Die 6 Erfolgsfaktoren des Reverse Mentoring

Beim Reverse Mentoring drehen sich die Rollen des klassischen Mentoring um: Der Junior coacht den Senior auf den Themengebieten, die Jung besser kann als Alt.

Vornehmliches Ziel des Reverse Mentorings ist es, die digitale Fitness im Unternehmen insgesamt zu erhöhen, altgewohnte Kommunikations- und Arbeitsweisen an die Erfordernisse der digitalen Ära anzupassen sowie Ă€ltere Kollegen und FĂŒhrungskrĂ€fte mit der Lebenswelt der Millennials vertraut zu machen.

Die Grundvoraussetzungen, damit das gut klappt: Es darf keine Konkurrenzsituation und keine hierarchische AbhĂ€ngigkeit bestehen, ZuverlĂ€ssigkeit, IntegritĂ€t, Offenheit und Ehrlichkeit sind ein Muss. Zudem braucht es Freiwilligkeit auf beiden Seiten verbunden mit absoluter Diskretion. Die Akteure mĂŒssen menschlich zueinander passen wie auch Vertrauen und Respekt fĂŒreinander besitzen. Sie betrachten sich als gleichwertig und begegnen sich auf Augenhöhe.

Die wesentlichen Erfolgsfaktoren bei der EinfĂŒhrung des Reverse Mentoring:

1. Das Matching:

Das Mentoring-Tandem sollte abteilungs- und hierarchieĂŒbergreifend zusammengesetzt sein. In grĂ¶ĂŸeren Unternehmen ĂŒbernimmt meist eine koordinierende Stelle, etwa die Personalentwicklung, das Matching. Dazu können zum Beispiel Speed Datings durchgefĂŒhrt werden. Wie bei der Partnersuche gilt es dabei herauszufinden, ob man zusammenpasst.

Die Teilnehmer lernen sich in einem etwa fĂŒnfminĂŒtigen GesprĂ€ch kennen. Danach wechseln sie Tisch fĂŒr Tisch zum jeweils nĂ€chsten potentiellen Partner. Am Ende ziehen alle Bilanz und entscheiden, mit wem aus der Runde sie das Reverse Mentoring durchfĂŒhren möchten.

2. Die Themen:

Die Tandems setzen ihre Schwerpunkte selbst und bestimmen Umfang und Frequenz der Treffen. Neben dem konkreten Umgang mit vernetzter Software, mit Apps, mit sozialen Netzwerken, dem Web und neuen Technologien kann es auch um die Einstellung und Haltung der jungen Generation im Allgemeinen gehen. Ferner können Arbeitswelt und Lebensweise der Millennials sowie Zeitgeist und angesagte Trends zur Sprache kommen. Schließlich können spezifische Themen wie eine verbesserte Talentsuche, zeiteffiziente Collaborationstools, digitale Workflow-Konzepte oder aktuelle Facetten des Online-Marketings besprochen werden.

3. ProfessionalitÀt:

Der Mentor braucht nicht nur eine hochgradige fachliche Expertise, sondern auch VerstĂ€ndnis, EinfĂŒhlungsvermögen, Kommunikationstalent und diplomatisches Geschick. Er muss zwar gut erklĂ€ren können, seinen Mentee-Partner vor allem aber selbst machen lassen, wenn es um digitale Anwendungen geht.

Da der Mentor in aller Regel jung ist, ist ein Vorabtraining in Sachen Mentoring-Methodik ĂŒberaus sinnvoll. Dieses kann von einem erfahrenen Mentor gegeben werden. Bei grĂ¶ĂŸeren Programmen bieten sich dazu auch gemeinsame Workshops an.

4. Hochrangige Mentees gewinnen:

Damit das Programm intern angenommen wird, braucht es PopularitĂ€t. Stellt sich als erstes ein Mitglied der GeschĂ€ftsleitung als Mentee zur VerfĂŒgung, folgen dem naturgemĂ€ĂŸ auch andere FĂŒhrungskrĂ€fte. So wurden bei der österreichischen Bank Austria in der ersten Programmrunde den acht VorstĂ€nden der Bank acht Millennials zugeordnet.

In der zweiten Runde kamen 30 Manager der zweiten und dritten FĂŒhrungsebene mit jungen Mitarbeitern zusammen, die zu dem Zeitpunkt nicht Ă€lter als 35 Jahre waren. Diese gehörten entweder dem Talentpool der Bank an oder nahmen an dessen Graduate-Programm teil.

5. Die Einstellung der Mentees:

Der Mentee benötigt nicht nur ein starkes Interesse an den dargebotenen Themen sondern auch persönliche SouverĂ€nitĂ€t. Psychologische Barrieren sind nicht zu unterschĂ€tzen. Sich von einem JĂŒngeren etwas sagen zu lassen, ist nicht immer ganz leicht. Generationenkonflikte haben viele Facetten, die zum Teil auch durch reine Biochemie erklĂ€rt werden können. Einerseits gibt es den Vater-Sohn-Komplex, der ja auch bei Unternehmensnachfolgethemen eine ursĂ€chliche Rolle spielt.

Findet das Reverse Mentoring geschlechterĂŒbergreifend statt, ist zudem zu beachten: FĂŒr ein ausgeprĂ€gtes Alphagehirn sind jĂŒngere Frauen vor allem eins: Beute oder Beta. Beide Facetten mĂŒssen im Rahmen der Mentee-Vorbereitung, auch wenn vielleicht unangenehm, klipp und klar angesprochen werden, damit das Programm nicht unglĂŒcklich verrutscht.

6. Das Procedere:

Das Programm kann zeitlich unlimitiert oder als fest umrissenes Projekt laufen. Entsprechende Software-Programme können bei der Abwicklung helfen. Der organisatorische Aufwand umfasst die Konzeption als solche, die Erstellung eines Leitfadens, die DurchfĂŒhrung interner Marketingmaßnahmen, die Auswahl und Qualifizierung geeigneter Mentoren, die Akquise und Sensibilisierung der Mentees, Kick-off-Veranstaltungen, Followup-Maßnahmen, das Messen und die Dokumentation der Erfolge sowie das Streuen von Erfolgsgeschichten in internen und externen Medien. Zudem kann eine Mentoren-Community gegrĂŒndet werden.
Das Buch zum Thema

Anne M. SchĂŒller, Alex T. Steffen
Fit fĂŒr die Next Economy
ZukunftsfÀhig mit den Digital Natives
Wiley Verlag 2017, 272 Seiten, 19,99 €
ISBN: 978-3527509119
Die Autorin

Anne M. SchĂŒller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekrönte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas fĂŒhrende Expertin fĂŒr das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmenstransformation.

Sie zÀhlt zu den gefragtesten Rednern im deutschsprachigen Raum. 2015 wurde sie in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen. Zu ihrem Kundenkreis zÀhlt die Elite der Wirtschaft. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Touchpoint Manager aus. Kontakt: www.anneschueller.de

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