Wenn es passiert, passiert es selten überraschend: die Kündigung. Es gibt in der Regel Warnzeichen dafür: die Konjunkturlage, eine allgemeine Branchenkrise, steigender Arbeitsdruck, der Chef ventiliert zunehmend seine Unzufriedenheit mit der Leistung oder die Kollegen ziehen sich zurück. Wer solche Warnzeichen erkennt, kann entweder versuchen, gegenzusteuern – oder aber sich nach Altenativen umzusehen. Je eher, desto besser.

Kündigungsgründe – und erste Schritte danach

Natürlich ist das Gefühl, seinen Job verloren zu haben und gekündigt worden zu sein, wenig schmeichelhaft. Man fühlt sich wie ein Versager, gescheitert und ohne Einkünfte. Allerdings (oder zum Glück) ist es in Deutschland auch nicht so leicht, einen Arbeitnehmer zu feuern. Juristen unterscheiden bei einer Kündigung bis zu zehn Varianten. Die vier häufigsten Arbeitgeberkündigungen sind:

• Personenbedingte Kündigungen – bei wiederholter Kurzkrankheit, Arbeitsunfähigkeit, Alkohol- oder Drogenproblemen;
• Verhaltensbedingte Kündigungen – wegen Leistungsmängeln, vertragswidrigen Verhaltens oder ungenehmigter Nebentätigkeit;
• Betriebsbedingte Kündigungen – etwa bei Insolvenz, Restrukturierung und Betriebsverlagerung;
• Fristlose Kündigungen – wegen Störung des Betriebsfriedens, Beleidigung, tätlichen Angriffs, Diebstahls oder Betriebsspionage.

Zu den einzelnen Kündigungsformen im Folgenden:

Die personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung tritt bei Fehlen oder Verlust von Fähigkeiten, welche zur Erbringung der Arbeitsleistung notwendig sind, ein. Am häufigsten findet man diesen Fall in der Praxis bei ernsthafter Erkrankung eines Arbeitsnehmers. Zulässig ist diese Form der Kündigung bei einer negativen Gesundheitsprognose, aus der Fehlzeiten entstehen oder prognostiziert werden können, die die betrieblichen Interessen so negativ beeinflussen, dass die entstehende Beeinträchtigung dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist.

Die verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung nimmt Bezug auf das Verhalten bzw. das Fehlverhalten des Arbeitnehmers.
Verhält sich dieser vertragswidrig oder verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten, ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig.
Jedoch müssen dieser Form der Kündigung mindestens 2 Abmahnungen hinsichtlich gleichartiger Pflichtverletzungen vorangegangen sein.

Beispiele für unzulässiges Verhalten sind:

• Arbeitsverweigerung
• Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
• Unterschlagungen

Die betriebsbedingte Kündigung

Diese Form der Kündigung ist möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Hierfür müssen die innerbetrieblichen Ursachen für die Kündigung arbeitsrechtlich kontrolliert werden. Seit 2004 haben Arbeitnehmer bei dieser Form der Kündigung das Recht auf eine Abfindung. Dem Arbeitnehmer steht dabei pro beschäftigtem Jahr ein halbes Monatseinkommen zu.
Außerdem ist die sozial gerechtfertigte Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers wichtig. D.h. die betriebsbedingte Kündigung darf beispielsweise nicht benutzt werden, ältere Mitarbeiter „abzustreifen“.

Die außerordentliche/fristlose Kündigung

Diese fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers ist nur in folgenden Fällen zulässig:

• Straftaten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber
• schwerwiegende rechtswidrige und schuldhafte Leistungsverstöße
• schwere Störung des Betriebsfriedens
• schwere Wettbewerbsverstöße

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der ausschlaggebenden Angelegenheit erfolgen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die geplante Maßnahme informieren. Dieser hat jedoch kein Widerspruchsrecht, sondern kann lediglich schriftlich Stellung zum Fall beziehen. Mehr Informationen & Details zur fristlosen Kündigung erfahren sie hier.

Die Massenentlassung

Diese Entlassung ist eine besondere Form der Kündigung und erfordert somit spezielle Bestimmungen und Gesetze. Eine Massenentlassung liegt dann vor, wenn folgende Bedingungen gegeben sind:

• mehr als 5 Entlassungen innerhalb 30 Tage in einem Betrieb mit 21-59 Arbeitnehmern
• mehr als 25 Entlassungen innerhalb 30 Tage in einem Betrieb mit 60-499 Mitarbeitern
• mehr als 30 Entlassungen innerhalb 30 Tage in Betrieben mit 500 & mehr Mitarbeitern

Bei einer Massenentlassung besteht außerdem ein besonderer Kündigungsschutz und ein gesetzlich vorgeschriebener Ablaufprozess.

