Sport macht fit für die Karriere

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Karriere als Berufslaufbahn: Tatsächlich laufen die meisten Menschen im Arbeitsleben die Bahnen nur im übertragenen Sinne. Dabei ist Sport auch für das berufliche Weiterkommen nicht unerheblich, sind doch Flexibilität, Durchhaltevermögen und Zielfokussierung Tugenden, die in beiden Bereichen gelten. Umso erstaunlicher ist dann diese Entwicklung: Die Zahl der Sportmuffel ist trotz immer mehr Fitnessstudios auf einem hohen Niveau.

Die Realität der Fitness-Verweigerer ist durchzogen von einem Mix aus Ausreden, Überstunden, Feiern und Familie. Während die letzten beiden Punkte noch etwas Bewegung bringen, arbeiten die meisten zumeist sitzend und bewegungstechnisch sehr einseitig. Ergonomische Sitzmöbel sind in vielen Unternehmen die Ausnahme. Dabei ist klar, dass monotone Haltungen und Bewegungsmangel neben körperlichen Schäden auch mentale Beeinträchtigungen zur Folge haben.

Sport dient der köperlichen Gesundheit und auch der Qualität der Arbeit. Die Routinen im Alltag hemmen zudem innovatives Denken und geistige Frische. Bewusste Fitness-Einheiten födern also nicht nur das Herz-Kreislauf-System. Ein gutes und selbstbewusstes Auftreten sowie Redegewandtheit begründen sich maßgeblich durch eine starke Fitness.

Sport und Karriere

Sport und Karriere

Das zeigt sich bereits bei Berufseinsteigern. Wer körperlich belastbar ist, gilt auch als intelligenter oder anders gesagt: Ein fitter Körper kann die geistigen Ressourcen viel besser zur Geltung bringen. Sportliche Menschen haben häufiger Abitur und studieren. Zwillingsstudien zeigen: Umweltfaktoren sind viel entscheidender als Erbanlagen. Das heißt, jeder kann, wenn er will.

Wollen müssen auch die Schulen und Arbeitgeber. Zum einen zeigt sich, dass in den Fächern nach dem Sportunterricht bessere Leistungen erzielt werden. Zum anderen sollten sportliche Aktivitäten auch bei Erwachsenen für bessere Leistungen im Job sorgen. Fitness darf im Leben moderner Arbeitnehmer keine Nebenrolle spielen. Unternehmen, die das ermöglichen, profitieren von kompetenteren Mitarbeitern in Sachen Führung, Ausgeglichenheit und Durchhaltevermögen.

In Deutschland gibt es fitnesstechnisch einen Trend, der auch den zeitlich stark eingeschränkten Karrieristen eine Alternative zum Fitness-Besuch bietet: Online-Fitness. Doch gerade der soziale Aspekt sollte hier nicht vernachlässigt werden. Ein Raum, moderne Computergeräte und eine Gruppe motivierter Kollegen reichen schon aus. Denn wer auf der Karrierelaufbahn durchhalten und eine gute Figur machen will, kommt um echtes Training nicht herum.

Bildrechte: Flickr; Military Health; Bestimmte Rechte vorbehalten

Warum Unternehmen ihre Mitarbeiter in die Talentsuche einbinden sollten

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Heutzutage gibt es viele Recruitingkanäle, die oftmals sehr teuer sind und nicht immer den gewünschten Effekt mit sich bringen: einen passenden Mitarbeiter zu finden und diesen langfristig zu behalten. Im Notfall wird schon bei eigentlich unschwer zu besetzenden Stellen auf den Headhunter zurückgegriffen.

Wieso ist tagtäglich von einem Fachkräftemangel die Rede und das obwohl es eigentlich genug ausgebildete Fachkräfte in Deutschland gibt? Unternehmen und Fachkräfte finden schlichtweg nicht häufig genug zusammen.

Oft liegt das wohl daran, dass viele Arbeitnehmer gar nicht aktiv auf der Suche nach einer neuen Stelle sind. Insbesondere die guten Kandidaten suchen nicht aktiv nach einem Job, sondern sind unter der Gruppe der passiv Jobsuchenden. Die einfache Lösung, um diesen für Unternehmen hochinteressanten Kandidatenpool zu erreichen, lautet Active Sourcing: die Kandidaten als Unternehmen gezielt ansprechen.

