5 Fragen an: Michael Hübler

Michael Hübler wurde 1972 in Geislingen/Steige geboren. Nach dem Studium der Diplom-Pädagogik und einer leitenden Funktion in einer Non-Profit-Organisation kam er 2006 dort an, wo er sich am wohlsten fühlt: auf dem freien Markt. Der Coach, Trainer und Berater arbeitet und lebt zusammen mit seiner Frau und zwei Kindern in Fürth/Franken. Neben seinen Buchveröffentlichungen verfasst er regelmäßig Blog-Artikel. Seine Themenschwerpunkte sind Emotionale Kompetenzen, Führung und Kommunikation.

1. Welche Folgen haben unmotivierte Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg?

Stellen Sie sich einen Panzer vor, der bei laufendem Motor auf der Stelle rotiert. Er bewegt sich nicht von der Fleck, verbraucht aber dennoch eine Menge Energie. Er muss regelmäßig gewartet und repariert werden, kommt aber keinen Meter vorwärts. Das heisst: Dienst nach Vorschrift und Stagnation. Innovationen Fehlanzeige.

2. Gibt es ein Geheimrezept zur Mitarbeitermotivation?

Wenn ein Mitarbeiter in die innere Emigration als Spitze des Unmotivations-Eisbergs geht, sind die Ursachen meist schon einige Zeit her. Wenn ich in meinen Seminaren nachhake, warum der Mitarbeitender so unmotiviert ist, kommt nach und nach heraus, dass er herumgereicht wurde oder sich auf eine höhere Stelle beworben hatte, aber nicht genommen wurde. Irgendwann in den letzten Jahren wurde der Mitarbeiter verloren. Und was hat er verloren? Die Bindung! Die Bindung zum Vorgesetzen. Die Bindung zum Team. Die Bindung zum Unternehmen. Machen Sie als Chef drei Kreuze, wenn Ihre Mitarbeiter sich bei Ihnen beschweren. Offensichtlich haben sie immer noch genügend Vertrauen in Sie, um mit ihren Anliegen zu Ihnen zu kommen. Wenn sie es nicht mehr tun, gehen Sie zu ihren Mitarbeitern und beschäftigen sich mit ihren Sorgen und ihrem Ärger. Zeigen Sie Verständnis, auch wenn Sie die Umstände oft nicht ändern können. Und haben Sie Geduld. Verlorene Motivation benötigt Zeit, um sie wieder aufzubauen. Doch ohne Bindung keine dauerhafte Motivation! Oder würden Sie für jemanden mehr tun als nötig, den Sie nicht leiden können oder den Sie nicht respektieren?

3. Wie können Führungskräfte die Motivation Ihrer Mitarbeiter überprüfen?

Fragen, Fragen, Fragen. Wer eine gute Beziehung zu seinen Mitarbeitern hat, weiß, was sie bewegt. Wer es nicht weiß, fragt nach, am besten in unverfänglichen Situationen, z.B. im Rahmen eines regelmäßigen Management by walking around. Es gibt kaum schlimmere Vorgesetzen-Fehler, als nur dann aufzutauchen, wenn etwas schief läuft. Und mit regelmäßig meine ich nicht „einmal im Jahr“.

