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5 Fragen an: Sabine Kanzler

Sabine Kanzler begann ihre berufliche Tätigkeit als Pädagogin in verschiedenen Beratungseinrichtungen. 1991 kam sie mit dem Thema „Berufliche Neuorientierung“ in Berührung. Seither ist sie als Coach und Outplacementberaterin im beruflichen Umfeld tätig: bei der Bewältigung beruflicher Veränderungen, beim Erkennen persönlicher Potenziale, beim konstruktiven Umgang mit Krisen, bei der Suche nach einem neuen Job und bei Fragen der Kommunikation. Ihre Erfahrungen sind branchen- und hierarchieübergreifend und können sowohl dem hoffnungsfrohen Berufsanfänger, wie der erfahrenen Führungskraft weiterhelfen. Mehr Informationen zu Sabine Kanzler und Ihrer Arbeit finden Sie auf www.Kanzler-Coaching.de.

 

1. Welche Veränderungen bezüglich des Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnisses nehmen Sie auf dem Arbeitsmarkt innerhalb der letzten Jahre wahr und erwarten Sie für die Zukunft?

Voraus geschickt sei die Tatsache, dass es das typische Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis ja gar nicht gibt – und damit auch nicht nur einen Arbeitsmarkt. Außerdem unterscheiden sich Unternehmen und ihre Anforderungen an Mitarbeiter.
Vereinfacht gesagt: Es gibt einen Arbeitsmarkt für fachlich gut ausgebildete Mitarbeiter, die sich durch aktuelle und „anwendbare“ Kenntnisse auszeichnen und die schnell und problemlos die anstehenden Aufgaben übernehmen können. Daneben bringen sie Sozialkompetenz mit – in diesem Zusammenhang eine Mischung aus Leistungsbereitschaft, Anpassungsfähigkeit an wechselnde Situationen, ein angemessenes Maß an Individualität und Pragmatismus etc. Die werden gesucht und erleben eine vergleichsweise hohe Wertschätzung. Schlecht ausgebildete Mitarbeiter oder auch Menschen mit einem Studium, bei dem die Anwendungsmöglichkeiten nicht deutlich sichtbar sind, müssen sich sehr bemühen, die Aufmerksamkeit auf sich zu lenken. Wer dazu noch eine etwas „schwierige Persönlichkeit“ mitbringt, der hat es doppelt schwer.
Ich erwarte nicht, dass sich hier etwas entscheidend ändern wird.

 2. Bewerten Sie diese Veränderungen als positiv oder negativ?

Weder noch, da bin ich ganz pragmatisch. Es ist, wie es ist und als Arbeitnehmer muss man lernen, damit umzugehen und sich drauf einzustellen.

 3. Wann sollte ein Arbeitnehmer über eine berufliche Neuorientierung nachdenken?

 Am besten dann, wenn kein Handlungsdruck besteht, wenn man sich aus gesicherter Position heraus verändern will. Denn nur dann ist man frei in seinen Entscheidungen und Verhandlungen um Arbeitsbedingungen und Gehalt, nur dann kann man Firmenvertretern wirklich einigermaßen auf Augenhöhe begegnen. Meiner Erfahrung nach machen sich dann nur die Gedanken, die gerne richtig Karriere machen würden. Das Gros wartet, bis ein Anstoß von außen kommt: wenn man sich unwohl fühlt, beispielsweise oder wenn Stellen im Unternehmen abgebaut werden.

 4. Wie sollte er diese Neuorientierung angehen?

Er sollte mit einer gründlichen Bestandsaufnahme seiner beruflichen Vergangenheit beginnen: Was habe ich gemacht? Welche Ergebnisse habe ich erzielt? Über welche Kenntnisse verfüge ich? Wie aktuell sind die? Das sind im Groben die Fragen, die man bearbeiten sollte. Und man sollte ebenso ehrlich für sich feststellen, wo die eigenen Defizite liegen – und sich dann daran machen, die zu beheben. Auch wichtig und hilfreich ist es, die eigene Wahrnehmung von sich selbst durch ein Feedback von außen zu überprüfen!

Erst, wenn dieser Teil erledigt ist, sollte man sich auf die Suche nach einer neuen Stelle machen. Wenn man sie gefunden hat, folgt das Übliche: Anzeigenanalyse, Unterlagen auf das Anforderungsprofil hin erstellen, dabei von der Position des Arbeitgebers her denken! Sie wissen schon, die Sache mit dem Wurm, der dem Fisch und nicht dem Angler schmecken muss!

 5. „Warum wollen Sie Ihrer aktuellen Beschäftigung nicht weiter nachgehen?“ – wie beantworte ich diese Frage im Bewerbungsgespräch, ohne in Fettnäpfchen zu treten?

Dazu lässt sich so allgemein als Tipp gar nichts sagen, denn phrasenhafte Schwindeleien (man sagt etwas, weil es gut klingt!) werden schnell entlarvt als das, was sie sind: Phrasen! Wichtig ist, deutlich zu machen, dass man zur neuen Aufgabe hin und nicht in erster Linie von seinem alten Job weg will oder gar muss.

 

Interessenausgleich bei Betriebsänderung

 

Ein Interessenausgleich wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. Ziel ist eine bevorstehende Betriebsänderung zu besprechen. Dabei soll festgelegt werden, ob, wann und in welchem Ausmaß die Betriebsänderung stattfinden soll.

 

Die Betriebsänderung ist also im Grunde genommen, eine Neuausrichtung des Betriebs. Sie kann sogar zur Schließung einiger Betriebsteile führen. Die Veränderung des internen Betriebsablaufs, kann im schlimmsten Fall zum Verlust des Arbeitsplatzes einiger Mitarbeiter führen.