Doch was so simpel klingt, ist in der Umsetzung nicht immer ganz so einfach. Auf Kandidatenseite erwarte ich, dass sich der Recruiter ausreichend mit mir auseinandergesetzt hat und mich individuell anschreibt. Auf Recruiterseite muss ich ausreichend viele Talente anschreiben, um eine große Pipeline an Kandidaten aufzubauen, die für den Job infrage kommen. Und danach ist es mit dem reinen „Sourcing“ nicht getan, muss der Recruiter doch für Rückfragen zur Verfügung stehen und den Kandidaten im Bewerbungsprozess begleiten. Um also als Unternehmen richtig gutes Active Sourcing zu betreiben, ist einiges an Ressourcen notwendig. Darüber hinaus sind neben den Fachkenntnissen die notwendigen soft skills wie die Einstellung des Kandidaten zur Branche, seine Vorstellung von Arbeitszeiten und Unternehmenskultur sowie andere wichtige Faktoren für einen Berufswechsel nur sehr schwierig über das Profil im Internet zu identifizieren. Somit scheiden viele über das Internet gesourcte Kandidaten trotz fachlich passender Kriterien spätestens beim Bewerbungsgespräch aus.

Und einer der wichtigsten Kanäle der Direktansprache wird dabei von Unternehmen leider zu häufig außer Acht gelassen: die Talente fragen, die sich schon im Unternehmen befinden. Denn sie kennen sowohl das Unternehmen, als auch potenzielle neue Bewerber. Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programme verzeichnen dabei durch die zunehmende digitale Vernetzung einen erheblichen Effizienzzuwachs. Private Netzwerke wie Facebook oder Twitter sowie berufliche wie Xing und LinkedIn sind stetig am wachsen. So hat ein Mitarbeiter allein in seinen privaten sozialen Netzwerken durchschnittlich 133 Kontakte. Schon ein 100 Mann Unternehmen spannt somit durch die Mitarbeiter einen Pool von mehreren tausend Talenten auf. Wenn ein Unternehmen nun seine Arbeitnehmer über vakante Stellen informiert und gleichzeitig incentiviert, kann der Mitarbeiter diese an passende Freunde und Bekannte weiterempfehlen. Denn er kann gut einschätzen, wie seine Bekannten beispielsweise gegenüber der Unternehmenskultur eingestellt sind. So werden auch passiv Jobsuchende angesprochen und die Bewerber haben im Vorfeld die Möglichkeit, sich durch eine verlässliche Quelle zu informieren, ob die ausgeschriebene Stelle tatsächlich geeignet für sie ist.

Doch wie schafft man es, die Mitarbeiter davon zu überzeugen, seine Kontakte proaktiv vom eigenen Arbeitgeber zu überzeugen?

Eine Möglichkeit ist der Aufbau einer Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Plattform, auf welcher Mitarbeiter regelmäßig über offene Stellen informiert werden und durch Prämienmodelle oder Gamification Elemente incentiviert werden, die Plattform regelmäßig zu besuchen. Hier gibt es jedoch einige Aspekte, die beachtet werden sollten, damit der Arbeitnehmer sie auch nutzen will.

Einfache Bedienbarkeit

Die einfache Anwendung einer Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Plattform ist eine Grundvoraussetzung, dass Arbeitnehmer diese auch nutzen. Mitarbeiter sollten sich nicht erst in das Programm einlesen oder gar einarbeiten müssen, um es zu verstehen.

Automatisiertes User Engagement

Eine Grundvoraussetzung, dass Mitarbeiter offene Stellen empfehlen ist, dass sie fortlaufend über die aktuellen Vakanzen informiert bleiben. Job Alerts oder Empfehlungskampagnen vom Unternehmen informieren den Mitarbeiter stets über passende Stellen ohne dass er auf der eigenen Karriereseite nach diesen suchen muss.

Mobile Nutzungsmöglichkeit

In den letzten Jahren ist die Nutzung mobiler Plattformen stetig gestiegen. Die meisten Menschen nutzen ihr mobiles Endgerät, um in sozialen Netzwerken zu surfen, für Apps und um in Kontakt mit Freunden und Verwandten zu treten. Heutzutage ist es nicht einmal unüblich, sich mobil mit seinem XING oder LinkedIn Profil bei Unternehmen zu bewerben. Unternehmen können dies zu ihrem Vorteil nutzen, indem sie die Plattform für jedes mobile Endgerät optimal anpassen.

Vollständige Integration

Um die Nutzung des Programms im Unternehmen bekannter zu machen, sollte dieses vollständig in die bestehende Systemlandschaft eingebettet werden. So wird der Prozess des Recruitings vereinfacht und die Popularität des Programmes erhöht.

