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Den richtigen Bewerber finden

Nicht nur für Bewerber ist es wichtig, den richtigen Job zu finden, auch für Firmen ist es von essentieller Bedeutung passende Mitarbeiter zu rekrutieren.

Bewerbermanagement ist hier das Stichwort. Stellenausschreibung in die Lokalzeitung, Bewerbungen lesen und den besten aussuchen. Das ist leider nicht mehr der Regelfall. Um im Kampf um die rar gestreuten Fachkräfte zu gewinnen, wird auch von Seiten der Unternehmen immer mehr zur Gestaltung der Bewerbungsprozesse getan und Personalmanager werden immer gefragter. Folgenden Herausforderungen müssen Sie sich im Personalmanagement stellen:

Zunächst ist es wichtig, die Stellenanzeigen im richtigen Medium zu platzieren und entsprechend der Zielgruppe zu gestalten. Frische Universitätsabsolventen erreichen Sie dabei eher über Social Media Kanäle und Online-Jobbörsen als über den Stellenanzeigenteil in der Tageszeitung. Hier können vor allem erfahrene Arbeitnehmer angesprochen werden. Je nach Berufsbild sollten auch die Formulierung des Anzeigentextes und das Design der Anzeige zwischen klassisch, kompakt und kreativ, ausgefallen variieren.
Im nächsten Schritt gilt es, die eingegangenen Bewerbungen intensiv zu prüfen. Ein Problem mit dem sicher jeder zu kämpfen hat: Wir neigen dazu schnell aufgrund von Oberflächlichkeiten über andere Menschen zu urteilen. Versuchen Sie sich so gut wie möglich hiervon frei zu machen. Gehen Sie außerdem nicht zu schnell vor, sondern nehmen Sie sich Zeit Lebenslauf und Motivationsschreiben intensiv zu lesen.
Die ausgewählten Bewerber gilt es dann noch einmal genauer kennenzulernen. Neben dem klassischen Bewerbungsgespräch greifen immer mehr Unternehmen zu Alternativmethoden, um den richtigen Bewerber auszuwählen. Am beliebtesten ist hier das Assessment Center. Hier werden über ein oder mehrere Tage verschiedene Aufgaben von den Bewerbern bewältigt. In Präsentationen müssen beispielsweise Rhetorik, Spontanität und Sprachgeschick unter Beweis gestellt werden. In Rollenspielen werden oft Druck- und Stresssituationen durchgespielt. Diskussionen dienen dazu, die sozialen Kompetenzen der Bewerber zu testen und in Gruppen- und Einzelinterviews können außerdem die Aspekte des klassischen Jobinterviews eingebaut werden. Da dieser Auswahlprozess jedoch nicht nur sehr umfangreich, sondern auch kostenintensiv ist, lohnt er sich vor allem bei der Auswahl von Führungskräften.

Nach der Auswahl des bestgeeignetsten Bewerbers ist es wichtig, dass es richtig weitergeht. Arbeiten Sie neue Mitarbeiter intensiv ein. Dies gilt nicht nur, für die Aufgaben, die der neue Angestellte zu bewältigen hat, sondern auch für die Einbindung ins Team. Stellen Sie ihm einen Ansprechpartner zur Seite. So gibt es sowohl fachliche Unterstützung bei anfänglichen Schwierigkeiten als auch einen ersten Gesprächspartner, durch den der Kontakt zum Rest des Teams leichter ausgebaut werden kann. So gelingt nicht nur die richtige Bewerberauswahl, sondern auch die anschließende Zusammenarbeit im Unternehmen.

5 Fragen an: Johannes Stärk

Der Assessment-Center-Experte Johannes Stärk ist Inhaber des Beratungsunternehmens Intertrainment, das sich darauf spezialisiert hat Führungs- und Fachkräfte auf Assessment-Center und Potenzialanalysen vorzubereiten. Johannes Stärk ist zudem Autor mehrerer Karriereratgeber. Das von ihm verfasste Werk „Assessment-Center erfolgreich bestehen“ zählt als Bestseller zu einem der am meisten nachgefragten Bewerbungsratgeber.


1. Welche Vorteile bietet ein Assessment Center gegenüber dem klassischen Bewerbungsgespräch?

Ein Bewerber muss verschiedene erfolgskritische Arbeitssituationen der Zielposition meistern, währenddessen wird er beobachtet und anschließend bewertet. Hieraus lassen sich für den Arbeitgeber bessere Rückschlüsse auf die Eignung ziehen, als aus einem reinen Bewerbungsgespräch. Es handelt sich also um eine Art Arbeitsprobe, die das Risiko von Fehlbesetzungen reduzieren soll.  Ein Assessment-Center kann auch für den Bewerber einen Erkenntnisgewinn bedeuten,  nämlich um besser einschätzen zu können, ob Unternehmen und Position auch tatsächlich den persönlichen Vorstellungen entsprechen.

