5 Fragen an Jürgen Smid

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Jürgen Smid ist Co-Gründer und geschäftsführender Gesellschafter von karriere.at, Österreichs größtem Online-Jobportal. In dem 2004 gegründeten Unternehmen ist der studierte Wirtschaftswissenschaftler für Sales verantwortlich. Seit dem Vorjahr verfügt die karriere.at GmbH über zwei weitere Portale: stellenangebote.at für die Bereiche Handwerk, Gewerbe, Handel, Gastronomie/Tourismus.  jobs.at ist Reichweiten-Turbo für karriere.at- und stellenangebote.at-Inserate.

 

 

1. Wie können gerade junge Bewerber am besten auf die Frage nach der Gehaltsvorstellung in Bewerbungsgesprächen reagieren?

Am besten reagiert man als junger Bewerber mit einer branchenüblichen Einschätzung und sachlicher Argumentationsweise. Natürlich ist das gerade als Berufseinsteiger das schwierigste überhaupt. Es empfiehlt sich daher einerseits über die gültigen Kollektivverträge für die entsprechende Branche Bescheid zu wissen und sich bei Bekannten, Verwandten oder Freunden in vergleichbaren Positionen zu informieren. Hilfreich können auch Gehaltstabellen seriöser Experten sein.

2. Wie bereitet man sich auf ein Gespräch mit dem Chef zum Thema Gehaltserhöhung vor? Welche Punkte gibt es zu beachten?

Vorbereitung ist auch beim Thema Gehaltsverhandlung  das A und O. An erster Stelle sollte die Recherche für das Gehaltsgespräch stehen. Daraus sollte man ein klares Ziel für sich selbst, im Idealfall eine Gehaltsbandbreite, festlegen.
Wichtig ist auch, im Gespräch den Überblick über Brutto- wie auch Nettowerte zu behalten. Daher ist es ratsam, die Gehaltsbandbreite sowohl mit als auch ohne Abgaben angeben zu können. Dafür gibt es hilfreiche Tools und Brutto-Netto-Rechner.

3. Welche Strategie sollte man dann im Gespräch verfolgen?

Kann man den Zeitpunkt einer Gehaltsverhandlung selbst mitbestimmen, ist es taktisch sicherlich klug, den richtigen Moment zu wählen. Idealerweise setzt man Gehaltsverhandlungen dann an, wenn die Firma wirtschaftlich stabil ist oder gar wächst und man auch aktuell persönliche Erfolge vorweisen kann. Diese sollte man dann als Argumentationsgrundlage nutzen.

4. Was sind beispielsweise solche Erfolge?

Studien unter Führungskräften belegen, dass Mitarbeiter bei Gehaltsverhandlungen die besten Chancen haben, wenn sie ihre Ziele erreicht haben. Haben diese seit dem letzten Feedback- oder Gehaltsgespräch auch noch zusätzliche Verantwortung übernommen, ist das natürlich ein weiterer Pluspunkt, den man auch argumentieren sollte.

5. In Österreich gibt es seit ca zwei Jahren verpflichtende Gehaltsangaben nach Kollektivvertrag in Stelleninseraten. Ist die Situation für Bewerber beim Gehaltsverhandeln leichter?

Für Berufseinsteiger, deren Gehalt oft nicht so deutlich über dem kollektivvertraglich festgesetzten Mindestgehalt liegt, bietet diese Regelung sinnvolle Anhaltspunkte für die erste Gehaltsverhandlung oder auch das Bewerbungsgespräch. Die meisten Unternehmen geben allerdings zum KV-Gehalt lediglich an, dass „Bereitschaft zur Überzahlung“ gegeben sei, was Verhandlungsspielraum lässt, weil die tatsächliche Gehaltshöhe im Verborgenen ist.

5 Fragen an: Johannes Stärk

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Der Assessment-Center-Experte Johannes Stärk ist Inhaber des Beratungsunternehmens Intertrainment, das sich darauf spezialisiert hat Führungs- und Fachkräfte auf Assessment-Center und Potenzialanalysen vorzubereiten. Johannes Stärk ist zudem Autor mehrerer Karriereratgeber. Das von ihm verfasste Werk „Assessment-Center erfolgreich bestehen“ zählt als Bestseller zu einem der am meisten nachgefragten Bewerbungsratgeber.


