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Eigenständige Konfliktlösung im Team
Ein gutes Team dient dem Unternehmen meist als Aushängeschild. Doch auch unter den besten Kollegen lassen sich Streitigkeiten nie ganz vermeiden. Allerdings zeichnet sich ein gutes Team unteranderem auch dadurch aus, dass es eben solche Konflikte eigenständig und ruhig löst, ohne, dass der Chef ein Machtwort sprechen muss. Es ist nicht immer ratsam sofort den Chef einzubinden.
Ansprechen statt aussitzen
Wenn Sie etwas dauerhaft an Ihrem Kollegen oder dem Team stört, sprechen Sie es von sich aus an. Passen Sie eine ruhige Minute ab und legen Sie dann Ihr Anliegen dar. Wählen Sie gut überlegte Worte und werden Sie nicht vorwurfsvoll. Wenn sich Ihr gegenüber angegriffen fühlt, verstärkt das die Thematik und das Problem verschlimmert sich. Geben Sie Ihrem Kollegen die Chance auf Ihre Worte zu reagieren und sein Verhalten ggf. zu erklären. Nehmen Sie sich die Zeit um das Problem zu lösen oder einen Kompromiss zu vereinbaren, Zeitdruck ist bei solch einem Gespräch hinderlich.
Nicht sofort den Chef involvieren
Der Chef sollte nur in den aussichtslosesten Konflikten hinzugezogen werden. Natürlich ist es ‚leichter‘ den Chef einmal ein Machtwort sprechen zu lassen und so die Probleme zu beenden, allerdings ist dies nicht förderlich für die Atmosphäre im Team. Eine schlechte Beziehung zu den Kollegen wirkt sich automatisch negativ auf Ihre Stimmung und somit auch auf Ihre Arbeit aus. Sie sollten stattdessen intern miteinander kommunizieren.
Alle Kollegen müssen mit an Bord sein
Starten Sie niemals einen Alleingang – so geraten Sie schnell aufs ‚Abstellgleis‘ bei Ihren Kollegen, da diese sich ausgeschlossen und/oder verletzt fühlen könnten. Wenn Sie etwas stört, dann ist das wichtig für Ihr gesamtes Team, nur so ist ein reibungsloser und ehrlicher Umgang untereinander möglich. Sie zeigen Ihren Kollegen damit, dass Ihnen eine gute Stimmung wichtig ist und Sie ihnen gegenüber ehrlich sind. Setzten Sie sich also alle an einen Tisch und lösen Sie die Problematiken gemeinsam, wobei jeder die Chance haben sollte seine Meinung zu vertreten. Vorwürfe werfen Sie jedoch zurück.
Falls ein Teammitglied von sich aus entscheidet, dass er an der Unterhaltung nicht teilnehmen möchte, respektieren Sie dies. Wichtig ist, dass Sie ihm die Möglichkeit gegeben haben, sich zu beteiligen.
Vorgehen besprechen
Bevor Sie sich an das Problem heran trauen, besprechen Sie, wie genau wie vorgehen möchten. Legen Sie fest, dass jeder nacheinander etwas sagen darf, vereinbaren Sie was Ihnen bei dem Gespräch wichtig ist, worauf Sie hinaus möchten und was das Ziel dieser Unterhaltung ist.
Ehrlichkeit zahlt sich aus
Seien Sie unbedingt ehrlich und legen Sie die Karten offen auf den Tisch. Nur so ist eine vollständige Konfliktlösung überhaupt möglich. Gleichzeitig fordern Sie auch Ihre Kollegen indirekt auf ehrlich mit Ihnen zu sein. Es nützt niemandem etwas, wenn das eigentliche Problem nur zur Hälfte erörtert wird. Sollte der Konfliktpunkt von einem Kollegen ausgehen, so gibt die Ehrlichkeit diesem die Chance an sich zu arbeiten und das Problem aktiv zu lösen, vielleicht war er sich dessen gar nicht bewusst.
Ein gutes Team wird durch einen offenen und ehrlichen Umgang untereinander zu einem noch stärkeren.
