Archiv für das Monat: September, 2011
Was Sie zum Thema Kündigung wissen sollten!
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Dadurch soll ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer bestimmten Zeit aufgehoben werden.
Fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), ist der Arbeitgeber rechtlich dazu verpflichtet, für Ihre Kündigung –sowohl außerordentlich als auch ordentlich- einen nachvollziehbaren Grund anzugeben. Nur auf diese Weise wird die Kündigung wirksam.
Vernünftige Kündigungsgründe sind:
- Gründe in der Person
- Gründe im Verhalten
- Betriebsbedingte Gründe
Können Arbeitnehmer auch wegen Krankheit gekündigt werden?
Erst wenn die folgenden drei Voraussetzungen erfüllt werden, ist eine krankheitsbedingte Kündigung rechtswirksam:
- Der Arbeitgeber muss beweisen können, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage sein wird, der vereinbarten Arbeitsleistung nachzukommen. Hierbei spricht man von einer negativen Gesundheitsprognose.
- Die durch die Arbeitsunfähigkeit anzunehmenden Fehlzeiten, müssen zu internen Störungen führen und den reibungslosen Betriebsablauf behindern. Auch die Bedrohung der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitgebers durch Lohnfortzahlung, rechtfertigt eine krankheitsbedingte Entlassung.
- Eine abschließende Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausgehen muss, soll feststellen, ob ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Demnach müssen alle Pro und Contra Argumente gegeneinander abgewogen werden.
Gründe für eine Kündigung:
Auswirkungen auf den Betriebsablauf, Grad des Verschuldens (leicht, mittel, hoch), evtl. Schaden des Arbeitgebers, soziale Lage des Arbeitnehmers (Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten).
Gründe gegen eine Kündigung:
Wenn ein Arbeitnehmer über viele Jahre hinweg niemals einen Grund zu Beanstandungen gegeben hat.
Was ist eine außerordentliche und eine ordentliche Kündigung?
Eine außerordentliche Kündigung kann nur aus vernünftigem Grund erfolgen. Dabei muss der Kündigende sich nicht an die Kündigungsfristen halten. Wie bereits erwähnt kann nur gekündigt werden, wenn ein triftiger Anlass vorliegt. Das ist der Fall, wenn eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar ist. Liegt ein ausreichender Kündigungsgrund vor und wird zuvor eine Abmahnung ausgesprochen, erfolgt eine außerordentliche Kündigung.
Bei einer ordentlichen Kündigung, kann das Arbeitsverhältnis nur unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist beendet werden.
Was ist der Sonderkündigungsschutz?
Der Sonderkündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen, die besonders schutzbedürftig sind. Personen, die sich auf diesen Schutz berufen können, sind Schwerbehinderte, werdende Mütter, der Wehrdienst und Betriebsrat. Diesen Personen kann nur dann gekündigt werden, wenn im Vorhinein eine behördliche Zustimmung eingeholt wird.
Warum machen Kündigungsfristen Sinn?
Kündigungsfristen sind notwendig, da sie den Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses regeln. Im Arbeits- und Tarifvertrag oder im Gesetz werden Kündigungsfristen schriftlich festgelegt. Wird die Frist nicht berücksichtigt, kann eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Ist eine schriftliche Kündigung notwendig?
Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich erfolgen. Eine Kündigung, die nicht der gesetzlichen Norm entspricht, ist somit nicht wirksam. Eine Urkunde mit Unterschrift ist allgemein anerkannt.
Muss man die Kündigung begründen?
Im Allgemeinen braucht eine wirksame Kündigung keine Begründung. Bei außerordentlichen Kündigungen, kann der Arbeitnehmer einen Grund schriftlich verlangen. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, kann er mit einer Kündigungsschutzklage, spätestens im Prozess die Gründe einfordern.
Interessenausgleich bei Betriebsänderung
Ein Interessenausgleich wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. Ziel ist eine bevorstehende Betriebsänderung zu besprechen. Dabei soll festgelegt werden, ob, wann und in welchem Ausmaß die Betriebsänderung stattfinden soll.
Die Betriebsänderung ist also im Grunde genommen, eine Neuausrichtung des Betriebs. Sie kann sogar zur Schließung einiger Betriebsteile führen. Die Veränderung des internen Betriebsablaufs, kann im schlimmsten Fall zum Verlust des Arbeitsplatzes einiger Mitarbeiter führen.
Wie kommt der Interessenausgleich zustande?
Notwendigerweise muss bei einer geplanten Betriebsänderung der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informiert werden. Der Betriebsrat erfüllt eine beratende Funktion und soll den Arbeitgeber bei seiner Entscheidung unterstützen. Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können, müssen sich die Parteien an die Bundesagentur für Arbeit wenden. Eine solche Vorgehensweise kommt jedoch selten vor.
Was passiert, wenn ein Arbeitgeber über einen Interessenausgleich nicht verhandelt?
In der Regel kann ein Interessenausgleich vom Betriebsrat nicht erzwungen werden. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber nur dann zufrieden, wenn der geplanten Betriebsänderung zugestimmt wird. Kommt es zu keinem Interessenausgleich und führt der Arbeitgeber ohne Einwilligung des Betriebsrats eine Betriebsänderung durch, haben Arbeitnehmer, die gekündigt wurden, die Möglichkeit eine Abfindungssumme zu verlangen. Die Zahlung einer Abfindung, kann den Arbeitgeber in den finanziellen Ruin führen.
