5 Fragen an: Johannes StÀrk

Der Assessment-Center-Experte Johannes StĂ€rk ist Inhaber des Beratungsunternehmens Intertrainment, das sich darauf spezialisiert hat FĂŒhrungs- und FachkrĂ€fte auf Assessment-Center und Potenzialanalysen vorzubereiten. Johannes StĂ€rk ist zudem Autor mehrerer Karriereratgeber. Das von ihm verfasste Werk „Assessment-Center erfolgreich bestehen“ zĂ€hlt als Bestseller zu einem der am meisten nachgefragten Bewerbungsratgeber.


1. Welche Vorteile bietet ein Assessment Center gegenĂŒber dem klassischen BewerbungsgesprĂ€ch?

Ein Bewerber muss verschiedene erfolgskritische Arbeitssituationen der Zielposition meistern, wĂ€hrenddessen wird er beobachtet und anschließend bewertet. Hieraus lassen sich fĂŒr den Arbeitgeber bessere RĂŒckschlĂŒsse auf die Eignung ziehen, als aus einem reinen BewerbungsgesprĂ€ch. Es handelt sich also um eine Art Arbeitsprobe, die das Risiko von Fehlbesetzungen reduzieren soll.  Ein Assessment-Center kann auch fĂŒr den Bewerber einen Erkenntnisgewinn bedeuten,  nĂ€mlich um besser einschĂ€tzen zu können, ob Unternehmen und Position auch tatsĂ€chlich den persönlichen Vorstellungen entsprechen.

 

2. Wie kann ich mich beispielsweise auf Stresstests sinnvoll vorbereiten?

Der Stress in einem Assessment-Center resultiert hauptsĂ€chlich aus dem hohen Zeitdruck unter dem die Aufgaben zu lösen sind und der Beobachtungssituation. Es ist empfehlenswert Assessment-Center-Aufgaben vorab unter PrĂŒfungsbedingungen zu ĂŒben und sich nicht nur durch Lesen vorzubereiten. Hat man Ă€hnliche Übungen schon einmal in einer Art Generalprobe erlebt, geht man mit der PrĂŒfungssituation souverĂ€ner um.

 

 3. Mit welchen Aufgaben mĂŒssen Bewerber in jedem Assessment Center rechnen?

PrĂ€sentation und Rollenspiel sind die Module, die in nahezu jedem Assessment-Center enthalten sind. Mit Rollenspiel ist ein EinzelgesprĂ€ch gemeint, es könnte sich zum Beispiel um ein Überzeugungs-, Verhandlungs- oder KritikgesprĂ€ch handeln. Die Rolle des GesprĂ€chspartners wird dabei von einem Beobachter gespielt. Eine Gruppendiskussion findet statistisch betrachtet nur noch in jedem zweiten Assessment-Center statt. Welche Aufgaben noch zum Einsatz kommen, hĂ€ngt sehr stark von der zu besetzenden Position ab.

 

4. Gibt es im Internet Möglichkeiten sich ĂŒber die Assessment Center verschiedener Unternehmen zu informieren?

Bei der Internetrecherche stĂ¶ĂŸt man oft auf ForeneintrĂ€ge und Erfahrungsberichte ehemaliger Kandidaten. Diese können zumindest einen ungefĂ€hren Eindruck davon vermitteln, welche Aufgaben zum Einsatz kommen. Aber Vorsicht: Zur Vorbereitung sind solche Informationen nur bedingt geeignet. Man muss davon ausgehen, dass die Unternehmen die Aufgaben inzwischen verĂ€ndert haben. Zudem neigen Bewerber in solchen Foren manchmal dazu, sich gegenseitig verrĂŒckt zu machen.

 

5. Assessment Center zielen darauf ab, nicht nur Qualifikationen, sondern auch die Psyche und Charaktereigenschaften der Bewerber zu untersuchen. Diese wiederrum versuchen Forscher immer genauer ĂŒber unsere DNA zu definieren. Gentests statt Assessment Center – Halten Sie das fĂŒr die Zukunft fĂŒr realistisch? 

Nein, diese Form der Personalauswahl wĂ€re weder rechtlich noch ethisch vertretbar. Die Assessment-Center-Methodik hat nicht den Anspruch, Charakter und Psyche des Bewerbers zu ergrĂŒnden. Ein Assessment-Center dient dazu, bestimmte FĂ€higkeiten der Kandidaten einzuschĂ€tzen, die vorab als Anforderungen fĂŒr eine bestimmte Position definiert wurden, z. B. Verhandlungsgeschick, KonfliktfĂ€higkeit, strategisches Denken usw. Alles andere wĂ€re unrealistisch und zugleich unseriös.   

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