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Wann sind Nebentätigkeiten erlaubt?

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Im Wandel unserer Arbeitswelt kommt es immer häufiger vor, dass ein Arbeitnehmer nicht nur einen, sondern gleich zwei Jobs ausübt. Die Beschäftigung ist dabei meist in einen „Hauptjob“ und einen oder mehrer sogenannte Nebenjobs untergleidert.

 

Generell versteht man unter einer Nebentätigkeit jede Beschäftigung des Arbeitnehmers, die er neben seiner Tätigkeit für seinen Hauptarbeitgeber ausübt. Nebentätigkeiten sind z.B.:

  • Anstellungen bei anderen Arbeitgebern,
  • ein weiterer Job beim Hauptarbeitgeber,
  • selbständig ausführende Tätigkeit im Rahmen eines Dienst- oder Werkvertrags oder
  • ehrenamtliche Tätigkeiten.

Wann sind Nebentätigkeiten erlaubt?

Sind im Arbeitsvertrag oder im Tarifvertrag keine besonderen Regelungen enthalten, sind Nebentätigkeiten auch ohne Genehmigung des Arbeitgebers erlaubt. Darüber hinaus ist es grundsätzlich so geregelt, dass der Arbeitnehmer nach der vertraglich festgelegten Arbeitszeit, selbst entscheiden kann, was er machen will. Jedoch gibt es auch Fälle, in denen eine Nebentätigkeit verboten ist.

Wann ist eine Nebentätigkeit unzulässig?

Eine Nebentätigkeit ist unzulässig, wenn sie den Arbeitnehmer so sehr einspannt, sodass er seine Hauptarbeit nicht mehr adäquat leisten kann, da er ständig übermüdet ist. Unter diesen Umständen, kann der Arbeitgeber die zweite Beschäftigung unverzüglich verbieten.

Wann ist eine Nebentätigkeit konkurrenzfähig und damit unzulässig?

Während der Dauer der Beschäftigung beim Arbeitgeber, darf der Arbeitnehmer keine andere Tätigkeit ausüben, die sich nachteilig auf das Unternehmen des Arbeitgebers auswirkt. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer im Geschäftszweig seines Arbeitgebers keine Geschäfte machen darf. Arbeitnehmer müssen sich ihrem Arbeitnehmer gegenüber laut Gesetz loyal verhalten. Sie unterliegen einem sogenannten Wettbewerbsverbot.

Wann ist eine Nebentätigkeit wegen Überschreitung der Arbeitszeiten unzulässig?

Im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sind Regelungen darüber enthalten, wie viele Stunden Arbeitnehmer während eines Arbeitsverhältnisses arbeiten dürfen. Normalerweise ist eine 48-Stundenwoche bei sechs Tagen (Montag bis Samstag) und höchstens 60 Stunden erlaubt.

Ist eine Nebentätigkeit im Urlaub rechtswidrig?

Im § 8 Bundesurlaubsgesetz heißt es:  „Während des Urlaubs darf der Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten.“ Demnach dürfen Arbeitnehmer während ihrer Urlaubszeit keiner Nebentätigkeit nachgehen, die sie zu sehr beansprucht und sie an der Ausführung des Berufs beim Hauptarbeitgeber hindert.

 

Besteht eine Pflicht, Nebentätigkeiten anzuzeigen?

Wird im Arbeits- oder Tarifvertrag darauf hingewiesen, dass Nebentätigkeiten angezeigt werden müssen, so ist der Arbeitnehmer dazu verpflichtet, den Arbeitgeber über eine andere Beschäftigung in Kenntnis zu setzen. Besteht keine Pflicht zur Anzeige, muss der Arbeitnehmer eine Nebentätigkeit von sich aus anzeigen, wenn die ausgeübte Tätigkeit gegen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers verstößt.

Endlich Schluss mit Mobbing!

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Es gibt zwei Begriffserklärungen, die das Phänomen Mobbing definieren. Eine Definition stammt von Heinz Leymann, der Mobbing am Arbeitsplatz untersucht hat.

Laut Leymann spricht man von Mobbing, wenn Arbeitnehmer ständige Auseinandersetzungen mit Kollegen oder Vorgesetzten haben und dabei die schwächere Position einnehmen.