Umgehen Sie die persönliche Ebene
Bei einem arbeitsinternen Problem, sollte es in jedem Fall nur um die Arbeit gehen. Eventuelle persönliche Probleme sind außen vor zu lassen. Wenn der Streit auf die persönliche Eben abgleitet, treffen verschiedene Wertevorstellungen aufeinander und es ist nahezu aussichtslos das Problem auf eine neutrale und erfolgreiche Weise zu lösen. Die Streitigkeiten verfestigen sich lediglich. In diesem Fall ist es ratsam eine neutrale Person dazu zu holen, die zwischen den Parteien vermittelt.
Wenn nun die Streitigkeiten dennoch nicht gelöst werden können, ist es richtig den Chef darüber zu informieren. Die Kündigung sollte nur der aller letzte Ausweg und sehr wohl überlegt sein, treffen Sie keine vorschnellen Entscheidungen.
Jedem Kollegen sollte das Recht vorbehalten sein, mögliche Problematiken ansprechen zu dürfen und diese dann gemeinsam mit den Kollegen zu lösen. Ist dies gewährleistet, dann sind eine gute Atmosphäre im Team und ein erfolgreiches Arbeiten gegeben.
Sollten Sie dennoch eine Pause brauchen, hier geht’s lang!
5 Fragen an: Anja Gerber-Oehlmann
Anja Gerber-Oehlmann ist Business Coach und Managementrainerin. Die Volljuristin arbeitete nach ihrem Studium zehn Jahre für einen IT-Konzern als Vertrags- und Verhandlungsspezialistin bevor sie als Managing Consultant in eine Unternehmensberatung wechselte. Als Coach berät sie heute Unternehmer und Führungskräfte zu Themen wie Mitarbeiterführung, Karriere und Verhandlungsgeschick. Außerdem ist sie als selbständige Rechtsanwältin tätig.
1. Welche Möglichkeiten haben Unternehmen aus einer Gruppe von Mitarbeitern ein Team zu machen?
Teams und Arbeitsgruppen, in denen Mitarbeiter administrativ zusammengefasst werden, unterscheiden sich voneinander in ihrer Struktur, ihren Zielen, ihren Werten, der gelebten Arbeitskultur und im Selbstverständnis als Arbeitseinheit. Nicht immer eignen sich Aufgaben und Zielsetzung dazu, um aus einer administrativ zusammengefassten Gruppe ein Team zu machen.
Um also aus einer Gruppe ein Team zu formen, bedarf es zunächst eines gemeinsamen Zieles bzw. Arbeitsauftrags, einer Rollen- und Aufgabenverteilung, der Definition von Arbeitsabläufen sowie klaren Spielregeln innerhalb des Teams. Teams benötigen darüber hinaus Zeit, um sich zu entwickeln, denn dies ist ein Gruppenprozess, an dem alle Teammitglieder aktiv beteiligt sind. Man unterscheidet dabei vier Phasen:
- die Forming-Phase (Testphase)
- die Storming-Phase (Nahkampfphase)
- die Norming-Phase (Orientierungsphase)
- und die Performing-Phase (Arbeitsphase).
Im Verlauf dieser Phasen treten meist Probleme sowohl auf der Sach- als auch der Beziehungsebene auf. Hier ist die Führungskraft gefragt, diese konstruktiv mit dem Team anzugehen um nach und nach eine Leistungssteigerung zu ermöglichen.
Zur Unterstützung kann sich die Führungskraft zunächst im Hinblick auf seine Führungskompetenzen coachen lassen. Je nach Fragestellung ist auch ein Teamworkshop zu Beginn der Teambildung sinnvoll, um zum Beispiel gemeinsame Spielregeln aufzustellen oder um etwaige Aufgabenverteilungen zu klären. Teamworkshops können auch während der vier Phasen der Teambildung als begleitendes Teamcoaching zur Lösung von Konflikten eingesetzt werden.
2. Worauf zielen Teamentwicklungsmaßnahmen ab?
Vereinfacht gesagt, zielt die Teamentwicklung darauf ab, eine erfolgreiche Zusammenarbeit des Teams zu ermöglichen, damit die gemeinsamen Aufgaben bewältigt und die geforderten Leistungen erbracht werden können.
Dabei können die Maßnahmen sowohl auf der Sachebene (z.B. bei den Themen Aufgabenstruktur, Zielklarheit, Schnittstellen oder Kundenorientierung, ) als auch auf der Beziehungsebene (z.B. der Kommunikation, dem Konfliktverhalten, der Kritikfähigkeit oder der Kooperation,) eingreifen.
