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5 Fragen an Willy Legrand
Willy Legrand ist Dozent im Fachbereich Hospitality Management an der IUBH School of Business and Management. Nach Managementpositionen in der Hotellerie in Kanada und Deutschland absolvierter er einen PhD an der Manchester Metropolitan University, UK. In Bad Honnef unterrichtet er eine Vielzahl an Kursen aus dem Hospitality Curriculum, wie z.B. Sales and Distribution, Sustainability and Environmental Management in Hospitality und Facilities Management in Hospitality. Als Gastdozent hält er Vorlesungen im Bereich Nachhaltiges Hospitality Management in Singapur, Dubai, Frankreich und den USA. Er ist Mitglied des Management Kommittees bei COST (European Cooperation in Science and Technology und des International Council on Hotel, Restaurant & Institutional Education.
5 Fragen an Susanne Böhlich
Prof. Dr. Susanne Böhlich lehrt an der Internationalen Hochschule Bad Honnef – Bonn International Management mit einem Schwerpunkt im Human Resources Management, Marketing und Projektmanagement.
Prof. Böhlich hat lange Jahre im internationalen Management gearbeitet. Zuletzt war sie als Director HR Marketing and Graduate Development bei der Deutschen Post DHL für das weltweite Personalmarketing verantwortlich. Davor war Prof. Böhlich Partner bei der Inhouse Consulting, der weltweiten internen Top-Management Beratung der Deutschen Post World Net. Sie war federführend beim Aufbau des Inhouse Consulting zur zweitgrößten internen Unternehmensberatung in Europa. Sie verantwortete Projekte in Europa, den USA und Asien. Weitere internationale Erfahrung sammelte sie bei Clearstream International in Luxemburg und bei McKinsey & Company. Prof. Böhlich publiziert regelmäßig in Fachzeitschriften zu Themen des Personalmarketings. Sie hält Vorträge und moderiert Konferenzen und Symposien, nimmt an Podiumsdiskussionen teil und führt externe und interne Seminare sowie Workshops durch.
1. Was ist Guerilla Recruiting?
Um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, muss sich ein Arbeitgeber heute aus der breiten Masse hervorheben und auf sein Unternehmen aufmerksam machen. Guerilla Recruiting ist eine Möglichkeit für Unternehmen, kreativ und originell Bewerber anzusprechen und von ihrem Angebot zu überzeugen.
Charakteristisch für Guerilla Recruiting sind die folgenden vier Punkte:
- Unkonventionell und provokativ, bisweilen sogar aggressiv
- Überraschend, flexibel, spektakulär, die individuelle Aufmerksamkeit wird angesprochen
- Kostengünstig, effektiv, ein geringer Mitteleinsatz führt zu einer großen Wirkung
- die Verbreitung erfolgt auch durch resultierende Mundpropaganda, ist „ansteckend“
2. Gibt es Beispiele für, Ihrer Meinung nach, besonders gelungen Recruitingmaßnahmen und wie ist die Resonanz auf solch ein Recruitingverfahren?
Es gibt mittlerweile viele sehr gute Beispiele: Die Werbeagentur Farben + Formen entwickelte ein eigenes Jobportal „www.wirdallesbesser.com“ und nutzte zur Verbreitung Bierdeckel und Aktionskarten in angesagten Werbetreffs der Region. Auch parkten sie Anhänger ordnungsgemäß vor den Büros der Mitbewerber oder malten Schriftzüge auf die Bürgersteige, um auf das Jobportal zu verweisen. Mit provokativen Sprüchen wie „War spät gestern?“ oder „Da geh’ ich lieber putzen!“ sollten wechselwillige Werber auf das Angebot aufmerksam gemacht werden.
Ein anderes schönes Beispiel kommt von der Hamburger Agentur Scholz & Friends. Sie vereinbarte mit einem Pizza-Service die „Pizza Digitale“. Der Pizza Service lieferte vier Wochen lang bei jeder Bestellung von einer anderen Kreativagentur die „Pizza Digitale“ kostenlos mit, eine normale Pizza, die mit Tomatensauce in Form eines QR-Codes belegt war. Scannte jemand den QR-Code mit seinem Smartphone ein, landete er direkt auf der Recruiting Webseite von Scholz & Friends.
Aber Guerilla Recruiting funktioniert nicht nur in der Werbebranche. So kamen Unternehmen auf die Idee, 1€ an Mitbewerber zu überweisen, mit dem Text in der Überweisung „wir suchen Buchhalter, die genauer hinsehen“. Supreme Security suchte Sicherheitspersonal an Flughäfen. Metallplatten wurden bei Reisenden in das Handgepäck gesteckt, so dass beim Security Check der Schriftzug „Gelangweilt? Bewerben Sie sich bei uns“ auf den Bildschirmen sichtbar wurde.