Wie kommt der Interessenausgleich zustande?

Notwendigerweise muss bei einer geplanten Betriebsänderung der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informiert werden. Der Betriebsrat erfüllt eine beratende Funktion und soll den Arbeitgeber bei seiner Entscheidung unterstützen. Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können, müssen sich die Parteien an die Bundesagentur für Arbeit wenden. Eine solche Vorgehensweise kommt jedoch selten vor.

Was passiert, wenn ein Arbeitgeber über einen Interessenausgleich nicht verhandelt?

In der Regel kann ein Interessenausgleich vom Betriebsrat nicht erzwungen werden. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber nur dann zufrieden, wenn der geplanten Betriebsänderung zugestimmt wird. Kommt es zu keinem Interessenausgleich und führt der Arbeitgeber ohne Einwilligung des Betriebsrats eine Betriebsänderung durch, haben Arbeitnehmer, die gekündigt wurden, die Möglichkeit eine Abfindungssumme zu verlangen. Die Zahlung einer Abfindung, kann den Arbeitgeber in den finanziellen Ruin führen.

Kann der Betriebsrat die vorzeitige Durchführung einer Betriebsänderung gerichtlich untersagen?

Einige Landesarbeitsgerichte sprechen dem Betriebsrat das Recht zu, die vorzunehmende Betriebsänderung zu verhindern. Durch einen sogenannten einstweiligen Rechtsschutz, kann die Betriebsänderung rechtswirksam untersagt werden.

Andere Arbeitsgerichte haben stattdessen den gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung oder eines Nachteilsausgleichs. Demnach sind die betroffenen Arbeitnehmer durch finanzielle Ansprüche ausreichend geschützt.

Kann ein Interessenausgleich Kündigungen erleichtern?

Rechtlich gesehen kann der Interessenausgleich die Kündigungen erleichtern, wenn er diejenigen Mitarbeiter namentlich bezeichnet, die aufgrund der Betriebsänderung gekündigt werden müssen. Hierbei spricht man von einem „Interessenausgleich mit Namensliste“. Die namentliche Erwähnung der zu kündigenden Personen, deutet darauf hin, dass die Entlassung aus notwendigen Gründen erfolgt. Die Kündigungsschutzklage der genannten Personen wird damit erheblich vermindert. Der Betriebsrat stimmt einer Namensliste in der Regel nur zu, wenn erhöhte Abfindungen oder andere Leistungen vereinbart werden. Der Arbeitgeber kann eine Namensliste nicht erzwingen. Bei einer Massenentlassung, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat Informationen über Gründe, Zahl der entlassenen Arbeitnehmer, den Zeitraum, Kriterien für die Abfindungen etc. liefern.

Die Haftungspflichten des Arbeitgebers

Arbeitgeber müssen eine eigene Rechtspersönlichkeit haben, sie können natürliche oder juristische Personen sein.

Der Arbeitgeber schließt mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag ab, womit Arbeitsleistung und Vergütung gesichert werden.

 

Wofür haftet der Arbeitgeber?

Grundsätzlich haftet der Arbeitgeber unter den gleichen Voraussetzungen wie der Arbeitnehmer für Schadenersatz.

Der Arbeitgeber muss:

  1. gegen seine rechtlichen Pflichten verstoßen,
  2. dadurch einen Schaden verursachen, und
  3. den Pflichtverstoß vorsätzlich oder fahrlässig begehen.

Ist der Arbeitgeber eine juristische Person, d.h. GmbH oder AG, dann ist die Haftung vom Verschulden des Geschäftsführers einer GmbH abhängig.

Die Haftung von Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gegenüber einen Kollegen ist ausgeschlossen, wenn:

  1. der Schaden in einem Personenschaden besteht und
  2. auf einen „Versicherungsfall“ zurückzuführen ist, und
  3. der Versicherungsunfall nicht vorsätzlich herbeigeführt wurde.

Bei Sach- und Vermögensschäden haftet der Arbeitgeber für den geschädigten Arbeitnehmer, weil die gesetzliche Unfallversicherung hier keinen Ersatz leistet.

Wann haftet der Arbeitgeber auch ohne Verschulden?

Im Allgemeinen besteht ohne Verschulden des Arbeitgebers keine Pflicht zum Schadenersatz. Allerdings gibt es eine Ersatzpflicht, die besagt, dass Arbeitgeber für Schäden auch ohne jedes Verschulden aufkommen müssen. In einem solchen Fall, werden Schäden Aufwendungen gleichgesetzt, d.h. „macht der Beauftragte zum Zwecke der Ausführung des Auftrages Aufwendungen, die er den Umständen nach für erforderlich halten darf, so ist der Auftraggeber zum Ersatze verpflichtet.“ [§ 670 BGB]

Der Anspruch auf Schadenersatz verfällt, wenn Sachschäden unvermeidbar sind und leicht passieren können wie beispielsweise verdreckte Arbeitskleidung. Hingegen besteht für außergewöhnliche und nicht arbeitsadäquate Schäden ein Ersatzanspruch.

Beispiel: In einem Kaufhaus stoppt plötzlich die Rolltreppe aufgrund eines technischen Fehlers. Dabei fällt die Brille eines Angestellten herunter und geht kaputt. Der Sachschaden entsteht aufgrund eines außergewöhnlichen Vorfalls am Arbeitsplatz und muss vom Arbeitgeber ersetzt werden, so die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.