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Interessenausgleich bei Betriebsänderung

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Ein Interessenausgleich wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. Ziel ist eine bevorstehende Betriebsänderung zu besprechen. Dabei soll festgelegt werden, ob, wann und in welchem Ausmaß die Betriebsänderung stattfinden soll.

 

Die Betriebsänderung ist also im Grunde genommen, eine Neuausrichtung des Betriebs. Sie kann sogar zur Schließung einiger Betriebsteile führen. Die Veränderung des internen Betriebsablaufs, kann im schlimmsten Fall zum Verlust des Arbeitsplatzes einiger Mitarbeiter führen.

Wie kommt der Interessenausgleich zustande?

Notwendigerweise muss bei einer geplanten Betriebsänderung der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informiert werden. Der Betriebsrat erfüllt eine beratende Funktion und soll den Arbeitgeber bei seiner Entscheidung unterstützen. Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können, müssen sich die Parteien an die Bundesagentur für Arbeit wenden. Eine solche Vorgehensweise kommt jedoch selten vor.

Was passiert, wenn ein Arbeitgeber über einen Interessenausgleich nicht verhandelt?

In der Regel kann ein Interessenausgleich vom Betriebsrat nicht erzwungen werden. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber nur dann zufrieden, wenn der geplanten Betriebsänderung zugestimmt wird. Kommt es zu keinem Interessenausgleich und führt der Arbeitgeber ohne Einwilligung des Betriebsrats eine Betriebsänderung durch, haben Arbeitnehmer, die gekündigt wurden, die Möglichkeit eine Abfindungssumme zu verlangen. Die Zahlung einer Abfindung, kann den Arbeitgeber in den finanziellen Ruin führen.

Kann der Betriebsrat die vorzeitige Durchführung einer Betriebsänderung gerichtlich untersagen?

Einige Landesarbeitsgerichte sprechen dem Betriebsrat das Recht zu, die vorzunehmende Betriebsänderung zu verhindern. Durch einen sogenannten einstweiligen Rechtsschutz, kann die Betriebsänderung rechtswirksam untersagt werden.

Andere Arbeitsgerichte haben stattdessen den gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung oder eines Nachteilsausgleichs. Demnach sind die betroffenen Arbeitnehmer durch finanzielle Ansprüche ausreichend geschützt.

Kann ein Interessenausgleich Kündigungen erleichtern?

Rechtlich gesehen kann der Interessenausgleich die Kündigungen erleichtern, wenn er diejenigen Mitarbeiter namentlich bezeichnet, die aufgrund der Betriebsänderung gekündigt werden müssen. Hierbei spricht man von einem „Interessenausgleich mit Namensliste“. Die namentliche Erwähnung der zu kündigenden Personen, deutet darauf hin, dass die Entlassung aus notwendigen Gründen erfolgt. Die Kündigungsschutzklage der genannten Personen wird damit erheblich vermindert. Der Betriebsrat stimmt einer Namensliste in der Regel nur zu, wenn erhöhte Abfindungen oder andere Leistungen vereinbart werden. Der Arbeitgeber kann eine Namensliste nicht erzwingen. Bei einer Massenentlassung, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat Informationen über Gründe, Zahl der entlassenen Arbeitnehmer, den Zeitraum, Kriterien für die Abfindungen etc. liefern.

Insolvenzgeld oder Arbeitslosengeld?

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Was tun bei Insolvenz?

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Der Hauptgrund für die Insolvenz ist die Zahlungsunfähigkeit des Schuldners. Eine bloße Überschuldung führt in seltenen Fällen zum Insolvenzverfahren. Gemäß § 17 Abs.2 InsO, ist der Schuldner zahlungsunfähig, wenn er nicht in der Lage ist, seinen zahlungsfälligen Pflichten nachzugehen. Nach § 19 Abs.2 InsO liegt Überschuldung vor, wenn das Vermögen des Schuldners die bestehenden Verbindlichkeiten nicht mehr deckt.

Der Schuldner selbst hat das Recht, ein Insolvenzverfahren zu eröffnen. Die Gläubiger sind auch an der Eröffnung eines Verfahrens berechtigt, vorausgesetzt sie haben ein rechtliches Interesse daran.

Wann müssen Arbeitgeber einen Insolvenzantrag stellen?

Ein Insolvenzgrund heißt noch lange nicht, dass ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt werden muss. Allerdings bestimmt § 64 Abs.1 des GmbH Gesetzes, dass spätestens ab drei Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit, das Insolvenzverfahren zu beantragen ist. Personen, die sich nicht an diese Regelung halten, machen sich strafbar.

