Birgit L√∂ding M.A.¬† ist Gesch√§ftsf√ľhrerin der Beratungsfirma Birgit Loeding Consulting International BLCI in D√ľsseldorf, die deutschlandweit t√§tig ist. Fach- und F√ľhrungskr√§fte werden von Ihr im Rahmen von Einzelcoachings und Gruppentrainings auf Assessment-Center und Development-Center, sowie Vorstellungsgespr√§che in deutscher und englischer Sprache vorbereitet. BLCI bietet au√üerdem Karriereberatung, Potentialanalysen, Outplacement und Business- Coaching an.

1. Worin unterscheidet sich ein Assessment Center (AC) vom klassischen Bewerbungsgespräch?

In einem Vorstellungsgespräch werden Sie in der Regel von 1-2 Personen interviewt, häufig dem Fachvorgesetztem und einem Personaler. Die Entscheidung zur Personalauswahl wird dann durch die persönliche, subjektive Einschätzung der Interviewer nach 1-2 Gesprächen von ca. 1 Stunde und anhand der vorliegenden Zeugnisse gefällt.

In einem Gruppen-AC gibt es hingegen zahlreiche Beobachter aus Personal- und Fachabteilung sowie speziell daf√ľr beauftragte Psychologen/ Managemenberater. Ihr Verhalten wird von diesen geschulten Beobachtern √ľber den gesamten Zeitraum von 1-2 Tagen schriftlich erfasst und anhand von festgelegten Kriterien bewertet. Im Unterschied zum klassischen Vorstellungsgespr√§ch k√∂nnen Sie im Gruppen-AC Ihr Verhalten in der Interaktion mit anderen unter Beweis stellen. So kann z.B. Ihre Durchsetzungsf√§higkeit in der Gruppendiskussion beobachtet werden. Grunds√§tzlich geht es bei einem Gruppen-AC darum, Ihre Leistungen mit denen anderer Bewerber zu vergleichen und den oder die besten Bewerber f√ľr die Position auszuw√§hlen.

Auch ein Einzel-AC (oder auch Development-Center) hat eine h√∂here Vorhersagekraft auf Ihre Passung f√ľr die Position als ein Vorstellungsgespr√§ch. Das Verfahren kann auch eine gute Erg√§nzung zu einem Vorstellungsgespr√§ch sein. Z.B. werden an einem Einzel- AC-Tag von ca. 4-8 Stunden u.a. Rollenspiele wie z.B. Mitarbeitergespr√§che oder Kundengespr√§che simuliert. Zus√§tzlich sind hier h√§ufig Fallstudien bei denen Zahlen- und Textmaterial aufbereitet und anschlie√üend pr√§sentiert wird √ľblich.

Der Arbeitgeber definiert sowohl f√ľr Einzel- als auch Gruppenverfahren vorab Kriterien die beobachtet und bewertet werden sollen. Dieses soll eine hohe Aussagekraft der AC-Ergebnisse sichern.

2. Warum setzen Unternehmen vermehrt auf diesen Auswahlprozess als Alternative zum klassischen Bewerbungsgespräch?

Da die Vorhersagekraft von Assessment-Centern zur erfolgreichen Besetzung einer neuen Position wesentlich h√∂her ist als nach einem Vorstellungsgespr√§ch. Dieses hat folgende Gr√ľnde:

  1. Ein Vorstellungsgespr√§ch ist mit 1-2 Stunden wesentlich k√ľrzer als ein Einzel-AC/Development Center von 4-8 Stunden oder ein Gruppen-AC von 1-2 Tagen.
  2. Im Vorstellungsgespr√§ch bekommt man nur einen subjektiven Eindruck der sozialen Kompetenzen durch das pers√∂nliche Gespr√§ch. Im AC k√∂nnen die sozialen und vor allem auch methodischen Kompetenzen wie z.B. F√ľhrungsf√§higkeit, Delegationsf√§higkeit, Kommunikationsf√§higkeit, Umgang mit Konflikten in den AC √úbungen mehrfach √ľberpr√ľft werden. Durch ein teilstrukturiertes Tiefeninterview und psychologische Testverfahren k√∂nnen die Beobachtungen aus den √úbungen dann auch noch zus√§tzlich belegt oder hinterfragt werden. Die Aussagekraft eines AC hat dadurch eine h√∂here Validit√§t als die eines Vorstellungsgespr√§ches.

3. Worauf achten Beobachter im AC bei den Bewerbern besonders?

Im AC steht¬†Ihre methodische und soziale Kompetenz im Fokus. Ihre fachliche Eignung f√ľr die Position wird nach vorheriger Sichtung der Bewerbungsunterlagen und einem Vorstellungsgespr√§ch vorausgesetzt. Den Arbeitgeber interessiert im AC besonders ob Sie z.B. teamf√§hig sind oder wie gut Sie sich durchsetzen k√∂nnen. Welche Kompetenzen beobachtet werden, h√§ngt von den Anforderungskriterien der zu besetzenden Position ab und l√§sst sich f√ľr den Bewerber gro√üteils bereits aus der Stellenanzeige ableiten.

4. Mit welcher Übung können Bewerber in nahezu jedem AC rechnen?

5. Wie bereite ich mich bei der Vielzahl an möglichen Aufgaben trotzdem optimal und umfassend auf ein AC vor?

  • Analysieren Sie die Anzeige: Welche sozialen und methodischen Kompetenzen werden gefordert?
  • Versuchen Sie die gefragten Kompetenzen bewu√üt zu zeigen (nat√ľrlich nur, wenn diese Ihrer Pers√∂nlichkeit entsprechen). In jedem Fall sollten Sie nicht eine Rolle einstudieren, die sie im Berufsalltag nicht aufrechterhalten k√∂nnen.
  • Vortr√§ge und Selbstpr√§sentationen Ihres Werdeganges k√∂nnen Sie gut vorab √ľben und sich dazu Feedback von Freunden einholen.
  • Von einem Coach erhalten Sie ein qualifiziertes Feedback dazu, welche St√§rken und Schw√§chen Sie haben und wie Sie sich besser im AC pr√§sentieren. Im Coaching k√∂nnen Sie alle √úbungen und Rollenspiele gezielt vorbereiten.
  • Setzen Sie sich gr√ľndlich mit dem Arbeitgeber und aktuellen Trends der Branche auseinander. Damit k√∂nnen Sie sich, wenn erforderlich, auch in Gruppendiskussionen behaupten.
  • √úbungen werden komplett unabh√§ngig voneinander bewertet: Lassen Sie sich von einem schwierigen Start nicht demotivieren!