Beiträge

Selbstoptimierung durch Coaching

/0 Kommentare/in /von

Viele Firmen bieten ihren Mitarbeitern einen inzwischen gar nicht mehr so außergewöhnlichen Service an: Coaching. Wo früher in erster Linie Manager potenzielle Klienten waren, lassen sich heute auch ganz „normale“ Mitarbeiter und bereits Nachwuchskräfte coachen. Doch was ist Coaching eigentlich? Was genau kann Coaching? Wie findet man den richtigen Coach? Wir beantworten die wichtigsten Fragen.

Coaching – Was ist das?

Der Begriff Coaching stammt eigentlich aus dem Sport und wurde in den 80er Jahren auch auf das berufliche Umfeld übertragen. Nach einer Definition des Deutschen Bundesverbands Coaching e.V. handelt es sich beim Coaching um „die professionelle Beratung, Begleitung und Unterstützung von Personen mit Führungs-/Steuerungsfunktionen und von Experten in Unternehmen/Organisationen“. In der Regel steht beim Coaching die Persönlichkeit des Klienten im Fokus – der Coach hilft dabei, spezielle berufliche Fähigkeiten auszubauen oder zu verbessern. Dabei werden dem Gecoachten keineswegs starre Regeln vorgesetzt, vielmehr geht es darum, mit Hilfe von Selbstreflexion eigenständig Lösungswege zu finden.

Die Wahl des passenden Coaches

Coach ist keine geschützte Berufsbezeichnung, demzufolge kann sich im Grunde jeder „Coach“ nennen. Bemühungen, eine einheitliche Coach-Ausbildung zu schaffen, konnten bisher noch nicht durchgesetzt werden. Deswegen hilft bei der Wahl des richtigen und passenden Coaches nur eine umfassende Recherche im Vorfeld. Oftmals verfügen Arbeitgeber auch bereits über einen gut aufgestellten Pool an Coaches. Fragen Sie diesbezüglich einfach in der Personalabteilung nach.

Es gibt zudem unterschiedlichste Ausbildungsarten – auch hierauf sollte geachtet werden: Manch einer stammt aus dem psychologisch-wissenschaftlich fundierten Umfeld, andere wiederum haben einen stark esoterisch/spirituellen Hintergrund. Coaches, die sich bei renommierten Beratungsunternehmen wie Neuland & Partner haben ausbilden lassen, haben eine umfassende und methodisch breit gefächerte Ausbildung genossen – hier gehen Sie auf jeden Fall auf Nummer sicher.

Ein kostenloses Vorgespräch und Transparenz zeichnen außerdem einen guten und seriösen Coach aus.

© Flickr

© Flickr

© Flickr

Wie läuft ein Coaching ab?

Nach dem Erstgespräch können Sie oft schon einschätzen, ob die Chemie stimmt oder nicht. Ist dies der Fall, wird meist eine Vereinbarung bzw. ein Vertrag geschlossen, der Ziele und Rahmenbedingungen auch schriftlich fixiert. Dann kann es losgehen: Nach einer Analysephase, in der der Coach viele Fragen stellt und Probleme identifiziert, wird im nächsten Schritt ein konkretes Feedback gegeben. Jetzt geht es darum, dass der Coach seine Analyse vorstellt und eventuelle Problemlösestrategien vorschlägt. Dabei handelt es sich jedoch nicht um konkrete Anweisungen, sondern vielmehr um Vorschläge für den Gecoachten. Dieser wird bei Zustimmung nun diese Vorschläge in der Realität umsetzen und im letzten Schritt gemeinsam mit dem Coach Erfolge/Veränderungen evaluieren.

Bildrechte: Flickr Coaching Demos, Lolita & Deb; Deb Nystrom; (CC BY 2.0); Bestimmte Rechte vorbehalten

5 Fragen an: Ulrike Zecher

/0 Kommentare/in , , , , , /von

Ulrike Zecher macht als Emotionsberaterin (ulrikezecher.de/) und Coach Expertise,  Talente und Geschäftsideen sichtbar.Mal laut. Mal leise. Im Job.  Im Internet.  Auf der Bühne. Jeden Mittwoch bloggt (ulrikezecher.de/blog/) sie frisch rund um die Themen Bewerbung, Selbstbewusstsein, Sichtbarkeit 2.0 und auch zu zertifizierten Unsinn.Sie kann sogar ihren Namen tanzen und Strichmännchen zeichnen!