Welche Arbeitgeber sind nicht zum Insolvenzantrag verpflichtet?

Folgende natürliche Personen oder Personengesellschaften sind nicht zum Eigeninsolvenzantrag verpflichtet:

  • Einzelkaufleute
  • Gesellschafter einer Gesellschaft  bürgerlichen Rechts (GbR)
  • Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft (OHG)
  • Gesellschafter einer Kommanditgesellschaft (KG)
  • Gesellschafter einer Partnerschaft von Freiberuflern
  • Gesellschafter einer Europäischen wirtschaftlichen Interessenvereinigung (EWIV).

Was wird aus offenen Lohnansprüchen vor der Insolvenzeröffnung?

Solche Lohnansprüche werden geprüft und bei Bestätigung des Insolvenzverwalters als Forderungen in der Insolvenztabelle festgelegt. Allerdings beträgt die Insolvenzquote nur 5%. Das heißt, dass jeder Gläubiger am Ende des Verfahrens 5% seiner Forderung bekommt. Bei Arbeitnehmern schaltet sich die Arbeitsagentur mit dem Insolvenzgeld ein.

Was heißt Massearmut?

Massearmut sind fortlaufende Lohnansprüche. Sie bedeutet, dass die vorhandene Masse nicht einmal zur Erfüllung der Masseforderungen ausreicht. Besteht eine Massenunzulänglichkeit, muss sie dem Insolvenzgericht angezeigt werden. Grundsätzlich wird die Masse auf die verschiedenen Inhaber verteilt. Zuerst werden aber die Kosten des Verfahrens beglichen. Die Gefahr liegt darin, dass einige Gläubiger völlig leer ausgehen.

Kann der Insolvenzverwalter Arbeitnehmern kündigen?

Der Verwalter kann nach der Verfahrenseröffnung, die fortbestehenden Arbeitsverhältnisse kündigen. Der Verwalter muss sich dabei an die Arbeitsverträge und den Kündigungsschutz halten.

Unter diesen Voraussetzungen, kann der Insolvenzverwalter Kündigungen durchführen:

  • Kündigungsfristen müssen auf maximal drei Monate zum Monatsende begrenzt sein
  • Insolvenzverwalter und Betriebsrat vereinbaren einen Interessenausgleich mit Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer, was zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist führt
  • Der Insolvenzverwalter kann den Arbeitnehmer laut § 126 InsO, durch ein arbeitsgerichtliches Verfahren „herausklagen“

In diesen Fällen haftet Ihr Arbeitnehmer

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Wenn es im Berufsleben zu Schadensfällen kommt, geraten Arbeitnehmern und Arbeitgeber oft aneinander. Wer trägt die Verantwortung? Wer muss wann haften? Antworten auf diese Fragen finden Sie in diesem Artikel.

 

Arbeitnehmer ist jeder, der aufgrund eines arbeitsrechtlichen Vertrags, dazu verpflichtet ist, Dienstleistungen für ein Unternehmen zu erbringen.

Im Gegenzug für die Arbeitsleistung, muss der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber eine angemessene entgeldliche Vergütung erhalten.

 

Was droht dem Arbeitnehmer bei einem Schadensfall?

Bei einem verursachten Schaden, der Ihren Arbeitgeber, einen Kollegen oder eine betriebsfremde Person betrifft, kann es sein, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen eine Abmahnung oder eine Kündigung erteilt. Darüber hinaus können Sie sogar zum Schadenersatz herangezogen werden.

Im Prinzip tritt wie beim Arbeitgeber die Haftung in Kraft, wenn:

  1. Sie gegen Ihre rechtlichen Pflichten verstoßen,
  2. dadurch einen Schaden verursachen und
  3. vorsätzlich oder fahrlässig handeln.

Die arbeitsvertraglichen Pflichten sind breit gefächert. Auch Übermüdung, plötzliche Arbeitsüberlastung etc. sind erst einmal schadensursächliche Fehler, die als Verletzung rechtlicher Pflichten gesehen werden.

 

Warum schützt die Rechtsprechung den Arbeitnehmer oft?