4. Welche Benefits gelten als besonders motivierend?

Benefits beleuchten zum einen den Aspekt der Wertschätzung. Hierbei ist es firmenkulturabhängig, was ein Mitarbeiter für wertschätzend erachtet. Sprich: Was ist gängig? Was ist normal? Und bekomme ich mehr als die anderen? Daneben spielt jedoch, wie immer bei der Motivation, die persönliche Lebenslage und individuelle Struktur des Mitarbeitenden die Hauptrolle: Ob der Aufenthalt in einem Wellnesshotel, ein Kantinen-Gutschein, ein Wäscherei-Bon oder die Kostenübernahme des Kita-Platzes motivierender ist, entscheidet letztlich der Mitarbeiter selbst? Denn: Nicht der, der gibt, entscheidet über den Wert eines Benefits, sondern der, der ihn bekommt. Wenn wir Neurowissenschaftlern wie Joachim Bauer glauben schenken, befinden sich in unserem Gehirn drei Motivationssysteme: Das erste bezieht sich darauf, persönlich etwas darzustellen und Verantwortung zu übernehmen. Hier können Ehrungen, ein teurer Wellnessaufenthalt oder der Parkplatz in der ersten Reihe motivierend wirken. Das zweite System bezieht sich auf unsere Sicherheit. Der Kita-Platz kann einem Mitarbeiter die Sicherheit geben, dass das eigene Kind gut versorgt ist. Aber auch der Wellnessurlaub kann das Signal aussenden: Deine Gesundheit, eng mit der Sicherheit im Gehirn gekoppelt, ist uns wichtig. Das dritte System schließlich betrifft unsere Kreativität. Auch diese kann angetriggert werden, wenn der Kita-Platz organisiert ist. Denn damit kann sich das Gehirn spannenderen Dingen zuwenden. Doch anstatt eines Wellnessaufenthalts wirkt hier ein Forbildungswochenende motivierender. Jeder Mitarbeiter hat etwas von jedem System in sich. Doch die Ausprägungen sind unterschiedlich. Wenn Sie herausfinden, was Ihren Mitarbeiter antriggert, besitzen Sie den Schlüssel zu seiner Motivation!

5. Wenn die Führungskraft versagt: Wie motivieren Arbeitnehmer sich selber, wenn Sie merken, dass Ihre Begeisterung für den Job nachlässt?

Sie könnten sich sagen: Irgendwann geht auch mein Chef in Rente! Im Ernst: Motivation ist Chef-Sache. Doch wenn der Chef versagt, könnte ich als Mitarbeiter immer noch eine Bindung an mein Unternehmen oder an mein Team haben. Wenn wir an die drei Motivationssysteme denken: Ein Machtmensch wird sich davon nicht unterkriegen lassen. Er wird darauf hinarbeiten, früher oder später selbst in eine verantwortungsvolle Position zu kommen. Der Kreative wird versuchen, sich so gut es geht vor seinem Vorgesetzen zu schützen und seinen Freiraum entsprechend kreativ nutzen. Der Sicherheitsmensch hingegen ist am gefährdetsten. Er ist am abhängigsten von Feedback. Wenn dies von oben oder der Seite ausbleibt, wird er nach und nach in die innere Emigration getrieben.

Das Buch „Mitarbeitermotivation – Die neue Lust auf Leistung“ von Michael Hübler erschien im BusinessVillage Verlag.

 

5 Fragen an: Hartmut Laufer

Hartmut Laufer hat Maschinenbau sowie Wirtschaftswissenschaften studiert und bekleidete verschiedenartige Führungspositionen in Industrie und Verwaltung. Schon früh betätigte er sich nebenberuflich als Führungskräftetrainer und Fachhochschuldozent. Er war Mitbegründer des MENSOR Instituts für Managementwicklung und systemische Organisationsberatung in Berlin, dessen Leiter und einer der Trainer er bis heute ist. Seine vielfältigen Praxiserfahrungen nutzt er seit einigen Jahren als Bestsellerautor diverser Managementbücher sowie für die Konzeption von E-Learning-Kursen und Lernvideos.

1. Wieso ist die Mitarbeitermotivation für den Werdegang eines Unternehmens so ausschlaggebend?

Ein Unternehmen kann seine Ziele nur dann erreichen, wenn seine Mitarbeiter bereit sind, sich dafür einzusetzen. Vor allem in Krisensituationen – wie finanzielle oder terminliche Engpässe oder bei dringenden Störungsbeseitigungen – erweist es sich, inwieweit sich die Mitarbeiter mit ihrer Firma identifizieren und sie sich für die Bewältigung der Probleme engagieren. Sie auf diese Weise zum Fortbestand des Unternehmens beitragen.

2. Inwieweit haben die Arbeitnehmer Einfluss auf die unternehmerischen Entscheidungen?

Mitarbeiter können unternehmerische Entscheidungen nur dann beeinflussen, wenn ihnen die Führungskräfte entsprechende Mitsprachemöglichkeiten einräumen oder sie sich zumindest die Meinungen ihrer Mitarbeiter anhören, bevor sie Entscheidungen treffen. Dazu bedarf es eines tendenziell demokratischen Führungsstils sowie einer offenen Kommunikationskultur im Unternehmen.