Social Media Nutzung

Weltweit wird etwa 20% der online verbrachten Zeit dazu genutzt, um auf sozialen Plattformen zu surfen. Da Mitarbeiterempfehlungsprogramme von den sozialen Kontakten der Mitarbeiter leben, sollten diese Informationen genutzt werden. Erlauben Unternehmen ihren Mitarbeitern auch während der Arbeitszeit auf Facebook, LinkedIn oder Xing zuzugreifen, erhöhen sie die Chance, dass ihre Mitarbeiter mit potenziellen Bewerbern in Kontakt treten.

Gute Beziehung

Der abschließende und wohl wichtigste Aspekt eines erfolgreichen Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter Programmes liegt in der Beziehung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Unternehmen.

Mitarbeiter achten bereits im Vorfeld darauf, in wie fern ein Kandidat fachlich und menschlich in das Unternehmen passen könnte. Ein gutes Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Programm sollte dem Mitarbeiter deshalb das Gefühl vermitteln, dass die Empfehlungen vertraulich behandelt und vor allem geschätzt werden, sodass er dieses auch wirklich nutzt. Ein Dankesschreiben an den Empfehler trägt dazu bei, eine nachhaltige Empfehlungskultur im Unternehmen zu etablieren.

Ausbildungsmarketing: So gewinnen Sie potentielle Azubis für sich

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„Die Fachkräfte von morgen ansprechen, gewinnen und binden“ – Dies ist der rote Faden, der sich durch das neue Werk „Ausbildungsmarketing 2.0“ von Christoph Beck und Stefan F. Dietl (Hrsg.) zieht. Sie beschäftigen sich damit, dem Fachkräftemangel in deutschen Unternehmen entgegen zu wirken, geben wirksame Tipps und klären über die wichtigsten Themen und Methoden auf. Was Ausbildungsmarketing nun genau ist und auf welche Konzepte und Fokusthemen es ankommt, erfahren Sie im folgenden Artikel.

Einführung

Beim Ausbildungsmarketing geht es im Grunde darum, die beruflichen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten eines jeden einzelnen in den Vordergrund zu stellen, um eine gute berufliche Handlungsfähigkeit zu erhalten bzw. zu erweitern und so einen beruflichen Aufstieg zu ermöglichen. Dabei sollen die Ausführungen im Ausbildungsmarketing 2.0 deutlich machen, dass das Thema „Ausbildungsmarketing“ nicht ausschließlich mit Fokus auf die berufliche Erstausbildung gesehen werden sollte, sondern auch die Berufsausbildungsvorbereitung, die berufliche Fortbildung und die Umschulungen ins Gewicht fallen. Es geht also darum zukünftige Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, zu entwickeln und vor allem auch zu binden, und zwar möglichst so, dass in jeder Bildungs- und Erfahrungsphase die Identifikation und das Commitment zum Unternehmen möglichst gewinnbringend sind.

Ein weiterer wichtiger Baustein des Ausbildungsmarketings ist die duale Ausbildung. Sie ist ein zentraler Erfolgsfaktor für das Geschäftsmodell in Deutschland und bringt den Unternehmen viele Erfolge. Die Verfügbarkeit von gut qualifizierten Fachkräften ist entscheidend für die Geschäftserfolge und Innovationskraft. Die Verknüpfung von Theorie und Praxis bringt die Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten eines jeden Auszubildenden individuell zur Geltung.

Konzepte für das Ausbildungsmarketing

Beispielhaft stellen wir das Konzept „Wahre Schönheit kommt von innen: Ein ganzheitliches Ausbildungsmarketing-Konzept“ vor.

Das Ziel eines jeden Unternehmen sollte es sein, einen Auszubildenden einstellen zu können und dadurch der Ausbildung ihre Legitimation zu geben. Dies gilt auch für Unternehmen, die vielleicht nicht die optimalen Voraussetzungen haben und den Bewerbern nicht direkt ins Auge fallen, doch gerade diese müssen sich den Leitsatz „Wahre Schönheit kommt von innen“ zu Herzen nehmen. Die proaktiven Themen ‚Ansprache, Gewinnung und Einstellung‘ von Auszubildenden muss ganzheitlich und systematisch angegangen werden, damit diese von Erfolg gekrönt werden kann. Die Marketingkonzepte sollten auf das eigene Unternehmen abgestimmt sein und das ganzheitliche Ausbildungsmarketing-Konzept muss in sich stimmig und authentisch sein. Doch bevor überhaupt Marketingmaßnahmen ergriffen werden können, müssen beim ‚originären Marketing‘ grundlegende Vorarbeiten geleistet werden. Detaillierter bedeutet dies, dass zunächst eine Kunden- bzw. Zielgruppe ausgewählt und verstanden werden muss, also: Was ist ihre Motivation/Was ist ihr Wunsch? Anschließend müssen dann darauf abgestimmte Marketingmaßnahmen ergriffen werden. Die Unternehmen müssen quasi ‚von Innen nach Außen‘ arbeiten.

