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5 Fragen an: Michael Hübler

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Michael Hübler wurde 1972 in Geislingen/Steige geboren. Nach dem Studium der Diplom-Pädagogik und einer leitenden Funktion in einer Non-Profit-Organisation kam er 2006 dort an, wo er sich am wohlsten fühlt: auf dem freien Markt. Der Coach, Trainer und Berater arbeitet und lebt zusammen mit seiner Frau und zwei Kindern in Fürth/Franken. Neben seinen Buchveröffentlichungen verfasst er regelmäßig Blog-Artikel. Seine Themenschwerpunkte sind Emotionale Kompetenzen, Führung und Kommunikation.

1. Welche Folgen haben unmotivierte Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg?

Stellen Sie sich einen Panzer vor, der bei laufendem Motor auf der Stelle rotiert. Er bewegt sich nicht von der Fleck, verbraucht aber dennoch eine Menge Energie. Er muss regelmäßig gewartet und repariert werden, kommt aber keinen Meter vorwärts. Das heisst: Dienst nach Vorschrift und Stagnation. Innovationen Fehlanzeige.

2. Gibt es ein Geheimrezept zur Mitarbeitermotivation?

Wenn ein Mitarbeiter in die innere Emigration als Spitze des Unmotivations-Eisbergs geht, sind die Ursachen meist schon einige Zeit her. Wenn ich in meinen Seminaren nachhake, warum der Mitarbeitender so unmotiviert ist, kommt nach und nach heraus, dass er herumgereicht wurde oder sich auf eine höhere Stelle beworben hatte, aber nicht genommen wurde. Irgendwann in den letzten Jahren wurde der Mitarbeiter verloren. Und was hat er verloren? Die Bindung! Die Bindung zum Vorgesetzen. Die Bindung zum Team. Die Bindung zum Unternehmen. Machen Sie als Chef drei Kreuze, wenn Ihre Mitarbeiter sich bei Ihnen beschweren. Offensichtlich haben sie immer noch genügend Vertrauen in Sie, um mit ihren Anliegen zu Ihnen zu kommen. Wenn sie es nicht mehr tun, gehen Sie zu ihren Mitarbeitern und beschäftigen sich mit ihren Sorgen und ihrem Ärger. Zeigen Sie Verständnis, auch wenn Sie die Umstände oft nicht ändern können. Und haben Sie Geduld. Verlorene Motivation benötigt Zeit, um sie wieder aufzubauen. Doch ohne Bindung keine dauerhafte Motivation! Oder würden Sie für jemanden mehr tun als nötig, den Sie nicht leiden können oder den Sie nicht respektieren?

3. Wie können Führungskräfte die Motivation Ihrer Mitarbeiter überprüfen?

Fragen, Fragen, Fragen. Wer eine gute Beziehung zu seinen Mitarbeitern hat, weiß, was sie bewegt. Wer es nicht weiß, fragt nach, am besten in unverfänglichen Situationen, z.B. im Rahmen eines regelmäßigen Management by walking around. Es gibt kaum schlimmere Vorgesetzen-Fehler, als nur dann aufzutauchen, wenn etwas schief läuft. Und mit regelmäßig meine ich nicht „einmal im Jahr“.