1. Welche Vorteile bietet ein Assessment Center gegenüber dem klassischen Bewerbungsgespräch?

Ein Bewerber muss verschiedene erfolgskritische Arbeitssituationen der Zielposition meistern, währenddessen wird er beobachtet und anschließend bewertet. Hieraus lassen sich für den Arbeitgeber bessere Rückschlüsse auf die Eignung ziehen, als aus einem reinen Bewerbungsgespräch. Es handelt sich also um eine Art Arbeitsprobe, die das Risiko von Fehlbesetzungen reduzieren soll.  Ein Assessment-Center kann auch für den Bewerber einen Erkenntnisgewinn bedeuten,  nämlich um besser einschätzen zu können, ob Unternehmen und Position auch tatsächlich den persönlichen Vorstellungen entsprechen.

 

2. Wie kann ich mich beispielsweise auf Stresstests sinnvoll vorbereiten?

Der Stress in einem Assessment-Center resultiert hauptsächlich aus dem hohen Zeitdruck unter dem die Aufgaben zu lösen sind und der Beobachtungssituation. Es ist empfehlenswert Assessment-Center-Aufgaben vorab unter Prüfungsbedingungen zu üben und sich nicht nur durch Lesen vorzubereiten. Hat man ähnliche Übungen schon einmal in einer Art Generalprobe erlebt, geht man mit der Prüfungssituation souveräner um.

 

 3. Mit welchen Aufgaben müssen Bewerber in jedem Assessment Center rechnen?

Präsentation und Rollenspiel sind die Module, die in nahezu jedem Assessment-Center enthalten sind. Mit Rollenspiel ist ein Einzelgespräch gemeint, es könnte sich zum Beispiel um ein Überzeugungs-, Verhandlungs- oder Kritikgespräch handeln. Die Rolle des Gesprächspartners wird dabei von einem Beobachter gespielt. Eine Gruppendiskussion findet statistisch betrachtet nur noch in jedem zweiten Assessment-Center statt. Welche Aufgaben noch zum Einsatz kommen, hängt sehr stark von der zu besetzenden Position ab.

 

4. Gibt es im Internet Möglichkeiten sich über die Assessment Center verschiedener Unternehmen zu informieren?

Bei der Internetrecherche stößt man oft auf Foreneinträge und Erfahrungsberichte ehemaliger Kandidaten. Diese können zumindest einen ungefähren Eindruck davon vermitteln, welche Aufgaben zum Einsatz kommen. Aber Vorsicht: Zur Vorbereitung sind solche Informationen nur bedingt geeignet. Man muss davon ausgehen, dass die Unternehmen die Aufgaben inzwischen verändert haben. Zudem neigen Bewerber in solchen Foren manchmal dazu, sich gegenseitig verrückt zu machen.

 

5. Assessment Center zielen darauf ab, nicht nur Qualifikationen, sondern auch die Psyche und Charaktereigenschaften der Bewerber zu untersuchen. Diese wiederrum versuchen Forscher immer genauer über unsere DNA zu definieren. Gentests statt Assessment Center – Halten Sie das für die Zukunft für realistisch? 

Nein, diese Form der Personalauswahl wäre weder rechtlich noch ethisch vertretbar. Die Assessment-Center-Methodik hat nicht den Anspruch, Charakter und Psyche des Bewerbers zu ergründen. Ein Assessment-Center dient dazu, bestimmte Fähigkeiten der Kandidaten einzuschätzen, die vorab als Anforderungen für eine bestimmte Position definiert wurden, z. B. Verhandlungsgeschick, Konfliktfähigkeit, strategisches Denken usw. Alles andere wäre unrealistisch und zugleich unseriös.   

5 Fragen an: Padideh Kaschefi

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Padideh Kaschefi hat über 10 Jahre Erfahrung in der HR-Dienstleistungs- und Beratungsbranche. Bei dem  international führenden Personaldienstleistungsunternehmen  Randstad Deutschland hat sie viele namhafte Unternehmen zu  Personallösungen beraten und war verantwortlich für die Suche, Auswahl, Einstellung, Betreuung und Führung ihrer Mitarbeiter. Im Jahr 2006 gründete sie in Stuttgart das Coaching-Unternehmen Karriere ². Seitdem hat sich das Unternehmen mit zunehmender Expansion zu einem bundesweiten Coaching-Unternehmen entwickelt und ist derzeit an neun Standorten in Deutschland vertreten. Padideh Kaschefi ist zertifizierter Systemischer Business Coach mit Qualifikationen in der Erwachsenenbildung.  Ihren akademischen Grad erhielt sie in Betriebswirtschaftslehre mit Schwerpunkt  Personalwirtschaftslehre und Marketing an der Universität zu Köln.

