Archiv für das Monat: Juni, 2014
Zukunftsmarkt 50plus: Von wegen alte Eisen!
Was fällt Ihnen auf, wenn Sie die Stellenanzeigen einer Zeitung aufschlagen oder sich online auf Jobbörsen umsehen? Überall heißt es „Wir suchen Verstärkung für unser junges, dynamisches Team“ oder „junge, motivierte Mitarbeiter gesucht“. Darf es nicht auch mal ein älterer Mitarbeiter mit fundierter Erfahrung sein? Die Politik hat schon vor Jahren entschieden, dass wir alle über das 60. Lebensjahr hinaus arbeiten gehen müssen. Doch die Frage ist, wo? Sobald ein Unternehmen aus betrieblichen Gründen Stellen abbauen muss, werden erst einmal die älteren Mitarbeiter mit einer Abfindung in den vorzeitigen Ruhestand geschickt. Andere werden mit Erreichen des Rentenalters pensioniert – und die Stelle wird nicht neu besetzt, sondern einfach gestrichen. Und wenn doch neue Mitarbeiter gesucht werden, sind diese, überspitzt formuliert, idealerweise Anfang 20 und verfügen über mindestens 10 Jahre Berufserfahrung. Tatsächlich würden viele ältere Menschen sogar gerne über die Pensionierung hinaus arbeiten, kommen aber nicht gegen die vielerorts immer noch herrschenden Vorurteile über die Leistungsfähigkeit älterer Angestellter an. Dabei gibt es weltweit keine Studie, die beweisen würde, dass mit zunehmendem Alter die Produktivität der Menschen sinken würde. Im Gegenteil, alle aktuellen Untersuchungen kommen zu dem Ergebnis, dass die Leistungsfähigkeit sogar steigt. Kurz gefasst: Die Jungen laufen zwar schneller, aber die Alten kennen die Abkürzungen. Unternehmen verschwenden auf Grund ihrer Altersphobie leichtfertig Potenzial und Erfahrung. Ein verheerender Fehler, der sich jetzt in aller Deutlichkeit bemerkbar macht: Wegen der niedrigen Geburtenraten fehlt es in vielen Branchen an Fachkräften.
Gemischte Teams: Setzen Sie auf langjährige Berufserfahrung und junge Talente
Die Generation 50plus hat im Beruf noch lange nicht ausgedient, auch wenn viele Unternehmen sie das glauben machen. Zwar sind die Älteren ihren jüngeren Kollegen in Punkto körperliche Fähigkeiten unterlegen. Doch sie gleichen geringere Ausdauer und Schnelligkeit meist durch Erfahrung und soziale Kompetenz mehr als aus. Weitere ihrer Stärken sind unter anderem:
- Sie sind souveräner bei komplexen Sachverhalten. Je unübersichtlicher die Situation, desto sinnvoller ist die Fähigkeit zur Priorisierung.
- Die Selbsteinschätzung älterer Menschen ist realistischer. Sie sind sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst.
- Ihr Entscheidungsverhalten ist wirklichkeitsnah, weil sie auf ein höheres Maß an Erfahrung zurückgreifen können.
- Sie haben oft einen ausgeprägten Sinn dafür, was machbar ist und welche Ressourcen dafür nötig sind. Sie gehen die ihnen gestellten Aufgaben pragmatischer an.
- Sie sind entspanntere Teamplayer, da sie oftmals die Fähigkeit besitzen, in Teams ebenso rücksichtsvoll wie entschieden mitzuarbeiten. Sie müssen sich nicht mehr profilieren und um jeden Preis in den Mittelpunkt drängen.