 

1. Was muss man sich unter einer ‚Emotionsberatung‘ vorstellen?

Ein neuer Job? Ein höheres Gehalt einfordern? Erfolgreich im Vertrieb sein? Mitarbeiter begeistern? Sich selbständig machen? Welche Gefühle bringen Sie dann weiter? Ängstlich, dynamisch, leidenschaftlich, mutig, traurig, wütend, frustriert, stolz, risikobereit, frisch verliebt, entspannt – es sind immer unsere Gefühle, die uns im Alltag, im Job oder im Leben pushen oder sabotieren.

Als Emotionsberaterin Ulrike Zecher, Coach und Bloggerin unterstütze ich mit feiner Empathie, Intuition und Menschenkenntnis meine Klienten, in echtem Kontakt mit sich, ihren Wünschen und auch mit anderen Menschen zu kommen.

Und für den eher kopflastigen Skeptiker unter den Lesern: Nein, ich coache dabei nicht mit der Rosabrille und halte meinen Klienten die Hand. Vielmehr geht es in meiner Arbeit darum, ins Tun zu kommen, am Ball zu bleiben und Hindernisse zu überwinden. Das gelingt am besten, wenn Herz und Verstand ein echtes Dreamteam bilden.

2. Wie haben Sie die Relevanz dieses Beratungszweiges, insbesondere dem der Selbstvermarktung, erkannt?

Meine Philosphie lautet: Wer heutzutage im Netz und in den Sozialen Medien unsichtbar ist, wird auf Dauer unsichtbar sein. Für Fach- und Führungskräfte sowie für Selbständige ist daher professionelles Selbstmarketing zukünftig das entscheidende Erfolgskriterium. Für mich bedeutet Selbstvermarktung eben nicht meinen Klienten ein paar Kniffe und Tricks zu vermitteln, damit Sie schnell wieder stromlinienförmig mit der Masse mit schwimmen können. Nein, mir geht in meiner Arbeit um den Dreiklang von echtem Selbstbewusstsein, feinster Sichtbarkeit und persönlichem Erfolg. Wenn das Ergebnis dann ein Lied wäre, hört sich das bei dem einen Klienten nach Heavy Metal und bei dem anderen nach Schlager an. :)

3. Sie legen viel Wert auf Selbstmarketing – Inwiefern bringt Sie das weiter?

Auftraggeber, Kunden und Journalisten – so wie Sie – finden mich mit einem Klick, erkennen in meiner Expertise und Leistungsangebot, dass Sie richtig sind und eine Lösung für Ihr Anliegen finden.

Mit dieser Motivation blogge ich seit zwei Jahren jeden Mittwoch zu den Themen rund um Selbstbewusstsein, Selbstführung, Sichtbarkeit 2.0 und vernetze meine responsive Website mit meinen Sozialen Profilen wie facebook, twitter, google+, linkendIn. Ich lebe das, was ich meinen Klienten empfehle: Setzt Euch mit dem digitalen Wandel auseinander, baut Eure Community – manche sprechen sogar von einem Tribe – mit Vertrauen, Glaubwürdigkeit und Sympathie sorgfältig auf.

4. Wie genau macht man sich denn nun sichtbar bei der Bewerbung und im Job?

Bevor ich mit meinen Klienten an einer kreativen Bewerbung feile oder wir ein Jobcoaching machen, starten wir mit einer genauen Standortbestimmung:

1. Was sind Ihre Begabungen, Talente und Potentiale?

2. Welche Werte begeistern Sie?

3. Wie stark ist Ihr Selbstvertrauen in Ihrer Einzigartigkeit?

4. Welche Ängste haben Sie?

5. Welches Business Biotop brauchen Sie, damit Sie gedeihen können?

6. In welchem Unternehmen können Sie Ihre Potentiale sinnvoll einsetzen?

Nach dieser genauen Positionierung konzipiere ich gemeinsam mit dem Klienten einen konkreten Sichtbarkeitsplan für eine kreative Bewerbung, für wichtige Karrieregespräche, für die Reputation im Netz oder für eine Website.

