie nach außen hin übermäßig selbstbewusst und gut darin, ihre Leistungen und Talente darzustellen, womit sie bei Vorgesetzten und in Bewerbungsgesprächen punkten. Skrupel, radikale Veränderungen im Betrieb anzustoßen und durchzuführen kennen sie aufgrund ihres fehlenden Einfühlungsvermögens nicht. Sie erfüllen damit das Idealbild eines Managers oder Vorgesetzten vieler Firmen.

 

5. Was kann man tun, wenn man einen Narzissten als Vorgesetzten hat?

Am wichtigsten ist es emotionalen Abstand zu bewahren und sich immer wieder klar zu machen, dass man es wahrscheinlich mit einer kranken Persönlichkeitsstruktur zu tun hat. Literatur zum Thema Narzissmus zu lesen kann dabei behilflich sein und klarmachen, dass Narzissten Menschen sind, die durch ihr Verhalten ihre eigene tiefliegende Unsicherheit und niedriges Selbstwertgefühl verstecken. Sich dies vor Augen zu halten hilft dabei, sein eigenes Selbstwertgefühl zu schützen. Im direkten Umgang mit dem Vorgesetzten ist es am besten, über den eigenen Schatten zu springen, ihm Anerkennung zu geben und Kritik immer sehr geschickt zu verpacken. Eine weitere Hilfe kann es sein mit einem Coach zu arbeiten, der sich mit Narzissten am Arbeitsplatz auskennt. Die Zusammenarbeit mit einem Narzissten ist nie einfach und verlangt viel Energie, Selbstbeherrschung und ein dickes Fell. Wenn die Belastung zu groß wird, ist eine Kündigung das beste für Ihre Gesundheit und emotionale Stabilität.

 

5 Fragen an: Gunnar Kunz

Gunnar Kunz war nach seinem Studienabschluss in Psychologie als wissenschaftlicher Mitarbeiter an der Justus-Liebig-Universität in Gießen tätig. Sein Schwerpunkt war dort neben der Dozententätigkeit die Erforschung von Lehr-Lern-Prozessen bei Erwachsenen. 1989 promovierte er zur Analyse des selbstgesteuerten Lernens mit Lehrtexten bei Prof. Dr. Franz Schott.
Im Anschluss war Gunnar Kunz als angestellter Personalentwickler und Trainingsspezialist in Firmen tätig. Seine eigene Weiterbildung umfasst Methoden der klientenzentrierten Gesprächsführung, der kognitiven Verhaltensmodifikation, der Personalentwicklung und der Kommunikationspsychologie. Seit 1997 arbeitet er selbstständig als Trainer, Coach und Buchautor. Mehr Informationen unter www.dr-kunz-consult.de.

1. Wie würden Sie einen guten Chef definieren?

Ein guter Chef muss zum einen bereit sein, Verantwortung zu übernehmen: Für das Team und die Abteilung. Er braucht Führungskompetenzen. Das heißt, zum einen fachliche Fähigkeiten, aber im Wesentlichen soziale Kompetenz, Durchsetzungskraft und die Fähigkeiten, sein Team zusammenzuhalten. Ein gutes Teamklima zu erzeugen und zu erreichen, dass alle an einem Strang ziehen – Das ist notwendig für die Erreichung der gemeinsamen Ziele.
Zum anderen muss er fähig sein, Vertrauen aufzubauen, damit gemeinsam und nicht gegeneinander gearbeitet wird. Und trotz Stress und Anspannung muss die Führungskraft ihren Mitarbeitern Spaß an der Arbeit vermitteln und Zufriedenheit und Wohlbefinden im Team schaffen. In schwierigen Situationen gilt es außerdem, das Team zu schützen, und dabei nicht nur Verantwortung zu übernehmen, sondern auch zu delegieren.

 2. Worauf sollte sich eine Führungskraft konzentrieren – Auf die Mitarbeiter oder das Unternehmen?

Die Unternehmensziele müssen immer im Mittelpunkt bleiben. Vorrangige Aufgabe einer Führungskraft ist die Zielerreichung der Organisationseinheit.
Das wiederrum kann jedoch nur langfristig erfolgen, wenn die Mitarbeiter mit Spaß dabei sind und nicht nur einen 08/15-Job machen. Das Gefühl, durch die eigene Arbeit etwas Sinnvolles zu tun und zur Zielerreichung beizutragen, ist dabei essentiell. Gleichzeitig muss natürlich auch das Finanzielle stimmen – Das ist Teil der Mitarbeitermotivation.
Kurzum: Die Zielerreichung steht im Mittelpunkt, ist jedoch ohne Team nicht möglich. Schauen Sie sich zum Beispiel Jürgen Klopp an: Der hatte den Titel immer im Auge – erreichen konnte er ihn jedoch nur, weil eine gute Mannschaft hinter ihm stand.

