Karrierefaktor 6. Juni 2017

Die 6 Erfolgsfaktoren des Reverse Mentoring


Beim Reverse Mentoring drehen sich die Rollen des klassischen Mentoring um: Der Junior coacht den Senior auf den Themengebieten, die Jung besser kann als Alt.

Vornehmliches Ziel des Reverse Mentorings ist es, die digitale Fitness im Unternehmen insgesamt zu erh├Âhen, altgewohnte Kommunikations- und Arbeitsweisen an die Erfordernisse der digitalen ├ära anzupassen sowie ├Ąltere Kollegen und F├╝hrungskr├Ąfte mit der Lebenswelt der Millennials vertraut zu machen.

Die Grundvoraussetzungen, damit das gut klappt: Es darf keine Konkurrenzsituation und keine hierarchische Abh├Ąngigkeit bestehen, Zuverl├Ąssigkeit, Integrit├Ąt, Offenheit und Ehrlichkeit sind ein Muss. Zudem braucht es Freiwilligkeit auf beiden Seiten verbunden mit absoluter Diskretion. Die Akteure m├╝ssen menschlich zueinander passen wie auch Vertrauen und Respekt f├╝reinander besitzen. Sie betrachten sich als gleichwertig und begegnen sich auf Augenh├Âhe.

Die wesentlichen Erfolgsfaktoren bei der Einf├╝hrung des Reverse Mentoring:

1. Das Matching:

Das Mentoring-Tandem sollte abteilungs- und hierarchie├╝bergreifend zusammengesetzt sein. In gr├Â├čeren Unternehmen ├╝bernimmt meist eine koordinierende Stelle, etwa die Personalentwicklung, das Matching. Dazu k├Ânnen zum Beispiel Speed Datings durchgef├╝hrt werden. Wie bei der Partnersuche gilt es dabei herauszufinden, ob man zusammenpasst.

Die Teilnehmer lernen sich in einem etwa f├╝nfmin├╝tigen Gespr├Ąch kennen. Danach wechseln sie Tisch f├╝r Tisch zum jeweils n├Ąchsten potentiellen Partner. Am Ende ziehen alle Bilanz und entscheiden, mit wem aus der Runde sie das Reverse Mentoring durchf├╝hren m├Âchten.

2. Die Themen:

Die Tandems setzen ihre Schwerpunkte selbst und bestimmen Umfang und Frequenz der Treffen. Neben dem konkreten Umgang mit vernetzter Software, mit Apps, mit sozialen Netzwerken, dem Web und neuen Technologien kann es auch um die Einstellung und Haltung der jungen Generation im Allgemeinen gehen. Ferner k├Ânnen Arbeitswelt und Lebensweise der Millennials sowie Zeitgeist und angesagte Trends zur Sprache kommen. Schlie├člich k├Ânnen spezifische Themen wie eine verbesserte Talentsuche, zeiteffiziente Collaborationstools, digitale Workflow-Konzepte oder aktuelle Facetten des Online-Marketings besprochen werden.

3. Professionalit├Ąt:

Der Mentor braucht nicht nur eine hochgradige fachliche Expertise, sondern auch Verst├Ąndnis, Einf├╝hlungsverm├Âgen, Kommunikationstalent und diplomatisches Geschick. Er muss zwar gut erkl├Ąren k├Ânnen, seinen Mentee-Partner vor allem aber selbst machen lassen, wenn es um digitale Anwendungen geht.

Da der Mentor in aller Regel jung ist, ist ein Vorabtraining in Sachen Mentoring-Methodik ├╝beraus sinnvoll. Dieses kann von einem erfahrenen Mentor gegeben werden. Bei gr├Â├čeren Programmen bieten sich dazu auch gemeinsame Workshops an.

4. Hochrangige Mentees gewinnen:

Damit das Programm intern angenommen wird, braucht es Popularit├Ąt. Stellt sich als erstes ein Mitglied der Gesch├Ąftsleitung als Mentee zur Verf├╝gung, folgen dem naturgem├Ą├č auch andere F├╝hrungskr├Ąfte. So wurden bei der ├Âsterreichischen Bank Austria in der ersten Programmrunde den acht Vorst├Ąnden der Bank acht Millennials zugeordnet.

In der zweiten Runde kamen 30 Manager der zweiten und dritten F├╝hrungsebene mit jungen Mitarbeitern zusammen, die zu dem Zeitpunkt nicht ├Ąlter als 35 Jahre waren. Diese geh├Ârten entweder dem Talentpool der Bank an oder nahmen an dessen Graduate-Programm teil.

5. Die Einstellung der Mentees:

Der Mentee ben├Âtigt nicht nur ein starkes Interesse an den dargebotenen Themen sondern auch pers├Ânliche Souver├Ąnit├Ąt. Psychologische Barrieren sind nicht zu untersch├Ątzen. Sich von einem J├╝ngeren etwas sagen zu lassen, ist nicht immer ganz leicht. Generationenkonflikte haben viele Facetten, die zum Teil auch durch reine Biochemie erkl├Ąrt werden k├Ânnen. Einerseits gibt es den Vater-Sohn-Komplex, der ja auch bei Unternehmensnachfolgethemen eine urs├Ąchliche Rolle spielt.

Findet das Reverse Mentoring geschlechter├╝bergreifend statt, ist zudem zu beachten: F├╝r ein ausgepr├Ągtes Alphagehirn sind j├╝ngere Frauen vor allem eins: Beute oder Beta. Beide Facetten m├╝ssen im Rahmen der Mentee-Vorbereitung, auch wenn vielleicht unangenehm, klipp und klar angesprochen werden, damit das Programm nicht ungl├╝cklich verrutscht.

6. Das Procedere:

Das Programm kann zeitlich unlimitiert oder als fest umrissenes Projekt laufen. Entsprechende Software-Programme k├Ânnen bei der Abwicklung helfen. Der organisatorische Aufwand umfasst die Konzeption als solche, die Erstellung eines Leitfadens, die Durchf├╝hrung interner Marketingma├čnahmen, die Auswahl und Qualifizierung geeigneter Mentoren, die Akquise und Sensibilisierung der Mentees, Kick-off-Veranstaltungen, Followup-Ma├čnahmen, das Messen und die Dokumentation der Erfolge sowie das Streuen von Erfolgsgeschichten in internen und externen Medien. Zudem kann eine Mentoren-Community gegr├╝ndet werden.
Das Buch zum Thema

Anne M. Sch├╝ller, Alex T. Steffen
Fit f├╝r die Next Economy
Zukunftsf├Ąhig mit den Digital Natives
Wiley Verlag 2017, 272 Seiten, 19,99 ÔéČ
ISBN: 978-3527509119
Die Autorin

Anne M. Sch├╝ller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekr├Ânte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas f├╝hrende Expertin f├╝r das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmenstransformation.

Sie z├Ąhlt zu den gefragtesten Rednern im deutschsprachigen Raum. 2015 wurde sie in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen. Zu ihrem Kundenkreis z├Ąhlt die Elite der Wirtschaft. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Touchpoint Manager aus. Kontakt: www.anneschueller.de

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