Kann der Betriebsrat die vorzeitige Durchführung einer Betriebsänderung gerichtlich untersagen?
Einige Landesarbeitsgerichte sprechen dem Betriebsrat das Recht zu, die vorzunehmende Betriebsänderung zu verhindern. Durch einen sogenannten einstweiligen Rechtsschutz, kann die Betriebsänderung rechtswirksam untersagt werden.
Andere Arbeitsgerichte haben stattdessen den gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung oder eines Nachteilsausgleichs. Demnach sind die betroffenen Arbeitnehmer durch finanzielle Ansprüche ausreichend geschützt.
Kann ein Interessenausgleich Kündigungen erleichtern?
Rechtlich gesehen kann der Interessenausgleich die Kündigungen erleichtern, wenn er diejenigen Mitarbeiter namentlich bezeichnet, die aufgrund der Betriebsänderung gekündigt werden müssen. Hierbei spricht man von einem „Interessenausgleich mit Namensliste“. Die namentliche Erwähnung der zu kündigenden Personen, deutet darauf hin, dass die Entlassung aus notwendigen Gründen erfolgt. Die Kündigungsschutzklage der genannten Personen wird damit erheblich vermindert. Der Betriebsrat stimmt einer Namensliste in der Regel nur zu, wenn erhöhte Abfindungen oder andere Leistungen vereinbart werden. Der Arbeitgeber kann eine Namensliste nicht erzwingen. Bei einer Massenentlassung, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat Informationen über Gründe, Zahl der entlassenen Arbeitnehmer, den Zeitraum, Kriterien für die Abfindungen etc. liefern.
Was tun bei Insolvenz?
Der Hauptgrund für die Insolvenz ist die Zahlungsunfähigkeit des Schuldners. Eine bloße Überschuldung führt in seltenen Fällen zum Insolvenzverfahren. Gemäß § 17 Abs.2 InsO, ist der Schuldner zahlungsunfähig, wenn er nicht in der Lage ist, seinen zahlungsfälligen Pflichten nachzugehen. Nach § 19 Abs.2 InsO liegt Überschuldung vor, wenn das Vermögen des Schuldners die bestehenden Verbindlichkeiten nicht mehr deckt.
Der Schuldner selbst hat das Recht, ein Insolvenzverfahren zu eröffnen. Die Gläubiger sind auch an der Eröffnung eines Verfahrens berechtigt, vorausgesetzt sie haben ein rechtliches Interesse daran.
Wann müssen Arbeitgeber einen Insolvenzantrag stellen?
Ein Insolvenzgrund heißt noch lange nicht, dass ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestellt werden muss. Allerdings bestimmt § 64 Abs.1 des GmbH Gesetzes, dass spätestens ab drei Wochen nach Eintritt der Zahlungsunfähigkeit, das Insolvenzverfahren zu beantragen ist. Personen, die sich nicht an diese Regelung halten, machen sich strafbar.
Welche Arbeitgeber sind nicht zum Insolvenzantrag verpflichtet?
Folgende natürliche Personen oder Personengesellschaften sind nicht zum Eigeninsolvenzantrag verpflichtet:
- Einzelkaufleute
- Gesellschafter einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR)
- Gesellschafter einer offenen Handelsgesellschaft (OHG)
- Gesellschafter einer Kommanditgesellschaft (KG)
- Gesellschafter einer Partnerschaft von Freiberuflern
- Gesellschafter einer Europäischen wirtschaftlichen Interessenvereinigung (EWIV).
Was wird aus offenen Lohnansprüchen vor der Insolvenzeröffnung?
Solche Lohnansprüche werden geprüft und bei Bestätigung des Insolvenzverwalters als Forderungen in der Insolvenztabelle festgelegt. Allerdings beträgt die Insolvenzquote nur 5%. Das heißt, dass jeder Gläubiger am Ende des Verfahrens 5% seiner Forderung bekommt. Bei Arbeitnehmern schaltet sich die Arbeitsagentur mit dem Insolvenzgeld ein.
Was heißt Massearmut?
Massearmut sind fortlaufende Lohnansprüche. Sie bedeutet, dass die vorhandene Masse nicht einmal zur Erfüllung der Masseforderungen ausreicht. Besteht eine Massenunzulänglichkeit, muss sie dem Insolvenzgericht angezeigt werden. Grundsätzlich wird die Masse auf die verschiedenen Inhaber verteilt. Zuerst werden aber die Kosten des Verfahrens beglichen. Die Gefahr liegt darin, dass einige Gläubiger völlig leer ausgehen.
Kann der Insolvenzverwalter Arbeitnehmern kündigen?
Der Verwalter kann nach der Verfahrenseröffnung, die fortbestehenden Arbeitsverhältnisse kündigen. Der Verwalter muss sich dabei an die Arbeitsverträge und den Kündigungsschutz halten.
Unter diesen Voraussetzungen, kann der Insolvenzverwalter Kündigungen durchführen:
- Kündigungsfristen müssen auf maximal drei Monate zum Monatsende begrenzt sein
- Insolvenzverwalter und Betriebsrat vereinbaren einen Interessenausgleich mit Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer, was zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist führt
- Der Insolvenzverwalter kann den Arbeitnehmer laut § 126 InsO, durch ein arbeitsgerichtliches Verfahren „herausklagen“