3. Wie wichtig sind Soft Skills, persönliche  und soziale Kompetenz für eine Führungskraft?

Das Wort Durchsetzung hat immer so einen negativen Klang, dabei steht es auch für soziale Kompetenzen: Durchsetzungskraft heißt auch, eine gemeinsame Linie finden und einschlagen zu können, in Diskussionen zu überzeugen und auf Mitarbeiter einzugehen. Hierfür ist es entscheidend, zwischenmenschliche Aspekte wahrzunehmen, sich einfühlen zu können und demnach zu handeln. Nur so funktioniert das Team.
Moderne Führungsstile sollten durch Einbeziehung und Mitwirkungsmöglichkeiten für die Mitarbeiter geprägt sein. Das heißt Mitarbeiter unterstützen, fördern und individuelle Maßnahmen zur Personalentwicklung vornehmen.
Manchmal müssen jedoch auch weniger angenehme Entscheidungen getroffen nd gelegentlich steinige Wege eingeschlagen werden. Dann sind Soft Skills insofern gefragt, als das der Chef es schafft, seine Mitarbeiter trotzdem für die Erfüllung der Aufgabe zu motivieren. 

4. Wie viel Distanz sollte trotz Einfühlungsvermögen und Teambuilding zwischen Chef und Mitarbeitern erhalten bleiben?

Eine gewisse Distanz muss immer gewahrt werden. Ein Chef sollte Teamplayer sein, aber trotzdem nicht als gleichwertiges Mitglied des Teams wahrgenommen werden.
Seine Aufgabe ist es auch, nötige Entscheidungen zu treffen und Pflichten und Notwendigkeiten durchzusetzen – und dafür muss Distanz gewahrt werden. Von kumpelhaftem Verhalten würde ich jeder Führungskraft abraten. Das erweckt schnell den Eindruck, als sei der Chef einer unter vielen Mitarbeitern und das ist er definitiv nicht.  
Vielen Mitarbeitern, die den Sprung zur Führungskraft schaffen, fällt genau das anfangs schwer. Durch die Distanz wird man beim Kaffeeklatsch schnell ausgeschlossen, bekommt nicht mehr alles unter der Hand mit – wahren muss man sie jedoch trotzdem unbedingt!

 5. Kann diese Balance jeder lernen?

Nein, ich denke, dass nicht jeder Führen ohne Weiteres  lernen kann. Das ist eindeutig auch eine Frage des Talents. Wer Führungskompetenzen hat, wird dies nicht erst im Chefsessel zeigen. Menschen, die schon in frühen Jahren Aufgaben, wie beispielsweise die des Trainingsleiters im Sportverein übernommen haben, zeigen dieses Talent schon früh und außerhalb des Büros. Wer „im wahren Leben“ in der Führungsfunktion akzeptiert wird, sich in der Rolle wohlfühlt und aufblüht, der kann es auch leichter schaffen, seine Führungsfähigkeiten im Arbeitsumfeld unter Beweis zu stellen. Jemand, der hingegen noch nie nach der Übernahme von Führung und Verantwortung gestrebt hat, wird auch nicht nach der Rolle der Führungskraft streben und könnte kaum in diese Rolle schlüpfen, geschweige denn in ihr aufgehen.
Wichtig ist es, Führungstalent bei sich zu erkennen, zu erproben und selber schrittweise in die Leitungsrolle hineinzuwachsen. Dann wird man eine erfolgreiche Führungskraft. Aber natürlich kann man Führungskompetenzen auch in einem gewissen Grade durch Weiterbildung und Praxislernen ausbauen, wenn man die persönlichen Voraussetzungen mitbringt und es auch wirklich will! Als Führungskraft in einer Firma steckt man häufig in einer Sandwichposition, gerät leicht in die Schusslinie und braucht in stressigen Situationen ziemliches Stehvermögen – das ist nicht jedermanns Sache.

5 Fragen an Gunnar Kunz

5 Fragen an: Anne Schüller

Anne M. Schüller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, zehnfache Buch- und Bestsellerautorin und Consultant. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas führende Expertin für Loyalitätsmarketing und ein kundenfokussiertes Management. Sie zählt zu den gefragtesten Business-Referenten im deutschsprachigen Raum. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Mehr Informationen auf: www.anneschueller.com.