Spricht der Arbeitgeber eine solche Kündigung aus, ist das für die Betroffenen bitter. Werden dabei aber juristische Fehler gemacht, kann und sollte der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten. Wer etwa eine schriftliche und persönlich unterschriebene Kündigung erhält – und nur diese ist gültig –, hat drei Wochen Zeit, beim Arbeitsgericht Widerspruch einzulegen.

Und wer einen solchen Arbeitsrechtsprozess gewinnt, wird zwar selten auf seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren, das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird dadurch ja nicht gerade besser. Doch wird der Jobverlust dann meist finanziell besser abgemildert, heißt: Sie bekommen eine höhere Abfindung.

Auch eine betriebsbedingte Kündigung muss man nicht so ohne Weiteres hinnehmen. Ob diese gerechtfertigt ist, dürfen Gerichte zwar nur eingeschränkt prüfen. Dafür können sie aber begutachten, ob die Gründe stimmen, die zu dem geringeren Arbeitsbedarf geführt haben. Die schlechte wirtschaftliche Lage reicht hierbei übrigens nicht.

Der Unternehmer muss konkret erläutern, wie sich der Auftragsrückgang auf die Arbeitsmenge auswirkt und wie viele Arbeitskräfte überflüssig werden – im gesamten Unternehmen. Deshalb ist eine Kündigung unwirksam, wenn überzählige Arbeitnehmer an anderer Stelle weiterbeschäftigt werden könnten.

EXTRA-TIPP:

Unterschreiben Sie nicht vorschnell einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag! In dem Fall bekommen Sie zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld, denn juristisch haben Sie Ihre Arbeitslosigkeit so selbst verursacht. Folglich sollte dieses Minus im Portemonnaie durch die Abfindung ausgeglichen werden. Andernfalls lässt sich auch mit einer sogenannten Kündigungsschutzklage drohen. Sie endet zwar in der Regel mit einem Vergleich, damit wäre man gegenüber der Arbeitsagentur aber schon aus dem Schneider. Und: Allein die glaubhafte Andeutung einer solchen Klage erhöht oft die Abfindungssumme.

Die meisten Arbeitgeber werden übrigens versuchen, Sie bei solchen Verhandlungen wie einen unverschämten Querulanten dastehen zu lassen. Alles Verhandlungstaktik! Eine Kündigung ist keine Schande, sich übers Ohr hauen zu lassen dagegen schon. Nur keine falsche Scham. Und falls Sie unsicher sind, konsultieren Sie ruhig einen erfahrenen Anwalt. Das macht der Ex-Arbeitgeber schließlich auch.

Was nach der Kündigung zu tun ist

1. Der erste und wichtigste Schritt ist letztlich eine Attitüde: Nehmen Sie eine Kündigung nie persönlich!
Psychologisch wird sie so zum Tabuthema, über das man nicht mehr gut reden kann. Man schämt sich und verliert so rasant an Selbstwertgefühl. Das ist Gift für jede neue Bewerbung. Personaler spüren die Scham, der Bewerber mutiert zum Bittsteller und das schmälert seinen Marktwert enorm.

2. Der zweite Schritt ist: Lernen Sie aus Ihren Fehlern. Die meisten neigen in der Situation zum Selbstschutz: „Ich habe mir nie etwas zuschulden kommen lassen!“ Kann sein, kann aber auch sein, dass Sie sich und Ihre Leistungen nie gut genug verkauft haben. Eigenmarketing gehört zum Job dazu. Ebenso, dass man sich ins Team einbringt, mit den Kollegen auch mal privat ins Plaudern kommt oder Dinge erledigt, um die einen keiner gebeten hat, die aber einfach gemacht werden müssen.

Fragen Sie sich also selbstkritisch: 

• Warum könnte es mich getroffen haben?
• Gab es manchmal oder zuletzt verstärkt Kritik vom Chef?
• Was waren die Hauptkritikpunkte?
• Was könnte dahinter stecken?
• Was sagen die Kollegen und ehrlichen Freunde dazu?
• Habe ich vielleicht nicht zur Unternehmenskultur gepasst?
• Hat der Job mir überhaupt Spaß gemacht (und konnten das andere merken)?
• Vor allem aber: Was kann ich im nächsten Job besser machen?

3. Wenn Sie gehen, gehen Sie wie ein Profi. In der verbleibenden Zeit nach der Kündigung arbeiten Sie genau genommen nicht mehr für Ihren Ex-Arbeitgeber, sondern für Ihren guten Ruf. Schließen Sie also offene Projekte sorgfältig ab, noch werden Sie dafür bezahlt. Am Ende dieser Frist können Sie eine E-Mail sowie den passenden Verteiler verfassen, der Ihre Lieblingskollegen oder Kunden darüber informiert, wo und wie Sie künftig zu erreichen sind. Aber Obacht: Mancher Arbeitgeber wertet das als geschäftsschädigend – erst recht, wenn Sie zur Konkurrenz wechseln. Auf Nummer sicher gehen Sie, wenn Sie alles nur vorbereiten und später privat versenden.