Anlässe für die Teamentwicklung können beispielsweise die Neubildung von Teams, die Integration neuer und bestehender Mitarbeitern, eine Bestandsaufnahme der bisherigen Teamarbeit vor einer Expansion oder die Analyse und Verbesserung der bestehenden Arbeitsabläufe sein.
Hierbei spielt auch die Führungskompetenz der Teamleitung eine große Rolle, damit die getroffenen Teammaßnahmen auch nachhaltig wirken können. Teamentwicklungsmaßnahmen ersetzen nämlich nicht eine schwache Führung.
3. Konflikte, Mobbing, Sticheleien – Können Teamentwicklungsmaßnahmen diese Negativaspekte der Zusammenarbeit verhindern?
Konflikte und Streit gehören zum ganz normalen menschlichen Zusammenleben dazu. Insofern können Teammaßnahmen Konflikte vielleicht nicht vollständig verhindern, sie sind jedoch in der Lage, diese stark zu reduzieren. Sie tragen dazu bei, konfliktträchtige Situationen oder Verhaltensweisen frühzeitig zu erkennen um sie dann unter professioneller Anleitung konstruktiv zu lösen. Denn Ziel dieser Maßnahmen ist es ja gerade, das Zusammengehörigkeitsgefühl des Teams zu stärken, das Verständnis für einander zu fördern, Klarheit zu schaffen und ihm Methoden zur Konfliktlösung an die Hand zu geben.
4. Wie sollte ein Vorgesetzter mit Konflikten innerhalb seines Teams umgehen?
Die Führungskraft sollte nur in solche Konflikte eingreifen, die sich leistungsmindernd auswirken, sich jedoch nicht in jede kleine Streiterei einmischen bzw. hineinziehen lassen.
Wichtig ist es, nicht vorschnell für eine Seite Partei zu ergreifen, sondern vor dem Eingreifen erst zu klären, ob der Vorgesetzte als Moderator erwünscht ist. Lehnen die Mitarbeiter dies ab, so muss klargestellt werden, dass Konflikte, die sich negativ auf die Leistung auswirken, auf Dauer nicht akzeptiert werden können. In diesem Fall müssen die Mitarbeiter den Konflikt also selbst zeitnah lösen oder sich einen anderen Moderator (z.B. einen Teamcoach) suchen.
Wird die Führungskraft als Moderator akzeptiert, dann sollte sie zunächst kurze Einzelgespräche führen. Anschließend wäre ein gemeinsames Gespräch mit den Beteiligten ratsam. Dabei sollte geklärt werden, was getan werden kann, um die bestehenden Spannungen auszuräumen.
Sollte ein Gespräch im gesamten Team notwendig werden, so sollte unbedingt vermieden werden, einen „Schuldigen“ zu suchen. Die Aufgabe des Vorgesetzten ist es hier, Verständnis für die Position des jeweils anderen zu wecken und das Team selbst konkrete Lösungsvorschläge erarbeiten zu lassen.
5. Welchen Einfluss haben individuelle Charaktere auf die Teamarbeit?
Grundsätzlich ist es wünschenswert, wenn sich in einem Team unterschiedliche Charaktere befinden. Denn auf diese Weise können sich unterschiedliche Stärken und Schwächen am besten ausgleichen was bei einer guten Rollen- und Aufgabenverteilung, für eine hohe Effizienz des Teams sorgt.
Andererseits können sich stark unterschiedliche Persönlichkeitstypen aber auch gegenseitig blockieren. Die Andersartigkeit des Anderen wird dann nur schwer akzeptiert, was sich dann oft negativ auf die Kommunikation und die Entscheidungsfindung auswirken und eine effiziente und konstruktive Zusammenarbeit behindern kann.
Hier ist immer auch die Führungskraft gefragt. Denn seine Mitarbeiter richtig einschätzen zu können ist eine wichtige Voraussetzung, um die anstehenden Aufgaben an diejenigen Mitarbeiter zu delegieren, die aufgrund ihrer Fähigkeiten und Vorlieben am besten für deren Bewältigung geeignet sind. Der Einsatz von Persönlichkeitsmodellen kann hier zusätzlichen Aufschluss über die unterschiedlichen Denk- und Verhaltensstrukturen der Teammitglieder geben.