Die 6 Erfolgsfaktoren des Reverse Mentoring

Beim Reverse Mentoring drehen sich die Rollen des klassischen Mentoring um: Der Junior coacht den Senior auf den Themengebieten, die Jung besser kann als Alt.

Vornehmliches Ziel des Reverse Mentorings ist es, die digitale Fitness im Unternehmen insgesamt zu erh√∂hen, altgewohnte Kommunikations- und Arbeitsweisen an die Erfordernisse der digitalen √Ąra anzupassen sowie √§ltere Kollegen und F√ľhrungskr√§fte mit der Lebenswelt der Millennials vertraut zu machen.

Die Grundvoraussetzungen, damit das gut klappt: Es darf keine Konkurrenzsituation und keine hierarchische Abh√§ngigkeit bestehen, Zuverl√§ssigkeit, Integrit√§t, Offenheit und Ehrlichkeit sind ein Muss. Zudem braucht es Freiwilligkeit auf beiden Seiten verbunden mit absoluter Diskretion. Die Akteure m√ľssen menschlich zueinander passen wie auch Vertrauen und Respekt f√ľreinander besitzen. Sie betrachten sich als gleichwertig und begegnen sich auf Augenh√∂he.

Die wesentlichen Erfolgsfaktoren bei der Einf√ľhrung des Reverse Mentoring:

1. Das Matching:

Das Mentoring-Tandem sollte abteilungs- und hierarchie√ľbergreifend zusammengesetzt sein. In gr√∂√üeren Unternehmen √ľbernimmt meist eine koordinierende Stelle, etwa die Personalentwicklung, das Matching. Dazu k√∂nnen zum Beispiel Speed Datings durchgef√ľhrt werden. Wie bei der Partnersuche gilt es dabei herauszufinden, ob man zusammenpasst.

Die Teilnehmer lernen sich in einem etwa f√ľnfmin√ľtigen Gespr√§ch kennen. Danach wechseln sie Tisch f√ľr Tisch zum jeweils n√§chsten potentiellen Partner. Am Ende ziehen alle Bilanz und entscheiden, mit wem aus der Runde sie das Reverse Mentoring durchf√ľhren m√∂chten.

2. Die Themen:

Die Tandems setzen ihre Schwerpunkte selbst und bestimmen Umfang und Frequenz der Treffen. Neben dem konkreten Umgang mit vernetzter Software, mit Apps, mit sozialen Netzwerken, dem Web und neuen Technologien kann es auch um die Einstellung und Haltung der jungen Generation im Allgemeinen gehen. Ferner können Arbeitswelt und Lebensweise der Millennials sowie Zeitgeist und angesagte Trends zur Sprache kommen. Schließlich können spezifische Themen wie eine verbesserte Talentsuche, zeiteffiziente Collaborationstools, digitale Workflow-Konzepte oder aktuelle Facetten des Online-Marketings besprochen werden.

3. Professionalität:

Der Mentor braucht nicht nur eine hochgradige fachliche Expertise, sondern auch Verst√§ndnis, Einf√ľhlungsverm√∂gen, Kommunikationstalent und diplomatisches Geschick. Er muss zwar gut erkl√§ren k√∂nnen, seinen Mentee-Partner vor allem aber selbst machen lassen, wenn es um digitale Anwendungen geht.

Da der Mentor in aller Regel jung ist, ist ein Vorabtraining in Sachen Mentoring-Methodik √ľberaus sinnvoll. Dieses kann von einem erfahrenen Mentor gegeben werden. Bei gr√∂√üeren Programmen bieten sich dazu auch gemeinsame Workshops an.

4. Hochrangige Mentees gewinnen:

Damit das Programm intern angenommen wird, braucht es Popularit√§t. Stellt sich als erstes ein Mitglied der Gesch√§ftsleitung als Mentee zur Verf√ľgung, folgen dem naturgem√§√ü auch andere F√ľhrungskr√§fte. So wurden bei der √∂sterreichischen Bank Austria in der ersten Programmrunde den acht Vorst√§nden der Bank acht Millennials zugeordnet.

In der zweiten Runde kamen 30 Manager der zweiten und dritten F√ľhrungsebene mit jungen Mitarbeitern zusammen, die zu dem Zeitpunkt nicht √§lter als 35 Jahre waren. Diese geh√∂rten entweder dem Talentpool der Bank an oder nahmen an dessen Graduate-Programm teil.

5. Die Einstellung der Mentees:

Der Mentee ben√∂tigt nicht nur ein starkes Interesse an den dargebotenen Themen sondern auch pers√∂nliche Souver√§nit√§t. Psychologische Barrieren sind nicht zu untersch√§tzen. Sich von einem J√ľngeren etwas sagen zu lassen, ist nicht immer ganz leicht. Generationenkonflikte haben viele Facetten, die zum Teil auch durch reine Biochemie erkl√§rt werden k√∂nnen. Einerseits gibt es den Vater-Sohn-Komplex, der ja auch bei Unternehmensnachfolgethemen eine urs√§chliche Rolle spielt.

Findet das Reverse Mentoring geschlechter√ľbergreifend statt, ist zudem zu beachten: F√ľr ein ausgepr√§gtes Alphagehirn sind j√ľngere Frauen vor allem eins: Beute oder Beta. Beide Facetten m√ľssen im Rahmen der Mentee-Vorbereitung, auch wenn vielleicht unangenehm, klipp und klar angesprochen werden, damit das Programm nicht ungl√ľcklich verrutscht.

6. Das Procedere:

Das Programm kann zeitlich unlimitiert oder als fest umrissenes Projekt laufen. Entsprechende Software-Programme k√∂nnen bei der Abwicklung helfen. Der organisatorische Aufwand umfasst die Konzeption als solche, die Erstellung eines Leitfadens, die Durchf√ľhrung interner Marketingma√ünahmen, die Auswahl und Qualifizierung geeigneter Mentoren, die Akquise und Sensibilisierung der Mentees, Kick-off-Veranstaltungen, Followup-Ma√ünahmen, das Messen und die Dokumentation der Erfolge sowie das Streuen von Erfolgsgeschichten in internen und externen Medien. Zudem kann eine Mentoren-Community gegr√ľndet werden.
Das Buch zum Thema

Anne M. Sch√ľller, Alex T. Steffen
Fit f√ľr die Next Economy
Zukunftsfähig mit den Digital Natives
Wiley Verlag 2017, 272 Seiten, 19,99 ‚ā¨
ISBN: 978-3527509119
Die Autorin

Anne M. Sch√ľller ist Managementdenker, Keynote-Speaker, mehrfach preisgekr√∂nte Bestsellerautorin und Businesscoach. Die Diplom-Betriebswirtin gilt als Europas f√ľhrende Expertin f√ľr das Touchpoint Management und eine kundenfokussierte Unternehmenstransformation.

Sie zählt zu den gefragtesten Rednern im deutschsprachigen Raum. 2015 wurde sie in die Hall of Fame der German Speakers Association aufgenommen. Zu ihrem Kundenkreis zählt die Elite der Wirtschaft. Ihr Touchpoint Institut bildet zertifizierte Touchpoint Manager aus. Kontakt: www.anneschueller.de

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