In der Regel haben Arbeitnehmer keinen Einfluss auf betriebliche Abläufe, da sie lediglich erst auf eine Unterweisung hin, eine bestimmte Arbeitsleistung ausführen. Darüber hinaus sind Arbeitnehmer im Falle eines Schadensfalls nicht in der Lage, hohe Verlustbeträge mit ihrem Lohn auszugleichen. Dank der Rechtsprechung wird die Verantwortung des Arbeitnehmers stark reduziert.

Im Großen und Ganzen gelten folgende Haftungsregeln:

  1. Volle Haftung bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit.
  2. Aufteilung der Haftung mit dem Arbeitgeber bei mittlerer Fahrlässigkeit.
  3. Keine Haftung bei leichtester Fahrlässigkeit.

Unterschiedsmerkmale bei einer Fahrlässigkeit:

Grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn man naheliegende Sorgfaltsregeln, die jeder befolgt hätte, missachtet. Z.B. müsste man bei einem Verkehrsunfall rote Ampeln ignoriert, Alkohol getrunken oder ohne Freisprechanlage telefoniert haben.

Mittlere Fahrlässigkeit liegt vor, wenn es keine Anhaltspunkte für grobe Fahrlässigkeit gibt. Zudem wird der Arbeitnehmer durch die objektive Gefährlichkeit, die Höhe des Schadens, seine Vergütung, seine Stellung in der Betriebshierarchie, die Versicherung des Arbeitgebers und das bisherige Arbeitsverhältnis entlastet.

Leichteste Fahrlässigkeit liegt bei einem Ausnahmefall vor, in dem der Arbeitnehmer von vornherein ein geringes Verschulden hat. Ein solcher Ausnahmefall ist z.B. ein durch extreme Überforderung geleisteter Fehler, der mit der bisherigen Arbeitserfahrung der Situation nicht gewachsen war. Solche Fälle kommen in der Praxis eher selten vor.

Die Haftungspflichten des Arbeitgebers

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Arbeitgeber müssen eine eigene Rechtspersönlichkeit haben, sie können natürliche oder juristische Personen sein.

Der Arbeitgeber schließt mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag ab, womit Arbeitsleistung und Vergütung gesichert werden.

 

Wofür haftet der Arbeitgeber?

Grundsätzlich haftet der Arbeitgeber unter den gleichen Voraussetzungen wie der Arbeitnehmer für Schadenersatz.

Der Arbeitgeber muss:

  1. gegen seine rechtlichen Pflichten verstoßen,
  2. dadurch einen Schaden verursachen, und
  3. den Pflichtverstoß vorsätzlich oder fahrlässig begehen.

Ist der Arbeitgeber eine juristische Person, d.h. GmbH oder AG, dann ist die Haftung vom Verschulden des Geschäftsführers einer GmbH abhängig.

Die Haftung von Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gegenüber einen Kollegen ist ausgeschlossen, wenn:

  1. der Schaden in einem Personenschaden besteht und
  2. auf einen „Versicherungsfall“ zurückzuführen ist, und
  3. der Versicherungsunfall nicht vorsätzlich herbeigeführt wurde.

Bei Sach- und Vermögensschäden haftet der Arbeitgeber für den geschädigten Arbeitnehmer, weil die gesetzliche Unfallversicherung hier keinen Ersatz leistet.

Wann haftet der Arbeitgeber auch ohne Verschulden?

Im Allgemeinen besteht ohne Verschulden des Arbeitgebers keine Pflicht zum Schadenersatz. Allerdings gibt es eine Ersatzpflicht, die besagt, dass Arbeitgeber für Schäden auch ohne jedes Verschulden aufkommen müssen. In einem solchen Fall, werden Schäden Aufwendungen gleichgesetzt, d.h. „macht der Beauftragte zum Zwecke der Ausführung des Auftrages Aufwendungen, die er den Umständen nach für erforderlich halten darf, so ist der Auftraggeber zum Ersatze verpflichtet.“ [§ 670 BGB]

Der Anspruch auf Schadenersatz verfällt, wenn Sachschäden unvermeidbar sind und leicht passieren können wie beispielsweise verdreckte Arbeitskleidung. Hingegen besteht für außergewöhnliche und nicht arbeitsadäquate Schäden ein Ersatzanspruch.

Beispiel: In einem Kaufhaus stoppt plötzlich die Rolltreppe aufgrund eines technischen Fehlers. Dabei fällt die Brille eines Angestellten herunter und geht kaputt. Der Sachschaden entsteht aufgrund eines außergewöhnlichen Vorfalls am Arbeitsplatz und muss vom Arbeitgeber ersetzt werden, so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.