Wenn eine Kampagne gut geplant und auf die Zielgruppe zugeschnitten ist, ist sie auch sehr erfolgreich. Von der genannten Kampagne von „Farben + Formen“ wird berichtet, dass sie mit einem Aufwand von 9000€ die offenen neun Stellen besetzen konnten. Oft geht es aber auch noch deutlich günstiger, z.B. bei den 1€ Überweisungen. Zumal viele Unternehmen den einen Euro zurücküberwiesen haben…
3. Warum wird neben dem „klassischen“ Recruiting auf diese Variante zurückgegriffen?
Guerilla Recruiting kann zum einen als Ergänzung zu klassischen Maßnahmen genutzt werden. Dabei wollen Unternehmen neue Wege gehen oder sich ein jüngeres und dynamischeres Image geben. Zum anderen kann es von kleineren und mittelständischen Unternehmen genutzt werden, die mit einem geringen Budget eine große Wirkung erzielen wollen oder die unbekannt sind und Aufmerksamkeit erzielen müssen.
4. Birgt Guerilla Recruiting irgendwelche Gefahren oder Hindernisse?
Jede Guerilla Recruiting Kampagne birgt natürlich auch Unwägbarkeiten.
Gerade bei Großunternehmen ist die Akzeptanz intern oft begrenzt, wirken die Maßnahmen doch bewusst nicht seriös sondern sind eher provokativ und balancieren manchmal auf einem schmalen Grat zwischen Originalität und Geschmacklosigkeit.
Bei erfolgreichen viralen Maßnahmen besteht auch das Risiko, dass das eigentliche Ziel der Kampagne, die (Employer) Brand bekannt zu machen und zu neue Mitarbeiter zu gewinnen, in den Hintergrund tritt und sich die Kampagne – losgelöst von der Marke – verselbständigt. Im Marketingbereich ist das „Moorhuhn“ ein Beispiel – die Kampagne ist bekannt, die dahinterliegende Marke damit nicht mehr verbunden.
Manche Methoden sind rechtlich bedenklich oder entsprechen nicht den moralischen Grundsätzen des Unternehmens. Auch können Botschaften verzerrt und mit einer anderen Bedeutung weitergeleitet werden, die nicht der Intention des Unternehmens entspricht. So wurde ein humorvoller Film des Borussia Dortmund Sponsors Evonik in einer Form verfremdet, der mit dem Jugendschutz in Konflikt kam.
Je mehr Guerilla Recruiting eingesetzt wird, desto mehr kommt es auch hierbei zu einer Reizüberflutung. Wenn alle Werbeagenturen eine digitale Pizza versenden, verliert sie ihre Wirkung.
5. Was würden Sie einem Unternehmen empfehlen, dass Guerilla Recruiting nutzen will?
Auch wenn Guerilla Recruiting sehr spontan wirkt, erfordert es eine detaillierte Planung – wie jede andere (Personal)Marketingmaßnahme auch. Das Unternehmen sollte schon genau analysieren, wer ist meine Zielgruppe und wie erreiche ich sie? Dann muss ein wirklich kreatives und originelles Konzept her. Ein simples Kopieren bekannter Maßnahmen wird erfolglos bleiben.
Und auch noch ganz wichtig: die Maßnahme muss zum Unternehmen passen. Durch eine pfiffige Maßnahme sich als junges und dynamisches Unternehmen zu präsentieren, dann aber einen bürokratischen und langsamen Rekrutierungsprozess zu haben – das passt nicht zusammen. Im Marketing gibt es die „Customer Experience“ – das Ziel, dass alle Kundenkontakte mit einem Unternehmen – vor, während und nach dem Kauf – ein positives Erlebnis sein sollen. Genauso gibt es eine „Candidate Experience“. Der Bewerber sollte nicht nur mit einer kreativen Maßnahme angesprochen werden, sondern auch danach soll es beim weiteren Kontakt zu positive Erlebnissen kommen – nur dann wird er das Unternehmen als authentisch wahrnehmen, sich für das Unternehmen entscheiden und dort auch bleiben.
Den richtigen Bewerber finden
Nicht nur für Bewerber ist es wichtig, den richtigen Job zu finden, auch für Firmen ist es von essentieller Bedeutung passende Mitarbeiter zu rekrutieren.
Bewerbermanagement ist hier das Stichwort. Stellenausschreibung in die Lokalzeitung, Bewerbungen lesen und den besten aussuchen. Das ist leider nicht mehr der Regelfall. Um im Kampf um die rar gestreuten Fachkräfte zu gewinnen, wird auch von Seiten der Unternehmen immer mehr zur Gestaltung der Bewerbungsprozesse getan und Personalmanager werden immer gefragter. Folgenden Herausforderungen müssen Sie sich im Personalmanagement stellen:
Zunächst ist es wichtig, die Stellenanzeigen im richtigen Medium zu platzieren und entsprechend der Zielgruppe zu gestalten. Frische Universitätsabsolventen erreichen Sie dabei eher über Social Media Kanäle und Online-Jobbörsen als über den Stellenanzeigenteil in der Tageszeitung. Hier können vor allem erfahrene Arbeitnehmer angesprochen werden. Je nach Berufsbild sollten auch die Formulierung des Anzeigentextes und das Design der Anzeige zwischen klassisch, kompakt und kreativ, ausgefallen variieren.