 

2. Wie kann ich mich beispielsweise auf Stresstests sinnvoll vorbereiten?

Der Stress in einem Assessment-Center resultiert hauptsächlich aus dem hohen Zeitdruck unter dem die Aufgaben zu lösen sind und der Beobachtungssituation. Es ist empfehlenswert Assessment-Center-Aufgaben vorab unter Prüfungsbedingungen zu üben und sich nicht nur durch Lesen vorzubereiten. Hat man ähnliche Übungen schon einmal in einer Art Generalprobe erlebt, geht man mit der Prüfungssituation souveräner um.

 

 3. Mit welchen Aufgaben müssen Bewerber in jedem Assessment Center rechnen?

Präsentation und Rollenspiel sind die Module, die in nahezu jedem Assessment-Center enthalten sind. Mit Rollenspiel ist ein Einzelgespräch gemeint, es könnte sich zum Beispiel um ein Überzeugungs-, Verhandlungs- oder Kritikgespräch handeln. Die Rolle des Gesprächspartners wird dabei von einem Beobachter gespielt. Eine Gruppendiskussion findet statistisch betrachtet nur noch in jedem zweiten Assessment-Center statt. Welche Aufgaben noch zum Einsatz kommen, hängt sehr stark von der zu besetzenden Position ab.

 

4. Gibt es im Internet Möglichkeiten sich über die Assessment Center verschiedener Unternehmen zu informieren?

Bei der Internetrecherche stößt man oft auf Foreneinträge und Erfahrungsberichte ehemaliger Kandidaten. Diese können zumindest einen ungefähren Eindruck davon vermitteln, welche Aufgaben zum Einsatz kommen. Aber Vorsicht: Zur Vorbereitung sind solche Informationen nur bedingt geeignet. Man muss davon ausgehen, dass die Unternehmen die Aufgaben inzwischen verändert haben. Zudem neigen Bewerber in solchen Foren manchmal dazu, sich gegenseitig verrückt zu machen.

 

5. Assessment Center zielen darauf ab, nicht nur Qualifikationen, sondern auch die Psyche und Charaktereigenschaften der Bewerber zu untersuchen. Diese wiederrum versuchen Forscher immer genauer über unsere DNA zu definieren. Gentests statt Assessment Center – Halten Sie das für die Zukunft für realistisch? 

Nein, diese Form der Personalauswahl wäre weder rechtlich noch ethisch vertretbar. Die Assessment-Center-Methodik hat nicht den Anspruch, Charakter und Psyche des Bewerbers zu ergründen. Ein Assessment-Center dient dazu, bestimmte Fähigkeiten der Kandidaten einzuschätzen, die vorab als Anforderungen für eine bestimmte Position definiert wurden, z. B. Verhandlungsgeschick, Konfliktfähigkeit, strategisches Denken usw. Alles andere wäre unrealistisch und zugleich unseriös.   

5 Fragen an: Thomas Schlayer

Thomas Schlayer ist Rede-Denk-Experte und hat sich auf die Kombination von Gedanken und Sprache spezialisiert. Als Deutschlands erster Kleinigkeitencoach gibt er Seminare, hält Vorträge und ist Autor mehrerer Fachbücher. Durch seine Präsenz im TV, im Radio, in Fachzeitschriften und in Expertenforen erreicht er viele Hunderttausend Menschen pro Jahr.
Als Unternehmer und Investor betreibt er die Fortbildungsinsel und ist an weiteren Firmen beteiligt. Der gelernte Radiojournalist arbeitete zuletzt jahrelang als Marketingleiter und Verkaufsverantwortlicher für den Bayerischen Rundfunk.

1. Was ist ein Kleinigkeitencoach?

Ich darf mich heute Deutschlands erster Kleinigkeitencoach nennen, da ich seit über 20 Jahren entscheidende Details beachte und gelernt habe, dass diese meist den Unterschied machen. Oft ist es nur eine simple Idee, die den Durchbruch ermöglicht. Beim Bewerben kann es ein entscheidender Halbsatz sein, der die Stellenzusage begründet. Auch beim Reden mit und vor anderen ist es so – beliebte Redner machen nur wenige Dinge anders und faszinieren ihr Publikum. Ich liebe meine Welt der Kleinigkeiten, weil sich mein eigenes Leben wunderbar entwickelt hat – obwohl ich in den Augen vieler anderer nur ein paar Feinheiten anders mache, als es meist üblich ist. Es ist doch wunderbar, wenn ich heute mit dieser Philosophie Menschen helfen darf, einfach mehr zu erreichen!