Fokusthemen

Beispielhaft für dieses Thema stehen:

  • Webbasierte Assessments im Ausbildungsmarketing: Mit Online- und Self-Assessments zum richtigen Ausbildungsberuf

In der Praxis sind Online-Assessments häufig schon ein fester Bestandteil im Auswahlprozess. Erweitert man diese jedoch um einen Recrutainment-Faktor (spielersich-simulative Elemente, die einen Einblick in das Unternehmen gewähren), kann der Bewerber zur Selbstauswahl angeregt werden und dabei die Akzeptanz des Instrumentes nachweislich steigern. Auch die direkte Verbesserung der Orientierung ist durch die sog. Self-Assessment-Verfahren möglich, welche einen tiefen Einblick in die Berufsbilder und Tätigkeiten geben und dadurch eine verbesserte Selbstauswahl gewährleisten

  • Ausbildungsmarketing und PR: Von der Werbung zur Kommunikation

Die klassische Arbeitgeberkommunikation der Unternehmen ist mittlerweile nur noch eine von vielen öffentlich dokumentierten Stimmen, deren Zusammenspiel das Image eines Unternehmens formt. Durch die Social Media Kanäle der Unternehmen sind die unabhängigen Stimmen von Bewerbern und Mitarbeiter deutlich wahrnehmbarer geworden und per Mausklick jederzeit Abrufbar, wie z.B. Online-Arbeitgeberbewertungen. Die neue Arbeitgeberkommunikation kann heutzutage also als Dialog mit der Öffentlichkeit verstanden werden, bei dem sich die Erwartungen der Bewerber an die Transparenz von Arbeitgeberqualitäten deutlich erhöht hat.

  • Versteckte Talente entdecken: Ausbildungsmarketing und Bewerberauswahl in einem

Die Suche nach neuen, bisher unberücksichtigten Zielgruppen im Ausbildungsmarketing hat in den letzten Jahren deutlich an Wichtigkeit gewonnen. Passende Bewerber sind rar und gerade deswegen bieten sich, vor allem für Berufs- und Tätigkeitsbereiche, in denen Persönlichkeit und gutes Auftreten wichtig sind, persönlichkeitsorientierte Aktionen (z.B. ‚Berufs Speed Dating‘) an, um auch die verborgensten Talente aus den Bewerbern heraus zu kitzeln.

Die hier aufgeführten Beispiele und Themen sind nur eine kleine Auswahl aus vielen spannenden und abwechslungsreichen Beiträgen – praxisnah und ehrlich. „Ausbildungsmarketing 2.0“ hat und als Team von Karrierefaktor beeindruckt und guten Gewissens können wir sagen: Eine lohnende Investition!

5 Fragen an: Sibylle Kaminski

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Die ausgebildete Verlagskauffrau Sibylle Kaminski (http://www.sibyllekaminski.de) ebnet Erfolgswege für Menschen und Unternehmen. Nach dem erfolgreichen Studium der Germanistik, Philosophie und Pädagogik in Köln war Sie lange Zeit Projektleiterin beim WDR, ehe Sie sich für eine Ausbildung zum systemischen Coach entschieden hat und anfing als selbstständig Beraterin und Coach für Unternehmen und Freiberufler zu arbeiten. Die Schwerpunkte liegen bis heute noch auf der Stressbewältigung und Achtsamkeit im Beruf, sowie Unternehmensaufbau und -sicherung und der Kommunikation und Konfliktbewältigung. Nach zahlreichen Weiterbildungen coacht Sie die Menschen heute in den Bereichen Selbst- und Zeitmanagement, Burn-out-Prophylaxe und begleitet sie durch Veränderungsprozesse. Auch Seminare gehören zu Ihrem Arbeitsbereich, vor allem Seminare zum Thema „Relax your work“ finden großen Anklang.

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