Im nächsten Schritt gilt es, die eingegangenen Bewerbungen intensiv zu prüfen. Ein Problem mit dem sicher jeder zu kämpfen hat: Wir neigen dazu schnell aufgrund von Oberflächlichkeiten über andere Menschen zu urteilen. Versuchen Sie sich so gut wie möglich hiervon frei zu machen. Gehen Sie außerdem nicht zu schnell vor, sondern nehmen Sie sich Zeit Lebenslauf und Motivationsschreiben intensiv zu lesen.
Die ausgewählten Bewerber gilt es dann noch einmal genauer kennenzulernen. Neben dem klassischen Bewerbungsgespräch greifen immer mehr Unternehmen zu Alternativmethoden, um den richtigen Bewerber auszuwählen. Am beliebtesten ist hier das Assessment Center. Hier werden über ein oder mehrere Tage verschiedene Aufgaben von den Bewerbern bewältigt. In Präsentationen müssen beispielsweise Rhetorik, Spontanität und Sprachgeschick unter Beweis gestellt werden. In Rollenspielen werden oft Druck- und Stresssituationen durchgespielt. Diskussionen dienen dazu, die sozialen Kompetenzen der Bewerber zu testen und in Gruppen- und Einzelinterviews können außerdem die Aspekte des klassischen Jobinterviews eingebaut werden. Da dieser Auswahlprozess jedoch nicht nur sehr umfangreich, sondern auch kostenintensiv ist, lohnt er sich vor allem bei der Auswahl von Führungskräften.
Nach der Auswahl des bestgeeignetsten Bewerbers ist es wichtig, dass es richtig weitergeht. Arbeiten Sie neue Mitarbeiter intensiv ein. Dies gilt nicht nur, für die Aufgaben, die der neue Angestellte zu bewältigen hat, sondern auch für die Einbindung ins Team. Stellen Sie ihm einen Ansprechpartner zur Seite. So gibt es sowohl fachliche Unterstützung bei anfänglichen Schwierigkeiten als auch einen ersten Gesprächspartner, durch den der Kontakt zum Rest des Teams leichter ausgebaut werden kann. So gelingt nicht nur die richtige Bewerberauswahl, sondern auch die anschließende Zusammenarbeit im Unternehmen.
Der erste Job – Wie gehe ich vor?
Das Abitur, Studium oder die Ausbildung neigt sich dem Ende entgegen? Das ist genau der richtige Zeitpunkt sich auf Jobsuche zu begeben falls der bisherige Vertrag des Ausbildungsbetriebs nicht verlängert wurde oder zuvor noch kein Arbeitsverhältnis eingegangen wurde.
Die meisten stehen dann zu diesem Zeitpunkt erstmal vor einem großen Berg an Fragen und den zu bewältigen ist garnicht so leicht. Was möchte ich genau machen? Für welche Position bin ich geeignet? In welcher Branche möchte ich gerne arbeiten? Bin ich bereit meinen Standort zu wechseln?
Wenn Ihnen etwas klarer ist was Sie genau suchen können Sie loslegen. Viele Jobangebote finden Bewerber auch auf Meine Stellenbörse. Sammeln Sie die Jobangebote die auf Ihre Suche zutreffen und bei denen Sie ein gutes Bauchgefühl haben. Dann kann die Bewerbung erstellt werden.
Hier sollten Sie viel Zeit und Mühe reinstecken, denn erfahrene Personaler sehen häufig auf einen Blick ob es ein Massenanschreiben ist oder der Bewerber sich wirklich für den Job interessiert. Erstellen Sie für jede Bewerbung ein eigenes Anschreiben und gehen Sie individuell auf die Anforderungen und die vorausgesetzten Kenntnisse der Stellenbeschreibung ein. Sollte Ihr Profil nicht 100%ig auf die Ausschreibung passen lassen Sie sich nicht unterkriegen und zeigen Sie, dass Sie geeignet für den Job sind.
Überprüfen Sie alles genauestens, Adresse, Anrede und ausgeschriebene Position, häufig passieren hier Fehler die zu einer Absage führen. Lassen Sie sich Zeit mit Ihren Unterlagen und gehen Sie akribisch vor, denn nicht die erste Bewerbung bekommt den Job sondern die Beste!
Wenn Sie sich unsicher sein sollten und vielleicht etwas Hilfe benötigen oder einfach noch ein paar Tipps lesen möchten, die die Bewerbung besser machen finden Sie bei MeineStellenbörse.de neben den Stellenangeboten Expertentipps die Ihnen das Bewerben leichter machen.
Wenn Ihre Bewerbung fertig ist lassen Sie diese nochmal von jemand gegenchecken, denn oft fällt einem Außenstehenden nochmals mehr auf als einem selber. Danach können Sie Bewerbung mit gutem Gewissen abschicken.