Im Rahmen ihrer Tätigkeit hat sie sich insbesondere mit internationalen Merger- und Restrukturierungsaktivitäten, weltweiten Personalabbaumaßnahmen, Personalforschung und einer Bandbreite von personalstrategischen Fragestellungen beschäftigt. Schwerpunkte ihrer Forschungs- und Trainingstätigkeiten sind aktuelle Entwicklungen von Personalstrategien wie bspw. die Umsetzung eines nachhaltigen Personalmanagements in den verschiedensten Facetten.
1. Welches ist der häufigste Fehler, den Sie bei schriftlichen Bewerbungen beobachten?
Einer der häufigsten Fehler sind meiner Ansicht nach formale Mängel, wie bspw. Rechtschreib- und Grammatikfehler, Formatierungsschwächen oder die Unvollständigkeit der Unterlagen. Hier unterschätzen Bewerber teilweise die Bedeutung des ersten Eindrucks über die äußere Form.
Ein weiterer Schwachpunkt besteht vielfach darin, dass offensichtliche Standard-Bewerbungen zu allgemein und oberflächlich gehalten und nicht genügend auf das Unternehmen zugeschnitten werden. Bei schriftlichen elektronischen Bewerbungen via Email monieren Personalleiter zudem häufig die fehlende Struktur der Bewerbungsunterlagen wie z. B. schlecht beschriftete und sortierte Anhänge in unterschiedlichsten Formaten.
2. Informieren sich Unternehmen vorab bei Facebook & Co über die Bewerber?
Nach aktuellen Studien nimmt der Einsatz der Internetrecherche über Bewerber zu. Bereits ca. 30% der Unternehmen und ein weit höherer Anteil professioneller Personalberater und Headhunter nutzen das Internet (Google, Foren, Blogs, Xing, LinkedIn und andere soziale Netzwerke) für sowohl allgemeine Informationen und Hinweise im Rahmen des Rekrutierungs- und Auswahlprozesses als auch teilweise für Referenzüberprüfungen.
Dies gilt insbesondere für Führungskräfte, die ihre Karrierechancen durch eine professionelle Online-Präsenz signifikant verbessern können. Geeignete Kandidaten werden zunehmend über die genannten Kanäle identifiziert und direkt angesprochen.
3. Welche Vorbereitung auf das Gespräch erwarten Sie vom Bewerber?
Bewerber sollten sich unbedingt umfassend (via Internet, Unternehmensbroschüren, Tagespresse, etc.) über das Unternehmen und soweit wie möglich über die konkret ausgeschriebene Position in Kenntnis setzen. In diesem Zusammenhang kann sich der Kandidat Gedanken über unklare und offene Punkte machen, die er im Bewerbungsgespräch erfragen und klären möchte.
Bei vielen Unternehmen ist es zudem hilfreich, sich über Werte und Kernkompetenzen eines Unternehmens zu informieren und sich damit auseinanderzusetzen. Außerdem sollte der Bewerber damit rechnen, dass er in Form einer kurzen Selbstdarstellung seine Qualifikationen, Stärken sowie die persönliche Motivation kurz, klar und überzeugend darstellt. Schließlich ist zu erwarten, dass sich der Jobkandidat auch bereits mit inhaltlichen bzw. fachlichen Fragen beschäftigt hat und diesbezüglich gut informiert ist.
4. Wie finden Sie am meisten über den Bewerber heraus?
Derzeit gewinnt die sogenannte „Competency Based Interview“-Methode zunehmend an Popularität, die bereits bei einem Großteil der Fortune500 Unternehmen eingesetzt wird. Während in traditionellen Bewerbungsgesprächen nach vergangenen und gegenwärtigen Industrieerfahrungen gefragt wird, müssen die Bewerber in kompetenzbasierten Interviews stattdessen demonstrieren, inwieweit sie bestimmte Kernkompetenzen besitzen, nach denen die Unternehmen suchen.
Typische Kernkompetenzen, die von Firmen als relevant erachtet werden, sind bspw. Teamgeist, Verantwortungsgefühl, Problemlösungskompetenz oder Kundenorientierung. Diese werden innerhalb der Unternehmen je nach Berufsfamilie oder Hierarchielevel spezifiziert. Bewerber werden gebeten, mittels Beispielen aus ihrer privaten oder beruflichen Lebenserfahrung zu demonstrieren, inwieweit sie einzelne Kompetenzerwartungen erfüllen können.
Dabei wird sowohl „behavioral“ nach dem Verhalten des Bewerbers in vergangenen Problem- und Konfliktsituationen als auch „situativ“ nach Verhaltensintentionen gefragt. Ein solcher Interviewansatz ermöglicht wertvolle Einsichten in den bevorzugten Arbeitsstil des Bewerbers und stellt einen sehr guten Prädiktor für zukünftiges Verhalten dar.
5. Wann ist der früheste Besetzungszeitpunkt, wenn in der Anzeige „sofort“ steht?
Wenn in der Ausschreibung „ab sofort“ steht, ist eine schnellstmögliche Besetzung in der Regel zum ersten des Folgemonats möglich. Dies stellt jedoch kein Ausschlusskriterium für Bewerber dar, die ein solches Eintrittsdatum nicht realisieren können, da sie möglicherweise noch an ein anderes Arbeitsverhältnis gebunden sind. Im Allgemeinen sind Unternehmen bereit, das Eintrittsdatum individuell mit dem Kandidaten abzustimmen und festzulegen.