4. Welche Benefits gelten als besonders motivierend?

Benefits beleuchten zum einen den Aspekt der Wertschätzung. Hierbei ist es firmenkulturabhängig, was ein Mitarbeiter für wertschätzend erachtet. Sprich: Was ist gängig? Was ist normal? Und bekomme ich mehr als die anderen? Daneben spielt jedoch, wie immer bei der Motivation, die persönliche Lebenslage und individuelle Struktur des Mitarbeitenden die Hauptrolle: Ob der Aufenthalt in einem Wellnesshotel, ein Kantinen-Gutschein, ein Wäscherei-Bon oder die Kostenübernahme des Kita-Platzes motivierender ist, entscheidet letztlich der Mitarbeiter selbst? Denn: Nicht der, der gibt, entscheidet über den Wert eines Benefits, sondern der, der ihn bekommt. Wenn wir Neurowissenschaftlern wie Joachim Bauer glauben schenken, befinden sich in unserem Gehirn drei Motivationssysteme: Das erste bezieht sich darauf, persönlich etwas darzustellen und Verantwortung zu übernehmen. Hier können Ehrungen, ein teurer Wellnessaufenthalt oder der Parkplatz in der ersten Reihe motivierend wirken. Das zweite System bezieht sich auf unsere Sicherheit. Der Kita-Platz kann einem Mitarbeiter die Sicherheit geben, dass das eigene Kind gut versorgt ist. Aber auch der Wellnessurlaub kann das Signal aussenden: Deine Gesundheit, eng mit der Sicherheit im Gehirn gekoppelt, ist uns wichtig. Das dritte System schließlich betrifft unsere Kreativität. Auch diese kann angetriggert werden, wenn der Kita-Platz organisiert ist. Denn damit kann sich das Gehirn spannenderen Dingen zuwenden. Doch anstatt eines Wellnessaufenthalts wirkt hier ein Forbildungswochenende motivierender. Jeder Mitarbeiter hat etwas von jedem System in sich. Doch die Ausprägungen sind unterschiedlich. Wenn Sie herausfinden, was Ihren Mitarbeiter antriggert, besitzen Sie den Schlüssel zu seiner Motivation!

5. Wenn die Führungskraft versagt: Wie motivieren Arbeitnehmer sich selber, wenn Sie merken, dass Ihre Begeisterung für den Job nachlässt?

Sie könnten sich sagen: Irgendwann geht auch mein Chef in Rente! Im Ernst: Motivation ist Chef-Sache. Doch wenn der Chef versagt, könnte ich als Mitarbeiter immer noch eine Bindung an mein Unternehmen oder an mein Team haben. Wenn wir an die drei Motivationssysteme denken: Ein Machtmensch wird sich davon nicht unterkriegen lassen. Er wird darauf hinarbeiten, früher oder später selbst in eine verantwortungsvolle Position zu kommen. Der Kreative wird versuchen, sich so gut es geht vor seinem Vorgesetzen zu schützen und seinen Freiraum entsprechend kreativ nutzen. Der Sicherheitsmensch hingegen ist am gefährdetsten. Er ist am abhängigsten von Feedback. Wenn dies von oben oder der Seite ausbleibt, wird er nach und nach in die innere Emigration getrieben.

Das Buch „Mitarbeitermotivation – Die neue Lust auf Leistung“ von Michael Hübler erschien im BusinessVillage Verlag.

 

5 Fragen an: Natalie Schnack

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Natalie Schnack hilft als Sichtbarkeits-Coach Berufstätigen, mehr Sichtbarkeit und Präsenz zu finden, ohne sich verstellen zu müssen. In ihren Büchern „Leise überzeugen. Mehr Präsenz für Introvertierte“ und „30 Minuten Selbstbehauptung“ hat sie praxisnah und alltagstauglich beschrieben wie man eigene Qualitäten und Erfolge auf eine individuell, passende Art nach außen transportiert und anderen Menschen auf einer Augenhöhe begegnet, unabhängig von hierarchischer Stellung. Bevor sie sich 2009 für die Selbständigkeit entschieden hat, arbeitete die Diplom Wirtschaftsingenieurin (FH) über 10 Jahre in einem der größten Medienunternehmen Europas, zuletzt leitete sie das Projekt Kundenorientierung.

1. Wie wichtig ist Anerkennung durch den Chef für die Motivation der Mitarbeiter?

Anerkennung allgemein ist eines der wichtigsten Grundbedürfnisse eines jeden Menschen. Das zweite Grundbedürfnis ist der Wunsch nach Wachstum und Weiterentwicklung. Werden diese beiden Bedürfnisse nicht befriedigt, geht ein Mensch ein wie eine Blume ohne Wasser. Werden sie aber erfüllt, dann ist er motiviert immer weiter zu machen und über sich hinauszuwachsen. Wir verbringen die meiste Zeit auf der Arbeit, da ist es nur logisch, dass wir da verstärkt versuchen eben diese zwei Grundmotive zu befriedigen.