 

2. Kommt es bei einer Ab- bzw. Zusage nach der Bewerbung nur auf Kleinigkeiten an?

Ja, sehr oft schon. Und vor allem auch bei der Bewerbungsphase. Ein einziges Argument reicht oft aus, den Traumjob zu bekommen. Ein falscher Blick oder eine unsichere Antwort bedeuten für viele Kandidaten leider schon das Aus. Die Kunst besteht darin, zu verstehen, wie man sich mit Feinheiten von anderen unterscheiden kann. Stellen Sie sich einfach vor, Sie wären der Chef und suchen den optimalen Mitarbeiter. Dann werden Sie garantiert die Person favorisieren, die sich von den anderen angenehm unterscheidet. Und für diesen Eindruck brauchen Sie keinen perfekten Lebenslauf, sondern das „gewisse Extra“.

 

3. Welche simplen Kleinigkeiten sind bei der Körpersprache im Bewerbungsgespräch entscheidend?

Ich bin davon überzeugt, dass in erster Linie ein Lächeln und damit eine insgesamt positive Wirkung enorme Vorteile beim ersten Eindruck auf andere schaffen. Ich glaube auch, dass eine einzigartige Vorstellung als Gesamteindruck wichtiger ist, als ein hübscher Anzug. Unterm Strich zählt das, was interessant macht. Und das sind nun mal Argumente, sichtbare Leidenschaften oder hörbare Feinheiten, die den Kandidaten von Mitbewerbern unterscheiden. Gemäß unserem Motto: Besser denken. Besser reden. Besser leben.

 

4. Und welche Wörter sollte ich beispielsweise unbedingt vermeiden?

Konjunktive, Fülllaute, Füllwörter, Relativierungen wie z. B. „eigentlich“ oder Jammern über die eigene Situation oder die Rahmenbedingungen beim aktuellen Arbeitgeber sind definitiv nicht zu empfehlen. Wer sich richtig gut verkauft, spricht bewusst: Diese Person weiß, was sie sagt und vor allem wie sie es formuliert. Wunschkandidaten hören sich leidenschaftlich an, thematisieren Visionen und Lebensziele und leben sichtlich das Außergewöhnliche.

 

5. Hand aufs Herz: Nicht immer sind es Kleinigkeiten, die den Ausgang einer Bewerbung entscheiden – manchmal passen Unternehmen und Kandidat auch einfach nicht zusammen, oder?

Für mich ist es die Sicht der Dinge. In meinem Leben haben rückblickend IMMER Kleinigkeiten den Unterschied gemacht. Wir Menschen sind Weltmeister im Erfinden von Ausreden. Wenn der emotionale  Zugang zu einem anderen nicht passt, dann zählen meist auch keine Argumente. Aber auch das ist eine Frage der Persönlichkeit. Wenn ich möchte, kann ich jeden Entscheider für mich begeistern. Die Frage ist nur, ob ich das wirklich will und kann. Die meisten Menschen geben zu schnell auf oder sind sich ihrer Möglichkeiten gar nicht bewusst. Meine Fortbildungsinsel und ich als Geschäftsführer bringen es gerne auf den Punkt: Wer mehr erreichen möchte, sollte entscheidende Kleinigkeiten besser oder anders machen. Dann warten im Leben viele schöne Momente, die den meisten leider vorenthalten bleiben…

 

5 Fragen an Thomas Schlayer

5 Fragen an: Yasmin Barth

Mein Name ist Yasmin Barth, ich bin Gründerin und Inhaberin von „Die-richtige-Bewerbung“. Schon während meiner Ausbildung als Kauffrau für Bürokommunikation festigte sich mein Interesse am Schreiben. In meiner Tätigkeit bei einem Headhunter entdeckte ich ganz neue Möglichkeiten, wie ich diese sogenannte Schreib-Leidenschaft in Verbindung mit Menschen kombinieren kann. Währenddessen nutzte ich meine Chance und sammelte Erfahrungen mit der Verfassung von qualitativ hochwertigen Bewerbungsunterlagen. Durch das tägliche Lesen einer Großzahl von Bewerbungen lernte ich schnell, welche Bewerber in Klein-, Mittelstand- und Großunternehmen Beachtung finden und welche Art von Bewerbungen direkt ausgeschlossen werden. So weiß ich heute genau, worauf es beim Schreiben von Bewerbungen tatsächlich ankommt. Von dem Know-how, was ich mir über die Jahre aneignete, haben schon viele meiner Kunden profitiert. Sie sind dank meiner Hilfe schneller zum Vorstellungsgespräch eingeladen worden und haben daraufhin größtenteils eine Arbeitsstelle gefunden.