5 Fragen an: Johannes Stärk

Der Assessment-Center-Experte Johannes Stärk ist Inhaber des Beratungsunternehmens Intertrainment, das sich darauf spezialisiert hat Führungs- und Fachkräfte auf Assessment-Center und Potenzialanalysen vorzubereiten. Johannes Stärk ist zudem Autor mehrerer Karriereratgeber. Das von ihm verfasste Werk „Assessment-Center erfolgreich bestehen“ zählt als Bestseller zu einem der am meisten nachgefragten Bewerbungsratgeber.


1. Welche Vorteile bietet ein Assessment Center gegenüber dem klassischen Bewerbungsgespräch?

Ein Bewerber muss verschiedene erfolgskritische Arbeitssituationen der Zielposition meistern, währenddessen wird er beobachtet und anschließend bewertet. Hieraus lassen sich für den Arbeitgeber bessere Rückschlüsse auf die Eignung ziehen, als aus einem reinen Bewerbungsgespräch. Es handelt sich also um eine Art Arbeitsprobe, die das Risiko von Fehlbesetzungen reduzieren soll.  Ein Assessment-Center kann auch für den Bewerber einen Erkenntnisgewinn bedeuten,  nämlich um besser einschätzen zu können, ob Unternehmen und Position auch tatsächlich den persönlichen Vorstellungen entsprechen.

2. Wie kann ich mich beispielsweise auf Stresstests sinnvoll vorbereiten?

Der Stress in einem Assessment-Center resultiert hauptsächlich aus dem hohen Zeitdruck unter dem die Aufgaben zu lösen sind und der Beobachtungssituation. Es ist empfehlenswert Assessment-Center-Aufgaben vorab unter Prüfungsbedingungen zu üben und sich nicht nur durch Lesen vorzubereiten. Hat man ähnliche Übungen schon einmal in einer Art Generalprobe erlebt, geht man mit der Prüfungssituation souveräner um.

 3. Mit welchen Aufgaben müssen Bewerber in jedem Assessment Center rechnen?

Präsentation und Rollenspiel sind die Module, die in nahezu jedem Assessment-Center enthalten sind. Mit Rollenspiel ist ein Einzelgespräch gemeint, es könnte sich zum Beispiel um ein Überzeugungs-, Verhandlungs- oder Kritikgespräch handeln. Die Rolle des Gesprächspartners wird dabei von einem Beobachter gespielt. Eine Gruppendiskussion findet statistisch betrachtet nur noch in jedem zweiten Assessment-Center statt. Welche Aufgaben noch zum Einsatz kommen, hängt sehr stark von der zu besetzenden Position ab.

4. Gibt es im Internet Möglichkeiten sich über die Assessment Center verschiedener Unternehmen zu informieren?

Bei der Internetrecherche stößt man oft auf Foreneinträge und Erfahrungsberichte ehemaliger Kandidaten. Diese können zumindest einen ungefähren Eindruck davon vermitteln, welche Aufgaben zum Einsatz kommen. Aber Vorsicht: Zur Vorbereitung sind solche Informationen nur bedingt geeignet. Man muss davon ausgehen, dass die Unternehmen die Aufgaben inzwischen verändert haben. Zudem neigen Bewerber in solchen Foren manchmal dazu, sich gegenseitig verrückt zu machen.

5. Assessment Center zielen darauf ab, nicht nur Qualifikationen, sondern auch die Psyche und Charaktereigenschaften der Bewerber zu untersuchen. Diese wiederrum versuchen Forscher immer genauer über unsere DNA zu definieren. Gentests statt Assessment Center – Halten Sie das für die Zukunft für realistisch? 

Nein, diese Form der Personalauswahl wäre weder rechtlich noch ethisch vertretbar. Die Assessment-Center-Methodik hat nicht den Anspruch, Charakter und Psyche des Bewerbers zu ergründen. Ein Assessment-Center dient dazu, bestimmte Fähigkeiten der Kandidaten einzuschätzen, die vorab als Anforderungen für eine bestimmte Position definiert wurden, z. B. Verhandlungsgeschick, Konfliktfähigkeit, strategisches Denken usw. Alles andere wäre unrealistisch und zugleich unseriös.