Jünger bedeutet nicht zwangsläufig besser, sondern einfach anders. Während das menschliche Gehirn altert, verliert es zwar an Fähigkeiten, es gewinnt aber auch neue hinzu, zum Beispiel den Umgang mit Problemen oder den Blick für den Gesamtzusammenhang. Auf Grund ihrer Erfahrung können ältere Menschen eine Situation schneller einschätzen, während sich Jüngere besser auf Details konzentrieren können. Unternehmen tun gut daran, diese Fähigkeiten miteinander zu verbinden. Der Schlüssel zum Zukunftserfolg liegt für Unternehmen in einem Generationen-Mix aus älteren und jüngeren Mitarbeitern, aus Innovation und Erfahrung, der frei von starren und überholten Altersvorgaben ist. Denn die „Alten“ von heute haben absolut nichts mehr mit den alten Menschen von gestern gemein, die durch schwere körperliche Arbeit ausgelaugt und gebrechlich waren. Unternehmen sollten sich daher nicht nur auf ältere Mitarbeiter, sondern gerade im Dienstleistungssektor auch auf eine immer größer werdende Zahl älterer Kunden einstellen. Es kann daher ein wettbewerbsentscheidender Vorteil sein, wenn Unternehmen die Altersstruktur ihrer Beschäftigten daran ausrichten und speziell für die Generation 50plus ähnlich alte Kundenberater und Verkäufer einsetzen. Im Gegensatz zu ihren jüngeren Kollegen kennen sie die Themen und Fragen, die älteren Menschen wirklich auf den Nägeln brennen und schaffen so ein hohes Maß an Empathie und Identifikation.
Was Personaler von Sales & Marketing lernen können
Unternehmen können die Zukunft nur dann erreichen, wenn sie die Intelligenz, die Kreativität und die volle Schaffenskraft von Toptalenten für sich gewinnen. Auf dem Arbeitsmarkt wird dabei mit neuen Vorzeichen gespielt. Das „Reh“ hat nun die Flinte in der Hand. Sales & Marketing kennen dieses Phänomen schon seit langem. Von den Kollegen können Personaler also eine Menge lernen.
Wir leben und arbeiten in einer neuen, sich unaufhaltsam digitalisierenden Businesswelt. Und wir stecken mitten drin im größten Change-Prozess aller Zeiten. Die Macht ist zu den Mitarbeitern gewandert. Und die Kunden haben, von vielen nahezu unbemerkt, die Macht schon längst übernommen. Was das bedeutet? Heute entscheiden vor allem die eigenen Kunden darüber, ob neue Kunden kommen und kaufen. Und die eigenen Mitarbeiter entscheiden maßgeblich mit, wer die besten Talente gewinnt. Passende interne Rahmenbedingungen und eine auf diesen Wandel ausgerichtete Führungskultur sind unausweichlich, damit die Zukunft erreicht werden kann.
Drinnen und draußen: eng miteinander verflochten
Viele Themen, mit denen die Personaler im Zuge dieses paradigmatischen Wandels zu tun bekommen, beschäftigen Sales & Marketing schon seit Jahren: der Wandel vom Anbieter- zum Käufermarkt, die Markenbildung, Bewertungsportale, die schwindende Kundentreue, der Kunde als Botschafter, Empfehlungsprogramme und das Touchpoint Management – um nur einige Aspekte von vielen zu nennen. Passende Mittel, Wege und Lösungen wurden dort längst gesucht und gefunden. Diese lassen sich oft beinah eins zu eins auf den HR-Bereich übertragen.
Viele Phänomene sind außerdem eng miteinander verwoben: zum Beispiel die Mitarbeiter- und Kundenloyalität – und auch das Empfehlungsmarketing nach drinnen und draußen. Man muss nämlich empfehlenswert sein, um empfohlen zu werden. Und wo die Mitarbeiter wechseln wie im Taubenschlag, da wird es auch bald keine treuen Kunden mehr geben. Denn Loyalität entsteht vor allem zwischen Menschen. So gelingt es vielen Verkäufern, ihre Kunden mitzunehmen, wenn sie das Unternehmen wechseln. Da wäre es doch gut, vom Vertrieb zu erfahren, wie die das mit der Loyalität hinbekommen. Und dies ist nur ein Beispiel von vielen.