Ein cleverer Chef sollte sich dessen im Klaren sein. Weil er dafür da ist, seine Mitarbeiter so zu behandeln, dass sie bereit sind für ihn und das Unternehmen ihr bestes zu geben. Und somit gehören Feedback und Anerkennung zu seinen wichtigsten Aufgaben.

Natürlich sollte jeder lernen, seine Leistung auch selbst zu beurteilen und sich selbst anzuerkennen, damit man nicht ständig am Tropf der Rückmeldung von außen hängt. Und oft bekommt man auch Rückmeldung von Kollegen, die die Arbeit beurteilen können. Doch die Rückmeldung des Vorgesetzten hat schon mal auf Grund seines Status ein größeres Gewicht. Er entscheidet schließlich auch darüber, ob man mehr Geld bekommt oder befördert wird. Und wenn ein Mitarbeiter kein Feedback vom Chef bekommt, woher soll er wissen, wo er steht und in welche Richtung er sich weiter entwickeln kann.

Anerkennung bedeutet doch: „Ich erkenne an, was du bist, was du kannst und was du leistest.“

2. Sind Sie der Meinung, dass vor allem Frauen Probleme dabei haben, ausreichend Anerkennung und eine faire Entlohnung zu erreichen?

Das ist in der Tat meine Erfahrung aus dem Coaching, dass Frauen sich da schwerer tun. Es gibt verschiedene Ursachen, die zum Teil nach wie vor gesellschaftlich bedingt sind. Mein Eindruck ist es, dass Frauen es noch lernen müssen, ihre eigenen Wünsche und Bedürfnisse wahrzunehmen und ernster zu nehmen. Sie sind sehr gut darin, darüber hinwegzugehen und sich mit dem zufrieden zu geben, was sie haben und sich zum Wohle anderer einzusetzen. Auch wenn sie sich eigentlich unwohl fühlen. Männer sind da geübter, wenn ihnen irgendetwas „stinkt“, dann kümmern sie sich darum. Natürlich ist es jetzt pauschal, es gibt immer solche und solche, aber in der Masse stimmt es schon.

Wenn eine Frau, die keine oder kaum Anerkennung bekommt und auch nicht leistungsgerecht entlohnt wird und das eigentlich weiß, sich aber ständig einredet, dass das so schlimm ja gar nicht ist, dass sie doch aber dafür spannende Arbeit machen darf und überhaupt froh sein soll, dass sie als Frau so weit gekommen ist, dann liegt es auf der Hand, dass da auch nichts kommt. Wer nichts für sich einfordert, bekommt meist auch nichts.

3. Wie sieht es mit unsicheren Berufseinsteigern aus, die ihren Marktwert und ihre Kompetenzen noch nicht richtig einschätzen können?

Jeder hat Kompetenzen, jeder hat Stärken und Fähigkeiten. Ich sage das extra, weil es mir oft begegnet, dass Menschen auf die Frage nach ihren Stärken nur mit den Schultern zucken. Ich spreche da von drei Fallen, in der gerade unsichere Menschen oft tappen:

  1. Selbstverständlichkeitsfalle. Wenn man das, was man kann und bisher an Erfolgen erlebt hat als selbstverständlich und nichts Besonderes erachtet, dann wird es schwer, sich neue Dinge zuzutrauen.
  2. Vergleichsfalle. Wenn man die eigenen Fähigkeiten als etwas selbstverständliches und ohne wirklichen Wert sieht, dann ist eh klar, dass man zu anderen rüber schielt und der Meinung ist, was die anderen können ist alles viel besser. Man selbst fühlt sich im Vergleich klein mit Hut.
  3. Nie-genug-Falle. Wenn das was man bisher kann nicht vom wert ist, wenn die anderen viel toller sind, dann kommt man schnell auf die Idee, dass man so wie man ist nicht gut genug und unzureichend ist, dass man sich erst verändern muss, bevor man sich für würdig erachten würde.