1. Wie viel Humor im Bewerbungsgespräch ist angebracht?

Grundsätzlich vermittelt man mit Humor eine gute Portion Freude, Gelassenheit, Sicherheit und Souveränität. Diese positive Wirkung kann der Bewerber gerade zur Auflockerung des Bewerbungsgesprächs in der Warm-up-Phase bei der Begrüßung und bei der Verabschiedung gut nutzen und Sympathiepunkte sammeln. Mit Humor kann der Bewerber jedoch auch  schwierig empfundenen Fragen begegnen und versuchen die Situation so zu entschärfen.
In Bewerbungsgesprächen darf also ruhig gelacht werden, solange das ernsthafte Interesse an der Position und an dem potentiellen Arbeitgeber sowie die Wertschätzung für den Gesprächspartner im Fokus bleiben.

2. Ist Soziales Engagement für den Erfolg einer Bewerbung wichtig?

Immer dort, wo soziale Kompetenzen gefragt sind, kann soziales Engagement für den Erfolg einer Bewerbung förderlich sein. Soziales Engagement wird z.B. in Führungspositionen gern gesehen. Auch Berufseinsteiger können mit sozialem Engagement  gut punkten, wenn sie damit ihre jobrelevanten Fähigkeiten belegen und so die „fehlende“ Berufspraxis erfolgreich kompensieren.

3. Welche Faktoren sind für die Selbstpräsentation im Bewerbungsgespräch entscheidend?

Eine persönliche Standort- und Zielbestimmung ist eine wichtige Voraussetzung für eine erfolgreiche Selbstpräsentation. Erst wenn man sich Klarheit darüber verschafft hat, wo man  steht, welche Fähigkeiten und Stärken man hat und was man will, kann man sich mit gutem Gefühl entsprechend präsentieren. Entscheidend für eine gute Selbstpräsentation ist also eine gute Vorbereitung  zur eigenen Person und Vita. Es ist schon erstaunlich zu sehen, dass viele Menschen tendenziell viel darüber wissen, was sie nicht können bzw. nicht geschafft haben, sich jedoch damit schwer tun, das Geleistete anzuerkennen und ihre Erfolge sichtbar zu machen.

4. Welche typische Bewerbungsfrage ist die kniffligste?

Die Praxis zeigt uns, dass aus Bewerbersicht die Beantwortung der Frage nach Stärken und Schwächen am schwierigsten empfunden wird. Aus meiner Sicht ist jedoch die Frage nach dem Werdegang, die oft locker empfundene Aufforderung  „Erzählen Sie etwas über sich“ die kniffligste – eben weil sie häufig unterschätzt wird. Diese Frage fordert nicht zum netten Plausch auf und erwartet auch nicht eine bloße Wiedergabe des Lebenslaufes, sondern eine knackige und überzeugende Selbstpräsentation, die eine gute Vorbereitung durch eine schlüssige Argumentation voraussetzt. Man spricht von dem sogenannten „roten Faden“. Der potentielle Arbeitgeber will erfahren, was der Bewerber gemacht hat, warum er von A nach B, von B nach C gegangen ist, was er dabei gelernt hat und was ihn befähigt die neue Position auszufüllen.

5. Wie können sich Bewerber erfolgreich auf ein Assessment Center vorbereiten?

Im Rahmen eines 4-stündigen Einzelcoachings bereiten unsere Karriere-Coaches Bewerber  auf die klassischen Aufgaben und Prüfungssituationen ihres anstehenden internen oder externen Assessment-Centers vor. Im Vergleich zu Gruppencoachings und Bewerbungsratgebern liegt der entscheidende Vorteil des Einzelcoachings in der intensiven und individuellen Bearbeitung der AC-Thematik. Die Bewerber können so auf einem schnelleren und effektiveren Weg sich selbst reflektieren und so besser den  persönlichen Erfolg anstoßen. Mögliche Inhalte des Coachings sind eine Stärken-Schwächenanalyse, Selbstpräsentation, Vorbereitung auf Rollenspiele mit Mitarbeitern o. Kunden etc. Gemeinsam mit ihrem Coach entwickeln unsere Klienten eine persönliche Erfolgsstrategie – und das hilft.