1. Loyalitätsmarketing bezieht sich vor allem auf die Unternehmenskunden – Wie wichtig ist jedoch Mitarbeiterloyalität?

Mitarbeiterloyalität ist eine Vorstufe der Kundenloyalität – und damit mindestens genauso wichtig. Denn Menschen kaufen von Menschen. Neue Kunden wird man schwerlich zu Stammkunden machen können, wenn diese immer nur auf Anfänger treffen. Langjährige, gut geschulte Mitarbeiter verstehen es viel besser, Kunden zu loyalisieren. Und Kunden, die immer wiederkommen, bestätigen dem Mitarbeiter, im richtigen Unternehmen zu arbeiten. Das macht stolz. Und loyal. Darüber hinaus sind viele Kunden ihrem persönlichen Berater gegenüber treu verbunden – und nicht dem Unternehmen. Wechselt also der Ansprechpartner, dann wechselt der Kunde gleich mit.

 2. Was verstehen Sie unter kundenfokussierter Mitarbeiterführung?

 Als kundenfokussierte Mitarbeiterführung verstehe ich die Aufgabe, Rahmenbedingungen zu schaffen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, für die Kunden ihr Bestes geben zu können und vor allem: dies auch zu wollen. Denn im unternehmerischen Wettbewerb erreicht man eine Vorrang-Stellung nicht länger darüber, was man macht, sondern vielmehr darüber, wie der Kunde dies wahrnimmt. Und für das Wie sind die Mitarbeiter zuständig. Jede Unternehmensstrategie ist nur so gut, wie die Mitarbeiter, die diese umsetzen.

 3. Wie können Führungskräfte Mitarbeiterloyalität aufbauen?

Da gibt es eine ganze Palette von Möglichkeiten. Die hauptsächlichen Loyalitätsmacher sind eine Vertrauenskultur, die Begeisterungsführung, das Ermöglichen von Exzellenz und das Schaffen eines Wir-Gefühls. Und die hauptsächlichen Loyalitätskiller? Sie heißen emotionale Kälte und Mangel an Menschlichkeit, Vertrauensschwund, ständige innerbetriebliche Umstrukturierungen sowie ein schlechtes Trennungsmanagement.

 4. Welche Aspekte sollten außerdem bei der Mitarbeiterführung im Fokus stehen?

Vor allem muss verstanden werden, dass sich das Selbstverständnis einer Führungskraft gewandelt hat. Heute ist es die Rolle des Koordinators, des Moderators, des Katalysators und Möglichmachers, die eine moderne Führungskraft vornehmlich beherrschen muss. Ein Katalysator ist eine Inspirationsfigur, die andere für eine Idee entflammt, Impulse setzt, einen Prozess in Gang bringt und sich dann zurückzieht. Verantwortung und Kontrolle verbleiben im Mitarbeiterteam.

 5. Wie wichtig ist die Unternehmenskultur für die erfolgreiche Mitarbeiterführung?

Anne Schüller im Interview mit Karrierefaktor

Sie ist die Basis für Erfolg oder Misserfolg. Ich unterscheide dabei zwischen vergifteten und lachenden Unternehmen. In vergifteten Unternehmen herrschen Angst und Druck und Schrecken. Daraus resultiert Mittelmaß, das auf Dauer den Erfolg eines Anbieters zerstört. In lachenden Unternehmen hingegen herrscht Spaßgesumme, ein Treibhausklima für Glanzleistungen und ein Biotop für gute Ideen. Lachende Unternehmen ziehen die Besten wie magisch an, die perfekte Basis für Top-Performance und wirtschaftlichen Erfolg. Bei solchen Unternehmen kaufen Kunden gerne immer wieder. Und im Web erzählen sie der ganzen Welt davon. Wenn also die Stimmung stimmt, dann stimmen am Ende auch die Ergebnisse.

5 Fragen an: Herbert Reiss

Herbert Reiss hat über 30 Jahre Erfahrung in internationalen Führungspositionen, zuletzt bis Ende 2008 Leiter einer weltweiten Business Unit als Vice President & General Manager bei Hewlett-Packard Co. Seit 2009 ist er selbstständiger Unternehmensberater in seiner Firma Change Leader sowie Dozent an 2 internationalen Hochschulen. Seine Beratungsschwerpunkte sind Führung und Führungskultur sowie Veränderungsmanagement. Als Dozent an der HFU Furtwangen-Schwenningen und an der ESB Reutlingen lehrt er in internationalen Bachelor- und Masterstudiengänge das Thema „Corporate Culture & Leadership“. Für Herbst 2013 ist er eingeladen als Gastdozent an der University of Xian in China.