5. Emotionsgeladen oder Gefühlskalt – wer macht Karriere?

Erste Antwort: Beide. Auf ihre Art und Weise.

Zweite Antwort: Keiner.

Dritte Antwort: Was verstehst Du unter emotionsgeladen, gefühlskalt und Karriere?

Vierte Antwort: Wann hast Du dieses Gefühl? Wo kannst Du es im Körper spüren? Im Kopf, im Bauch, in den Füßen?

Fünfte Antwort: Inwieweit ist genau dieses Gefühl hilfreich für Dich?

Sechste Antwort: Könntest Du dieses Gefühl für einen kurzen Moment loslassen?

Siebte Antwort: Was würdest Du dann spüren?

Achte Antwort: Und wenn Du jetzt für einen kurzen Moment alle Konzepte, die Du über Karriere gelernt hast, loslassen würdest, was würdest Du dann spüren, riechen, schmecken, fühlen, hören?

Ein kollaboratives Karrieretool: die kollegiale Beratung

/0 Kommentare/in /von

Kollaborative Prozesse finden im Management immer mehr Eingang. Dies gilt auch für die Weiterentwicklung einer Führungskraft. So setzt sich neben klassischen Karrieretools wie Mentoring und Coaching auch die kollegiale Beratung immer mehr durch.

Wunschdenken und ein verstellter Blick für die Wirklichkeit sind im Management eine große Gefahr. Gerade wenn es um die Karriere einer Führungskraft geht, können Selbsttäuschung, Fehleinschätzungen und „blinde Flecken“(Joseph Luft/Harry Ingham)schnell das Aus bedeuten. Dakann ein Kollegencoaching sehr hilfreich sein. Dabei werden Führungstandems gebildet, die sich beim Agieren an den internen Touchpoints, den Interaktionspunkten zwischen Führungskraft und Mitarbeiter, gegenseitig beobachten und anschließend Feedback geben. Die wichtigste Voraussetzung hierfür ist ein Vertrauensverhältnis. Ferner braucht es Feedback-Knowhow.

Eine zweite Variante ist die kollegiale Beratung. Dabei trifft man sich regelmäßig in einem Kreis von fünf bis sieben Personen, um delikate Management- und Führungsthemen strukturiert zu besprechen. Dies kann unternehmensintern mit Führungskollegen oder firmenübergreifend mit Führungskräften aus anderen Unternehmen erfolgen. Die Voraussetzungen hier: keine Konkurrenzsituation, keine hierarchische Abhängigkeit, Vertrauen, Freiwilligkeit, Führungs-Knowhow und die passende Chemie.

Wichtig ist auch eine diversifizierte Zusammensetzung der Runde in Bezug auf Geschlecht, Alter und gegebenenfalls Nationalitäten. Die Teilnehmer betrachten sich als gleichwertig und begegnen sich auf Augenhöhe. Offenheit, Ehrlichkeit und absolute Vertraulichkeit sind als Spielregeln vorzugeben. Wer als Firma mit der kollegialen Beratung starten will, sollte im Vorfeld eine Methodenkompetenz-Schulung initiieren.

Drei unterschiedliche Rollen

Bei der kollegialen Beratung gibt es drei unterschiedliche Rollen:

  • Der Ratsuchende: Er ist der Fallgeber und bereit, offen über sein Anliegen zu reden. Er schildert sein Problem, ohne sich dabei zu rechtfertigen. In den Arbeitsphasen der kollegialen Berater ist er ein stiller Beobachter. Er kommentiert die Lösungshypothesen der Berater nicht. Ohne „Wenn und Aber“ kann er aus dieser Position heraus neue Sichtweisen gewinnen oder Hürden und Blockaden erkennen.
  • Die kollegialen Berater: Sie treten dem Ratsuchenden respektvoll und mit ehrlichem Interesse entgegen. Sie akzeptieren, dass das Geschilderte für den Ratsuchenden ein Problem darstellt. Sie klären durch kluge Fragestellungen Faktenlage und Hintergründe. Sie geben jedoch weder persönliche Ratschläge noch sondern sie abfällige oder besserwisserische Kommentare ab. Im Beraterkreis suchen sie gemeinsam nach denkbaren Lösungsansätzen. Sie sind Impulsgeber und Ideenlieferanten.
  • Der Berater-Berater: Er schaltet sich nicht in die Lösungssuche ein, sondern beobachtet die kollegialen Berater bei ihrer Arbeit. Er greift nur dann ein, wenn Fehler in der Rollenmethodik passieren. Am Ende gibt er allen Beteiligten Feedback über die Qualität ihres Verhaltens. Er kann zusätzlich auch die Rolle des Moderators und Zeitwächters übernehmen.