Dass das kirre und völlig unsicher macht, ist kein Wunder.

Deswegen ist meine Empfehlung: lernen Sie sich so wie Sie gerade sind und mit all dem was Sie gerade können und mitbringen, wertzuschätzen. Das ist garantiert eine ganze Menge. Die Sicherheit bekommt man durch eine andere Einstellung zu sich selbst. Es lohnt sich 1000 mal mehr daran zu arbeiten, als wenn man versucht, sich darauf hin zu optimieren, was man denkt, was gerade gefragt ist. Deswegen empfehle ich für die, die unsicher sind und sich nicht einschätzen können, in ein gutes Coaching zu investieren, wo es um Selbstakzeptanz geht. Statt wie es oft der Fall ist, mit der Rhetorik und Körpersprache oder an dem Auswendiglernen von angeblich richtigen Antworten für das Bewerbungsgespräch zu hantieren.

4. Wie erlange ich mehr Selbstbewusstsein bei der Erfüllung meiner beruflichen Tätigkeit?

In dem ich es lerne, meine Wünsche und Bedürfnisse, die ich an das Berufliche habe, wahrzunehmen und ernst zu nehmen. In dem ich mich ganz bewusst kennenlerne und an einer positiven Einstellung zu mir, zu dem was ich kann und leiste arbeite. Im Grunde habe ich es schon oben beantwortet.

5. Ist es sinnvoll Lob und Anerkennung beim Chef einzufordern?

Klar. Ich bin eine Verfechterin klarer Worte. Damit meine ich nicht, dass man rummaulen soll, dass man bisher keine Anerkennung bekommen hat, oder den Chef über seine Pflichten belehrehren soll. Aber den Wunsch danach zu äußern, zu begründen, warum das für Sie wichtig ist – das halte ich für enorm wichtig. Denn da wären wir wieder bei dem Thema: die eigenen Bedürfnisse ernst nehmen. Hier erlebe ich sehr oft, dass die Erwartungshaltung einfach da ist, dass der Chef eben dazu da ist, und müsste doch sehen …. Und wenn er es eben nicht sieht, dann wird geschmollt.

Dabei sollte man nicht unterschätzen, dass der Chef womöglich selbst in seinem Leben noch nie oder kaum Anerkennung von anderen bekommen hat. Vielleicht kennt es das gar nicht. Deswegen empfehle ich: gehen Sie vor, geben Sie Ihrem Chef Anerkennung für das was er ist und was er leistet. Und zwar nicht einmal, sondern auf Dauer. Wenn Sie überhaupt den Fokus darauf richten, was Ihre Kollegen und Ihr Chef Gutes tun und das aussprechen, steigt die Wahrscheinlichkeit überproportional, dass auch Sie dann solche Rückmeldungen bekommen werden. Und die Ausreden, dass man ja eben kein Schleimer ist, lasse ich hier nicht gelten. Was man für sich erwartet, sollte man auch einem anderen gönnen.

Ein Mensch, der nicht in der Konsumhaltung darauf wartet, dass andere von alleine das liefern was er braucht, sondern bereit ist, die Sache respektvoll selbst in die Hand zu nehmen, bekommt ganz sicher Anerkennung und die Möglichkeit sich weiter zu entwickeln.

Mitarbeitermotivation: Voraussetzung für den Unternehmenserfolg

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Demotivierte Mitarbeiter deprimieren nicht nur sich selber und ihr direktes Kollegenumfeld, sondern sorgen auch dafür, dass das Unternehmensergebnis schlechter ausfällt. Wer bei der Arbeit nicht motiviert ist, erfüllt Aufgaben nur halbherzig und ohne jegliche Hingebung. Damit wird enormes Potential verschenkt. Neben der Selbstmotivation für die jeder einzelne individuell Verantwortung übernimmt, ist es auch wichtig, Impulse von außen zu setzen. Mit verschiedenen Instrumenten, kann Ihnen das gelingen.