Wenn die folgenden Feindseligkeiten länger als sechs Monate andauern, liegt mit Sicherheit Mobbing vor:

  • Mündliche oder schriftliche Drohungen
  • Ignoranz
  • Abwertende Blicke
  • Schlecht über das Mobbingopfer sprechen
  • Man macht sich über das Handicap eines Kollegen lustig
  • Verbreitung von Gerüchten
  • Betroffener wird jedes Mal angeschrien und beschimpft
  • Arbeitnehmer greifen Nationalität und Religion ihres Kollegen an
  • Arbeitsweise wird oftmals kritisiert
  • Gewalttätige und sexuelle Übergriffe
  • Beschädigung von Eigentum

Darüber hinaus hat das Landesgericht Thüringen auch noch eine juristische Erklärung für Mobbing verfasst:

„Im arbeitsrechtlichen Verständnis erfasst der Begriff des „Mobbing“ fortgesetzte, aufeinander aufbauende oder ineinander übergreifende, der Anfeindung, Schikane oder Diskriminierung dienende Verhaltensweisen, die nach Art und Ablauf im Regelfall einer übergeordneten, von der Rechtsordnung nicht gedeckten Zielsetzung förderlich sind und jedenfalls in ihrer Gesamtheit das allgemeine Persönlichkeitsrecht oder andere ebenso geschützte Rechte wie die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen. Ein vorgefasster Plan ist nicht erforderlich. Eine Fortsetzung des Verhaltens unter schlichter Ausnutzung der Gelegenheiten ist ausreichend. Zur rechtlich zutreffenden Einordnung kann dem Vorliegen von falltypischen Indiztatsachen (mobbingtypische Motivation des Täters, mobbingtypischer Geschehensablauf, mobbingtypische Veränderung des Gesundheitszustandes des Opfers) eine ausschlaggebende Rolle zukommen, wenn eine Konnexität [= eine Verbindung, M. Hensche] zu den von dem Betroffenen vorgebrachten Mobbinghandlungen besteht. Ein wechselseitiger Eskalationsprozess, der keine klare Täter-Opfer-Beziehung zulässt, steht regelmäßig der Annahme eines Mobbingsachverhaltes entgegen.“

Welche rechtlichen Konsequenzen hat Mobbing?

Die Diffamierungen und Anfeindungen im Fall von Mobbing, sind schon für sich alleine genommen rechtswidrig. Demnach sind Beschimpfungen, Erniedrigungen und sinnlose Arbeitsanweisungen rechtlich gesehen zu unterlassen. Arbeitnehmer, die grundlos gekränkt werden, können unverzüglich eine Strafanzeige erstatten. Bei einer ungerechtfertigten Abmahnung, hat der Arbeitnehmer das Recht die Rücknahme zu verlangen.

Welche Rechte können Betroffene gegenüber Kollegen geltend machen?

Wird das Mobbingopfer von seinen Arbeitskollegen

  • diffamiert,
  • wegen Hautfarbe, Geschlecht oder ethnischer Herkunft verachtet,
  • sexuell genötigt und
  • in irgend einer Weise verletzt,

dann kann es Unterlassungsansprüche geltend machen und die Täter wegen übler Nachrede, Körperverletzung oder sexueller Nötigung anzeigen.

Welche Rechte haben Betroffene gegenüber Ihrem Arbeitgeber?

In einigen Fällen kann es vorkommen, dass der Arbeitgeber selbst den Anstoß für die Schikanen gibt. Er verursacht also:

  • Ehrverletzungen
  • Verbreitung von unwahren Tatsachenbehauptungen
  • Belästigungen jeglicher Art.

Der Betroffene hat das Recht eine Unterlassung zu verlangen und den Arbeitgeber strafrechtlich zu verklagen.

Wissenswertes zum Thema Massenentlassung

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Bei den Formen der Kündigung unterscheidet man verschiedene Arten. Eine sehr besondere Form ist die der Massenentlassung.

Bei einer sogenannten Massenentlastung, sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, der Agentur für Arbeit mitzuteilen, wie viele Arbeitnehmer er vorhat zu entlassen. Damit soll sichergestellt werden, dass sich die Agentur für Arbeit auf die Massenentlassung einstellen kann. Welche Voraussetzungen für die Ankündigung einer Massenentlassung erfüllt sein müssen, steht im § 17 Abs. 1 KSchG:

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er:

  1. in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
  2. in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
  3. in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer

innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.

 

Welche Informationen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat liefern?

Der Arbeitgeber hat nicht nur eine Informationspflicht der Arbeitsagentur gegenüber, sondern auch dem Betriebsrat. Dieser muss rechtzeitig über die Massenentlassungen in Kenntnis gesetzt werden.

Im Kündigungsschutzgesetz §17 Abs. 2 heißt es dazu:

Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über

  1. die Gründe für die geplanten Entlassungen,
  2. die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
  3. die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
  4. den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
  5. die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
  6. die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.

Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

 

Welche Folgen hat eine nicht ordnungsgemäße Massenentlastungsanzeige?

Ausgesprochene Kündigungen, die aufgrund ihrer Zahlenverhältnisse als Massenentlastung einzustufen sind, werden als unwirksam bewertet, wenn im Vorhinein nicht die Agentur für Arbeit und der Betriebsrat informiert wurde.