| Themen, die miteinander verbunden sind, und bei denen man voneinander lernen kann | |
| Human Resources | Sales & Marketing |
|---|---|
| Mitarbeiterloyalität | Kundenloyalität |
| Mitarbeiter als Botschafter und Empfehler | Kunden als Botschafter und Empfehler |
| Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programme | Kunden-werben-Kunden-Programme |
| Meinungs- und Bewertungsportale | Arbeitgeberbewertungsportale |
| Markenbildung (Branding) | Employer Branding |
| Personalmarketing | Produktmarketing |
| Werbeanzeigen | Stellenanzeigen |
| Candidate Experience/Collaborator Experience | Customer Experience/Brand Experience |
| Internes Touchpoint Management | Externes Touchpoint Management |
| Interner Touchpoint Manager | Externer Touchpoint Manager |
Mitarbeiter sind die neuen Promotoren
Neben Engagement und Loyalität sind aktive Empfehlungen wohl das Wertvollste, was ein Unternehmen von seinen Mitarbeitern bekommen kann. Wenn es sie bekommt! So äußern sich in Deutschland, wie eine Untersuchung der YouGov Psychonomics AG ergab, derzeit lediglich 49 Prozent der Arbeitnehmer zustimmend zu folgender Aussage: „Freunden und Bekannten berichte ich viel Positives über meinen Arbeitgeber“. Bei Top-Arbeitgebern tun dies übrigens mehr als 90 Prozent. Was zeigt: Empfehlungen werden erst dann ausgesprochen, wenn man sich seiner Sache absolut sicher ist. Denn mit jeder Empfehlung kann man sich Freunde, aber auch Feinde machen. Und immer steht dabei auch der eigene Ruf auf dem Spiel. Mundpropaganda braucht also Begeisterung. Und Empfehlungen brauchen zusätzlich Vertrauen.
Nur wer empfehlenswert ist, wird auch tatsächlich weiterempfohlen. Und nur wer etwas geboten bekommt, worüber es sich zu reden lohnt – womit man sich also schmücken und bei anderen punkten kann –, nur der wird eifrig berichten. Empfehlungsbereitschaft braucht demnach Superlative. Mittelmaß wird niemals empfohlen. Erst im Bereich der Spitzen, wenn man also höchst zufrieden oder zutiefst unzufrieden ist, wird man – egal ob auf der Kunden- oder Mitarbeiterseite – in positiver oder negativer Richtung aktiv. Da könnte es doch spannend sein, zu erfahren, was die Kollegen aus dem Kundenbeziehungsmanagement zum Thema Empfehlungsgeschäft schon alles herausgefunden haben.
Bewerber wie Kunden ansprechen
Langsam müssen sich die Recruiter wirklich was einfallen lassen. Stellenanzeigen, die noch genauso aussehen wie vor fünfzig Jahren, der Einheitsbrei vergleichbarer Texte, das floskelhafte Geschwafel und die Bilderdatenbank-Menschen in den HR-Broschüren locken bald niemanden mehr. Vakanzen müssen kunstfertig verkauft und Kandidaten wie Kunden angesprochen werden. Parallel dazu müssen althergebrachte Abläufe infrage gestellt und interne Prozesse umgekehrt werden, damit die Bewerber sich tatsächlich umworben fühlen. „Wer im Vertrieb die geforderten Zahlen nicht bringt, ist seinen Job schnell wieder los. Wenn aber bei den Personalern die Bewerberausbeute nicht stimmt, dann sind alle anderen schuld: der Arbeitsmarkt, die Demografie, der Standort, das Image“, meint Jörg Buckmann, Leiter Personalmanagement bei den Züricher Verkehrsbetrieben.
Bei der Suche nach Top-Kandidaten kann man sich also durchaus vom Vertrieb inspirieren lassen. Und beim Anzeigentexten kann die Kreativität von Werbeleuten sehr hilfreich sein. Selbst ausgesprochen progressive Methoden aus der Marketingwelt haben da, wo es passt, bereits Einzug ins Recruiting gehalten. So kann es auch im HR-Bereich mit vergleichsweise kleinem Budget gelingen, potenzielle Bewerber per Guerilla-Taktik auf sich aufmerksam zu machen.
Ein Beispiel dafür ist die Kündigungskalenderkampagne der Hamburger Werbeagentur Jung von Matt, die beim Kreativ Festival in Cannes einen Goldenen Löwen gewann. Der Kalender lieferte 365 vorformulierte Schreiben, mit denen Kreative bei ihrem bisherigen Arbeitgeber kündigen konnten, um schneller eine neue Stelle bei JvM antreten zu können. Die Agentur Scholz & Friends konterte sofort: mit einer Aktion in Kooperation mit einem bei Agenturmitarbeitern sehr beliebten Pizza-Lieferservice. Wenn dort jemand eine Pizza bestellte, wurde zusätzlich eine kostenlose „Pizza Digitale“ mitgeliefert – eine Pizza mit einem QR-Code aus Tomatensoße. Hierüber gelangte man direkt zu einem Jobangebot. Zwölf Bewerbungen gingen daraufhin ein.