1. Gutscheine statt Geld

Gehaltserhöhungen sind wohl der älteste je genutzte Motivator im Job. Was sich in den vergangenen Jahren jedoch immer stärker herauskristallisiert hat, ist, dass diese Belohnung nur kurzfristig die Motivation steigert. Wenn Sie materielle Instrumente als Motivatoren einsetzen möchten, ist es deswegen ratsamer, Belohnungen zu wählen, die in Erinnerung bleiben. Hierbei können Sie beispielsweise mit Gutscheinen für Events oder Sachbezüge arbeiten. Der Einsatz eines Gutscheines hat dabei im Vergleich zu Geldbeträgen den Vorteil, dass dieser bei Einlösung noch mit Geber und Anlass verbunden wird und nicht in der Anonymität des Mitarbeiterkontos verschwindet. Dadurch ist der Motivationsfaktor automatisch höher. Außerdem ist auch eine individuelle Anpassung möglich. Je nach Mitarbeiter und Branche kann beispielsweise ein Event- oder Tankgutschein eingesetzt werden. Mit der Supercard von Aral können Sie Ihren Mitarbeitern beispielsweise ein steuerfreies Extra zukommen lassen, welches Sie auch noch individuell anpassen können, indem Sie Ihr Firmenlogo auf die Karte drucken lassen. Beachten müssen Sie dabei lediglich, dass der Maximal-Betrag pro Arbeitnehmer/Monat 44€ nicht überschreiten darf.

2. Ziele

Definieren Sie klare Ziele, die Ihre Mitarbeiter innerhalb eines festgelegten Zeitraums erreichen müssen. Dies kann beispielsweise im Mitarbeitergespräch gemacht werden. Durch den klar definierten Zeitraum und Erreichungsgrad, wird der Ansporn erhöht und die Wertschätzung der eigenen Person steigt, wenn ein Mitarbeiter genau weiß, wofür er gerade seine Aufgaben erledigt und welches Ziel dabei verfolgt wird. Wichtig bei der Zieldefinition ist es auch, dass Sie den Mitarbeitern nicht nur Ihr Teilziel verständlich machen, sondern dieses auch in den Kontext des Gesamtzieles des Unternehmens setzen. Dadurch wird einem jeden Angestellten bewusst, welche Rolle er innerhalb des Gesamtunternehmens spielt und wie wichtig die eigentliche Aufgabe tatsächlich ist, wenn Sie doch ein Teilbeitrag zur Erfüllung der Gesamtunternehmensaufgabe leistet.

3. Autonomie

Sobald die Ziele definiert sind, gilt es den Mitarbeitern Freiräume zu lassen. Kontrollieren Sie nicht jeden einzelnen Schritt und jede E-Mail, die an einen Kunden geht. Lernen Sie zu Vertrauen und Aufgaben wirklich zu delegieren und abzugeben. Das erleichtert nicht nur Ihren eigenen Arbeitsalltag, sondern schafft auch Motivation. Wer Vertrauen entgegengebracht bekommt, weiß, dass der Gegenüber darauf setzt, dass man seine Aufgabe gewissenhaft erfüllt. Dementsprechend wird auch die Motivation steigen, genau diese Gewissenhaftigkeit zu erfüllen.

Grundsätzlich ist zu betonen: Gehen Sie individuell auf jeden einzelnen Arbeitnehmer ein und setzen Sie sich damit auseinander, welcher Motivator welchen Mitarbeiter anspornt.

Mitarbeitergespräche: Erfolgsversprechend für beide Seiten

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Allzu oft werden Mitarbeitergespräche als lästiger Zeitfresser vom Tisch gefegt. Dabei verbirgt sich hier ein immenses Motivationspotential. Wichtig hierfür: Die Vorbereitung muss stimmen.