5 Fragen an: Dr. Ralf Neier

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Dr. Ralf Neier ist Geschäftsführer und Mitgesellschafter der Heiko Mell & Co GmbH, die insbesondere bei Ingenieuren durch die Serie Karriereberatung von Heiko Mell in den VDI nachrichten bekannt ist.
Dr. Neier unterstützt Unternehmen (Schwerpunkt Industrie) mit verschiedenen Instrumenten bei der Personalsuche und -auswahl. Hinzu kommen die Beratung von privaten Interessenten in Karrierefragen sowie die regelmäßige Durchführung von Workshops / das Halten von Vorträgen zu den Themen Berufseinstieg und Bewerbung an Hochschulen oder auf Veranstaltungen.

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5 Fragen an: Manuela Fischer

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careesma.at ist eine der größten Online Jobbörsen Österreichs. Als Teil der Unternehmensgruppe Intercom baut sie auf zehn Jahren internationaler Erfahrung im E-Recruiting. Neben mehreren tausenden Jobs finden Bewerber bei careesma.at auch Karriere- und Bewerbungstipps. Die Interviewfragen beantwortete Manuela Fischer, Marketing & Business Development Manager bei der Jobbörse.

1. Was ist Ihnen lieber: Klassisches Bewerbungsgespräch oder Assessment Center?

Hier kommt es natürlich immer auf die Art der freien Stelle an. Assessment Center eignen sich ja nicht für alle Stellen. In unserem Fall bevorzugen wir das Klassische Bewerbungsgespräch. Es wird jedoch gepaart mit einem Persönlichkeitstest und (in machen Fällen) Arbeitsproben durchgeführt.

2. Wie sieht das ideale Bewerberfoto aus?

Das ideale Bewerbungsfoto zeichnet sich dadurch aus, dass es schlicht und professionell ist. Ein professionelles Foto kann ein Türöffner zum Wunschjob sein, deshalb sollte man ihm auch die notwendige Bedeutung zumessen. Ganz im Gegensatz zu den EU-genormten Passfotos ist es wichtig, dass der Bewerber lächelt und auf dem Foto sympathisch wirkt. Frauen sollten darauf achten, dass Sie auf dem Foto nicht zu viel Make-up tragen.

3. Welchen Eindruck hinterlässt es, wenn der Bewerber keine Rückfragen stellt?

Fehlt die Reziprozität in einem Vorstellungsgespräch, vergibt der Bewerber wichtige Chancen für den Job in Erwägung gezogen zu werden. Einerseits kann es sein, dass ein Bewerber aufgeregt und schüchtern ist und daher keine Gegenfragen stellt. Aber das sollte man gleich in den ersten Minuten eines Interviews bemerken. Andererseits kann es natürlich auch sein, dass der Kandidat sich noch nicht mit dem Unternehmen und der Stelle beschäftigt hat. Das ist natürlich ein schlechtes Zeichen. Wer einen Job wirklich bekommen will, hat sich normalerweise bereits über das Unternehmen informiert und Fragen zum Jobprofil bzw. dem Unternehmen vorbereitet. Fragen signalisieren Interesse und Motivation und man sollte sich als Bewerber immer schon vorab Gedanken dazu machen.

4. Können sich Bewerber bei Ihnen im Vorhinein über den Bewerbungsprozess informieren?

Auf unserem careesma.at Blog und über unsere Social Media Kanäle veröffentlichen wir regelmäßig Informationen zu careesma.at und über aktuelle freie Stellen. Außerdem erhalten pro Jahr vier Studierende im Rahmen eines Praktikums die Möglichkeit, bei careesmat.at ein halbes Jahr mitzuarbeiten. In unserem Artikel „careesma.at: Wenn Praktikanten auspacken“ erzählen zum Beispiel ehemalige Praktikanten über das Arbeiten bei unserer Jobbörse. In unserem Karrierecenter erhalten Bewerber außerderm Tipps zum gesamten Bewerbungsablauf.

5. Was ist ein absolutes „no go“ im Lebenslauf?

Ich würde hier an erster Stelle gleich den Klassiker nennen, nämlich Rechtschreibfehler. Wer sich Mühe gibt und ausreichend Zeit in eine Bewerbung steckt, sollte auf solche Schlampigkeiten tunlichst verzichten. Ein weiteres No-Go ist ein unprofessionelles Bewerbungsfoto sowie unrichtige Angaben zu Erfahrungen und/oder Kenntnissen. Wird zB bei Sprachkenntnissen zu dick aufgetragen, kann das im Normalfall bei einem Vorstellungsgespräch sehr leicht aufgedeckt werden.

5 Fragen an Manuela Fischer