Die „Weisheit der Vielen“ nutzen
Zukunft nährt sich aus Innovation. Mitarbeiter und Kunden sind, vor allem dann, wenn man sie konstruktiv zusammenführt, die stärksten Innovatoren. So können nicht nur die Personaler von den Erfahrungen aus Sales & Marketing profitieren. Umgekehrt kann und muss es genauso laufen. Auch Marketer und Vertriebsleute können von Human Resources eine Menge lernen. Was beide Bereiche eint? Es ist vor allem dies: Sie haben vorrangig mit Menschen zu tun.
5 Fragen an: Katrin Zita
Katrin Zita lebt und arbeitet als Coach und Autorin in Wien und Berlin. Nach vielen Jahren in der Architektur- und Medienbranche berät sie heute als Psychosozialer Coach für Hochbegabte und Lebensberaterin Klienten mit den Schwerpunkten High-Potential, Leadership und Individual Carrer.
1. Wie wichtig sind Auszeiten vom Alltag für den beruflichen Erfolg?
Wie beim Krafttraining ist auch im Alltag eine Balance zwischen aktiven Zeiten und Ruhepausen extrem wichtig. Wir alle könnten nicht 24 Stunden am Tag Gewichte stemmen und dies wäre auch nicht in Hinsicht auf unser inneres Wachstum, in diesem Fall unserer Muskeln, sinnvoll. So ist dies auch bei unserer beruflichen Weiterentwicklung. Ganz im Gegenteil: In der Ruhe liegt die Kraft! Denn genau in diese Zeiten lässt sich die eigene Kompassnadel wieder exakt ausrichten und danach die gewünschten beruflichen Ziele mit voller Energie anpeilen!
2. Warum ist es hierbei wichtig, sich auch wirklich Zeit allein zu gönnen?
Um in den inneren Dialog mit sich selbst zu kommen, ist es von Vorteil, möglichst ohne Ablenkung von außen Zeit verbringen zu können. Dadurch ist es möglich, ins Gespräch mit dem Menschen zu kommen, mit dem 24 Stunden und sieben Tage in der Woche Zeit verbracht wird: mit sich selbst!
„Was sind meine aktuellen Stolpersteine?“, „Wie kann ich mir das Leben und meinen Job leichter und erfüllter gestalten?“ und „Welche Karriereetappen will ich in Zukunft erfolgreich absolvieren. Wofür schlägt mein Herz im Tun?“ Unsere eigenen Antworten lassen sich nur in uns selbst finden. Und warum sollte dies nicht im Zuge einer Reise mit sich allein und an wunderschönen Orten auf dieser Welt geschehen? Mit Freude und Leichtigkeit!
3. Sie bezeichnen Ihr aktuelles Buch „Die Kunst, allein zu reisen und bei sich selbst anzukommen“ als Selbstcoaching-Tool. Welche Coaching-Tipps lassen sich im Arbeitsalltag anwenden?
Wie vorhin beschrieben: Sich selbst gut zu coachen, bedeutet sich konstruktiv in Frage zu stellen. Als Coach ist es meine Aufgabe, diese richtigen und wichtigen Fragen zu stellen, und damit meine Klienten auf ihrem Weg zu sich selbst zu begleiten. In meinem Buch habe ich dies in schriftlicher Form festgehalten, um den Leser auf seiner äußeren und inneren Reise bestmöglich zu begleiten: In Kapitel wie „Vom Reiseziel zum Lebensziel“, „Der Rückzug und Bezug auf sich selbst“, „“Mann oder Frau: Finden Sie Ihren eigenen Lebenskompass“ und „Der Wert des eigenen (Lebens-)Wegs“ werden zu diesen wichtigen und grundlegenden Themen klare Fragen von mir gestellt. Und zugleich der Weg gezeigt, sich selbst (noch) besser kennenzulernen und die gewonnenen Antworten mit zurück in den Alltag zu nehmen.
4. Wenn der Kurzurlaub nicht mehr reicht: Was empfehlen Sie Arbeitnehmern, die sich eine längere Auszeit vom Arbeiten wünschen?
Jede Reise besteht aus dem Aufbrechen, dem Zurücklegen eines Weges und dem Ankommen. Eine längere Auszeit unterteilt sich ebenfalls in diese drei Etappen. Das Aufbrechen lässt uns altes Zurücklassen. Dies sollte bewusst vollzogen werden: „Wovon will ich mich trennen?“, „Was soll anders werden?“ und „Wie will ich meinen weiteren Weg gestalten?“. Das Zurücklegen des Weges sollte achtsam erfolgen und vor allem den eigenen Interessen dienen: „Welche Orte, Tätigkeiten und Menschen erfüllen mich in meiner Auszeit?“. Mit diesen Fragen und den gewonnenen Antworten führt der eigene Weg zum Ankommen bei sich selbst.