cover-Touchpoint-Unternehmen-150x225
cover-Touchpoint-Unternehmen-150x225So lernen alle Teilnehmer unterschiedliche Handlungsvarianten und neue Vorgehensweisen kennen. Die Führungsarbeit wird durch den Erfahrungsschatz aller bereichert und professionalisiert. ImÜbrigen ist dies eine sehr kostengünstige Form der Karriereentwicklung. Durch die Bearbeitung konkreter Fälle ist sie klassischen Lernformen – wie etwa generalistischen Seminaren und rezeptartigen Trainings – auch klar überlegen.

 

 

 

 

Der Ablauf im Detail

Hier gebe ich, in Anlehnung an Bernd Schmid, beispielhaft den Ablauf einer solchen kollegialen Beratung wider:

5 Min. Der Ratsuchende stellt sein Anliegen vor, am besten via Storytelling, und formuliert seine zentrale Fragestellung. Dabei wird er von den Beratern nicht unterbrochen.
10 Min. Die kollegialen Berater stellen neutrale Verständnisfragen, um die Sachlage zu klären, sie geben aber keinerlei Meinungen ab.
10 Min. Die kollegialen Berater entwickeln mögliche Hypothesen zur Problemlösung. Diese werden gemeinsam diskutiert. Die einzelnen Ansätze werden nicht bewertet, sondern bleiben nebeneinander stehen. Der Ratsuchende hört still zu, ohne in die Diskussion einzugreifen.
5 Min. Der Ratsuchende favorisiert einen der Lösungsansätze – ohne seine Entscheidung zu begründen. Die Berater schweigen.
10 Min. Die gewählte Idee wird von den Beratern praxistauglich weiterentwickelt. Der Ratsuchende hört still zu, ohne einzugreifen.
5 Min. Der Ratsuchende teilt mit, welche Ansätze für ihn die wertvollsten waren und zu welchen Schritten er sich entschieden hat. Die Berater nehmen diese Entscheidung ohne weitere Kommentare an.
10 Min. Der Berater-Berater gibt den Teilnehmern Feedback zum Prozessverlauf. Gemeinsam erfolgt eine Prozessreflexion: Wie ist es uns ergangen? Was haben wir gelernt. Was soll sich bessern?

Beim darauf folgenden Treffen berichtet der Ratsuchende, wie sich die Sache weiterentwickelt hat. Danach wird ein neuer Fall zur kollegialen Beratung vorgetragen. So kann für eine kollegiale Beratungssequenz, wenn jeweils nur ein Fall besprochen wird, bei ausreichender Disziplin alles in allem eine Stunde angesetzt werden.

5 Fragen an: Sibylle Kaminski

/0 Kommentare/in , , , , /von

Die ausgebildete Verlagskauffrau Sibylle Kaminski (http://www.sibyllekaminski.de) ebnet Erfolgswege für Menschen und Unternehmen. Nach dem erfolgreichen Studium der Germanistik, Philosophie und Pädagogik in Köln war Sie lange Zeit Projektleiterin beim WDR, ehe Sie sich für eine Ausbildung zum systemischen Coach entschieden hat und anfing als selbstständig Beraterin und Coach für Unternehmen und Freiberufler zu arbeiten. Die Schwerpunkte liegen bis heute noch auf der Stressbewältigung und Achtsamkeit im Beruf, sowie Unternehmensaufbau und -sicherung und der Kommunikation und Konfliktbewältigung. Nach zahlreichen Weiterbildungen coacht Sie die Menschen heute in den Bereichen Selbst- und Zeitmanagement, Burn-out-Prophylaxe und begleitet sie durch Veränderungsprozesse. Auch Seminare gehören zu Ihrem Arbeitsbereich, vor allem Seminare zum Thema „Relax your work“ finden großen Anklang.

Weiterlesen

Executive Coaching

/0 Kommentare/in /von
Weiterlesen