Vorbereitung des Mitarbeitergesprächs

Egal auf welcher Seite des Tisches Sie bei einem Mitarbeitergespräch sitzen: Gute Vorbereitung entscheidet über Erfolg oder Misserfolg der Unterhaltung.
Für Arbeitnehmer empfiehlt es sich, schon lange vor dem Gespräch mit der Vorbereitung anzufangen. Notieren Sie sich in Vorbereitung auf die Unterhaltung über einige Wochen Ihre Aufgaben im Unternehmen. Dabei können Sie beispielsweise auch vermerken, wenn Sie Lob von Kollegen oder Vorgesetzen erhalten. Dadurch können Sie deutlich machen, für welche Talente und Stärken Sie im Unternehmen geschätzt werden und welchen Mehrwert Sie der Firma dementsprechend bringen. Sinnvoll ist es außerdem, hierbei den Fokus auf jene Aufgaben zu legen, bei deren Erfüllung Sie besonders gut und motiviert sind. Dabei machen Sie Ihr Potential automatisch am besten deutlich und können außerdem betonen, auf welchem Feld Sie sich weiterentwickeln können und wollen.
Auch als Chef sollten Sie sich vor Beginn eines jeden Mitarbeitergesprächs genau informieren. Nicht ist peinlicher, als Aufgabenbereiche oder gar Namen der vor Ihnen sitzenden Angestellten zu verwechseln. Verschaffen Sie sich einen groben Überblick über das Aufgabenfeld der Arbeitskraft, damit Sie wissen, was im Gespräch auf Sie zukommt und wo Sie einhaken können. Außerdem schützt Sie gute Vorbereitung davor, dass Ihnen im Gespräch Geschichten erzählt werden. Eine weitere Möglichkeit ist, sich Meinungen von Kollegen und dem Team des Mitarbeiters einzuholen. Hierbei gilt es jedoch die erhaltenen Informationen mit Vorsicht zu genießen! Filtern Sie persönliche Differenzen und sachliche Kritik und setzen Sie auch diese nur vorsichtig im Gespräch ein, statt den Mitarbeiter offensiv im Gespräch damit anzugreifen.
Die beste Vorbereitung des Gesprächs besteht jedoch auf beiden Seiten darin, sich wirklich ganzjährig Notizen zu machen. Als Führungskraft dient das der Unterstützung zur Beantwortung der im Gespräch entscheidenden Fragen, wie beispielsweise:  Wurden die vereinbarten Ziele erreicht? Hat sich die Leistung verbessert? Wo hat der Mitarbeiter Entwicklungspotential? Für den Mitarbeiter hat die umfangreiche Buchführung den Vorteil, dass zurückliegende Erfolge im Gespräch trotzdem berücksichtigt wurden. Dies ist vor allem bei Projektarbeiten wichtig, wenn das größte Firmenprojekt beispielsweise am Jahresanfang lag.

Mitarbeitergespräche als Motivator

Neben der Überprüfung der Zielerreichung und des Feedbacks, sollten Mitarbeitergespräche vor allem für die Motivation von Mitarbeitern genutzt werden. Das Gespräch sollte dementsprechend möglichst positiv geführt und formuliert werden. Die Kommunikation sollte ermuntert und nicht nur kritisierend sein. Stecken Sie außerdem konkrete Ziele für die kommende Periode. Als Führungskraft sollten Sie Ihren Angestellten Entwicklungsperspektiven und Möglichkeiten der Weiterbildung und des Fortkommens im Unternehmen aufzeigen. Auch als Mitarbeiter haben Sie das Recht, nach solchen Dingen zu fragen. Eine konkrete Zielformulierung hilft außerdem auch Ihnen, über das gesamte Jahr den roten Faden im Blick zu halten.

Gelingt die motivierende Gestaltung des Gesprächs, gewinnen beide Seiten: Arbeitnehmer gehen mit mehr Freude und Spaß an die Arbeit. Arbeitgeber können dementsprechend von loyaleren und ehrgeizigeren Mitarbeitern profitieren.