5. Wenn das Reiseziel das Traumland ist: Welche Chancen gibt es, die eigene Karriere im Ausland voranzutreiben?
Bereits bei der Wahl, in welchem Land man diese Zeit verbringen möchte, erfolgt eine Weichenstellung: „Lässt sich eine Sprache neu erlernen oder das Können vertiefen?“ oder „Gibt es thematische Schwerpunkte oder universitäre Einrichtungen, die mich mit neuem Wissen bereichern können?“ Eine Auszeit wie etwa ein Aufenthalt in Boston gestalten sich sicherlich völlig konträr wie einige Wochen an einem Strand von Asien. Dafür ist es wichtig, in sich selbst hineinzuspüren, was aktuell gebraucht wird: Steht einem der Sinn nach Erholung und die Gedanken im Kopf abschalten oder eher nach neuem Wissen, Inspiration und neuen Ideen?
Mit dem Trikot ins Büro: Ja oder nein?
Ab heute herrscht in Deutschland wieder Ausnahmezustand: schwarz-rot-gold soweit das Auge reicht. Autos, Balkone, Fenster – alles wird geschmückt. Gerne legen die Fans dabei auch bei sich selber Hand an und schmücken sich während der WM mit den Trikots der Nationalmannschaft oder Fußball-Schminke im Gesicht. Eine Frage die dabei immer wieder aufkommt: Darf ich den Fan-Dress schon während der Arbeitszeit tragen oder erst pünktlich zum Anpfiff anlegen?
Grundsätzlich setzt sich Sportmode aktuell im Alltag durch und gilt als Trend. Trikots sind damit alltagstauglich geworden und werden immer öfter nicht nur auf dem Sportplatz, sondern auch in der Freizeit gesichtet. Dementsprechend gilt: Wer in einem Büro arbeitet, in dem grundsätzlich ein legerer Kleidungsstil herrscht und auch sonst sportive T-shirts ok sind, der darf zur WM auch im Trikot erscheinen. Alle Accessoires die hierüber hinausgehen, wie beispielsweise Tröten, Hüte oder Schminke sollten hingegen mit dem Vorgesetzten abgesprochen werden.
Für Arbeitnehmer, die auch bei sommerlichen Temperaturen nicht um den festgeschrieben Dresscode in der Firma herumkommen gilt hingegen leider, dass das Trikot erst nach Feierabend ausgepackt werden darf. Ein Nationaltrikot als Alternative zum Hemd unter dem Sakko ist ein absolutes No-Go!
Alternativen zum Trikot
Das Aus für das Trikot muss jedoch noch lange kein Ende der WM-Zeit im Büro bedeuten. Für Frauen gibt es die Möglichkeit, dezente Akzente zu setzen. Beispielsweise können Sie sich die Fingernägel in WM-Farben gestalten oder schwarz-rot-goldene Ohrringe anlegen. Männer haben die Möglichkeit sich den Kaffee zu WM-Zeiten aus einem Fanbecher besonders gut schmecken zu lassen. Wer aufgrund von Außen- und Kundenterminen auf das WM-Outfit verzichten muss, kann beim Chef dafür versuchen, interne WM-Deko durchzusetzen. Eine Flagge oder Girlande im Büro hebt die Fußball-Laune und damit auch Spaß und Produktivität bei der Arbeit.
Wenn alle äußerlichen Fanbekundungen unterbunden werden, bleibt das gute alte Tippspiel als Alternative zum Mitfiebern. Hiervon können Sie Ihren Chef optimal überzeugen, indem Sie das Spiel als Teambuilding-Maßnahme verkaufen: Durch das gemeinsame Tippen wird der Austausch untereinander angeregt, der spielerische Wettbewerb sorgt für Spaß und wenn alle für einen Siegerpreis zusammenlegen, wird der Zusammenhalt im Team unterstützt.
Für jeden gibt es somit die Möglichkeit ein wenig WM-Stimmung in den Arbeitsalltag zu integrieren. Jetzt gilt es nur noch Jogi und seinen Jungs die Daumen zu drücken.