5 Fragen an: Johannes Stärk

Der Assessment-Center-Experte Johannes St√§rk ist Inhaber des Beratungsunternehmens Intertrainment, das sich darauf spezialisiert hat F√ľhrungs- und Fachkr√§fte auf Assessment-Center und Potenzialanalysen vorzubereiten. Johannes St√§rk ist zudem Autor mehrerer Karriereratgeber. Das von ihm verfasste Werk ‚ÄěAssessment-Center erfolgreich bestehen‚Äú z√§hlt als Bestseller zu einem der am meisten nachgefragten Bewerbungsratgeber.


1. Welche Vorteile bietet ein Assessment Center gegen√ľber dem klassischen Bewerbungsgespr√§ch?

Ein Bewerber muss verschiedene erfolgskritische Arbeitssituationen der Zielposition meistern, w√§hrenddessen wird er beobachtet und anschlie√üend bewertet. Hieraus lassen sich f√ľr den Arbeitgeber bessere R√ľckschl√ľsse auf die Eignung ziehen, als aus einem reinen Bewerbungsgespr√§ch. Es handelt sich also um eine Art Arbeitsprobe, die das Risiko von Fehlbesetzungen reduzieren soll. ¬†Ein Assessment-Center kann auch f√ľr den Bewerber einen Erkenntnisgewinn bedeuten,¬† n√§mlich um besser einsch√§tzen zu k√∂nnen, ob Unternehmen und Position auch tats√§chlich den pers√∂nlichen Vorstellungen entsprechen.

 

2. Wie kann ich mich beispielsweise auf Stresstests sinnvoll vorbereiten?

Der Stress in einem Assessment-Center resultiert haupts√§chlich aus dem hohen Zeitdruck unter dem die Aufgaben zu l√∂sen sind und der Beobachtungssituation. Es ist empfehlenswert Assessment-Center-Aufgaben vorab unter Pr√ľfungsbedingungen zu √ľben und sich nicht nur durch Lesen vorzubereiten. Hat man √§hnliche √úbungen schon einmal in einer Art Generalprobe erlebt, geht man mit der Pr√ľfungssituation souver√§ner um.

 

¬†3. Mit welchen Aufgaben m√ľssen Bewerber in jedem Assessment Center rechnen?

Präsentation und Rollenspiel sind die Module, die in nahezu jedem Assessment-Center enthalten sind. Mit Rollenspiel ist ein Einzelgespräch gemeint, es könnte sich zum Beispiel um ein Überzeugungs-, Verhandlungs- oder Kritikgespräch handeln. Die Rolle des Gesprächspartners wird dabei von einem Beobachter gespielt. Eine Gruppendiskussion findet statistisch betrachtet nur noch in jedem zweiten Assessment-Center statt. Welche Aufgaben noch zum Einsatz kommen, hängt sehr stark von der zu besetzenden Position ab.

 

4. Gibt es im Internet M√∂glichkeiten sich √ľber die Assessment Center verschiedener Unternehmen zu informieren?

Bei der Internetrecherche st√∂√üt man oft auf Foreneintr√§ge und Erfahrungsberichte ehemaliger Kandidaten. Diese k√∂nnen zumindest einen ungef√§hren Eindruck davon vermitteln, welche Aufgaben zum Einsatz kommen. Aber Vorsicht: Zur Vorbereitung sind solche Informationen nur bedingt geeignet. Man muss davon ausgehen, dass die Unternehmen die Aufgaben inzwischen ver√§ndert haben. Zudem neigen Bewerber in solchen Foren manchmal dazu, sich gegenseitig verr√ľckt zu machen.

 

5. Assessment Center zielen darauf ab, nicht nur Qualifikationen, sondern auch die Psyche und Charaktereigenschaften der Bewerber zu untersuchen. Diese wiederrum versuchen Forscher immer genauer √ľber unsere DNA zu definieren. Gentests statt Assessment Center ‚Äď Halten Sie das f√ľr die Zukunft f√ľr realistisch?¬†

Nein, diese Form der Personalauswahl w√§re weder rechtlich noch ethisch vertretbar. Die Assessment-Center-Methodik hat nicht den Anspruch, Charakter und Psyche des Bewerbers zu ergr√ľnden. Ein Assessment-Center dient dazu, bestimmte F√§higkeiten der Kandidaten einzusch√§tzen, die vorab als Anforderungen f√ľr eine bestimmte Position definiert wurden, z. B. Verhandlungsgeschick, Konfliktf√§higkeit, strategisches Denken usw. Alles andere w√§re unrealistisch und zugleich unseri√∂s. ¬†¬†

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