Mit diesen 3 Tricks motivieren Sie Ihre Mitarbeiter

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„Zuckerbrot und Peitsche“ – Das altbekannte Motivationskonzept eignet sich nur noch mäßig, wenn bei einkehrendem Arbeitsalltag die Motivation der Mitarbeiter sinkt. Doch es gibt eine Vielzahl an Möglichkeiten, Arbeitnehmer zu Höchstleistungen anzutreiben. Für deren Erfolg ist vor allem wichtig, dass Sie individuell auf den einzelnen Mitarbeiter eingehen, da jeder Mensch andere Werte und Erwartungen hat und demnach auch durch unterschiedliche Motivatoren angetrieben wird. Grundsätzlich können Sie die folgenden drei Instrumente variiert einsetzen, um die Leistung ihres Teams nachhaltig zu steigern.

1. Prämien & Co.

Zusatzprämien, Gehaltserhöhungen und Auszeichnungen wird zwar häufig nachgesagt, dass sie nur kurzfristig wirken, sie können jedoch auch als langfristige Motivatoren genutzt werden. Wer beispielsweise einmal „Mitarbeiter des Monats“ war, wird diesen Titel nur ungern wieder hergeben wollen. Das Problem bei dieser Art der Anerkennung: Der Ehrgeiz kann schnell in übertriebenen Konkurrenzkämpfen enden. Eine vielversprechendere Möglichkeit der Mitarbeitermotivation ist deswegen der Einsatz von Prämien. Richtig auf die Zielgruppe ausgerichtet und mit einer herausfordernden, aber nicht unerreichbaren Leistungserbringung gekoppelt, können diese die Leistung erheblich steigern. Der Einsatz von Gutscheinen hat dabei im Vergleich zu Geldbeträgen den Vorteil, dass diese bei Einlösung noch mit dem Geber und Anlass verbunden werden und nicht in der Anonymität des Mitarbeiterkontos verschwinden. Dadurch ist der Motivationsfaktor hier größer. Außerdem ist hier auch eine individuelle Anpassung möglich. Je nach Mitarbeiter und Branche kann beispielsweise ein Shopping-, Beauty-, Dining- oder Tankgutschein eingesetzt werden.

2. Herausforderung statt Überforderung

Sie sollten Ihre Mitarbeiter fördern und auch fordern, aber keineswegs überfordern. Setzen Sie Ziele an, die hoch gesteckt, aber erreichbar sind. Utopische Vorgaben wirken demotivierend und führen eher zu einer schlechteren, als zu einer besseren Arbeitsleistung. Auf dem Weg der Zielerreichung sollten Sie Ihrem Team außerdem soviel Freiraum wie möglich lassen, da auch die Möglichkeit zur autonomen Arbeit motivierend wirkt.
Trotzdem sollten Sie die vereinbarten Ziele in regelmäßigem Abstand zusammen mit Ihren Mitarbeitern überarbeiten und Erreichungsgrade prüfen, damit das Motivationslevel konstant bleibt und der Mitarbeiter sieht, dass seine Leistungen und seine Arbeit von Bedeutung sind.

3. Vertrauen & Anerkennung

Überprüfen Sie die Zielerreichung nicht nur, sondern erkennen Sie diese auch an. Zwischenmenschliches Feedback, wie ein ehrliches, aufrichtiges und persönliches Lob sind in unserer heutigen Kultur, in der materieller und geldwerter Überschuss herrscht jene Motivatoren, die am stärksten wirken. Teil der Anerkennung ist auch, dass Sie Ihrem Team zeigen, dass Sie ihm Vertrauen. Vergrößern Sie den Aufgabenbereich einzelner Teamer und erweitern Sie die Kontrollabstände. Wichtig dabei: Erklären Sie Ihren Mitarbeitern, dass Sie dies tun, weil Sie Ihnen vertrauen und keineswegs aus Desinteresse an ihrer Arbeit. So vermeiden Sie Missverständnisse und Demotivation.

Grundsätzlich ist noch einmal für alle Maßnahmen zu betonen: Gehen Sie individuell auf jeden einzelnen Arbeitnehmer ein und setzen Sie sich damit auseinander, welche Form der Anerkennung welchen Mitarbeiter motiviert. Dann wird Ihr Team zu Höchstleistungen auflaufen.