3. Welche Werte muss ein Chef vorleben, um den Mitarbeitern als gutes Vorbild zu dienen?

Die Mitarbeiter müssen erkennen können, dass die Führungskraft

  • bereit ist, dieselben Belastungen auf sich zu nehmen, die sie den Mitarbeitern abverlangt,
  • nicht vorrangig ihre eigenen Vorteile sucht und ihre persönlichen Belange über die des Unternehmens stellt,
  • sich ebenso aufrichtig, höflich und fair verhält, wie sie es von Mitarbeitern erwartet,
  • bei Misserfolgen nicht generell die Mitarbeiter verantwortlich macht, sondern sich ihrer Gesamtverantwortung stellt und auch eigene Fehler bekennt.

4. „Behandle dein Team so, wie du selbst behandelt werden möchtest“ – Stimmt es, dass Wertschätzung das wohl wichtigste Motivationsmittel ist?

Das Bedürfnis nach Wertschätzung ist die am stärksten und vor allem dauerhafte Triebfeder der intrinsischen Motivation – also einem inneren Antrieb zum Handeln. Es zählt zu den sogenannten Wachstumsbedürfnissen, die nahezu bei allen Mitarbeitern vorausgesetzt werden können und sich nie vollends befriedigen lassen. Das Bedürfnis nach Lob und Anerkennung ist schier grenzenlos. Somit bietet Wertschätzung einen besonders wirksamen Motivationsanreiz.

5. Bei vielen Vorgesetzten ist die gute Absicht zur Motivation da, aber oftmals sind sie nicht geschickt diese dann auf die Mitarbeiter zu übertragen. Wie löst sich dieses Problem am besten?

Vor allem gilt es, trotz knapper Zeit jede Gelegenheit zum Gespräch mit den Mitarbeitern wahrzunehmen. Dabei die erforderliche Sensibilität für deren Befindlichkeiten aufzubringen sowie sich verständnisvoll mit ihren Wünschen und Problemen auseinanderzusetzen. Motivationsmaßnahmen können nur wirklich erfolgreich sein, wenn sie die Mitarbeiterbedürfnisse berücksichtigen.

5 Fragen an: Albrecht Kresse

Albrecht Kresse ist Experte, Speaker und Autor für innovative Personalentwicklung. Als Gründer und Geschäftsführer der edutrainment company entwickelt er mit seinem Team maßgeschneiderte Lösungen für deutsche Weltmarkführer im Mittelstand und internationale Konzerne. Viele begeisterte Kunden und zahlreiche Auszeichnungen bestätigen den Erfolg des Edutrainment-Konzepts.

1. Welche Soft Skills sind für das berufliche Fortkommen besonders wichtig?

Alles, was die Kommunikationsfähigkeit erhöht ist willkommen. Wenn der Aufstieg in Großunternehmen nur zu zehn Prozent an den Fachkompetenzen hängt, ist klar, dass gewinnende Verhaltensweisen grundsätzlich helfen, die eigenen Karrierechancen zu erhöhen. Wie schaffe ich ganz unabhängig vom Thema eine positive Gesprächsatmosphäre? Wie verkaufe ich mich selbst gut? Das ist selten direktes Thema der innerbetrieblichen Weiterbildung. Aber wer aus einem Kommunikationstraining oder einem Präsentationstraining die richtigen Schlüsse zieht, der weiß, wie er oder sie sich zu vermarkten hat.

2. Wie können Arbeitnehmer neben dem Beruf ihre Soft Skills trainieren?

Viele gut gemeinte Trainingsangebote im Unternehmen scheitern an der mangelnden Umsetzungsmöglichkeit im Unternehmen. Sie haben beispielsweise an einem Entwicklungsprogramm für Nachwuchskräfte teilgenommen, sind aber selbst eben noch keine echte Führungskraft? Da sind Transferchancen im privaten Umfeld gefragt. Wie wäre es mit dem Aufstieg in den Vorstand Ihres Sportvereins? Verbände und Vereine beklagen den Nachwuchsmangel. Hier reicht manchmal ein gut vorbereiteter Wortbeitrag auf der Mitgliederversammlung zur Wahl in den Vorstand. Und dort sind dann Kompetenzen gefragt und trainierbar, die auch im Unternehmensalltag von Nutzen sind: Meetings vorbereiten und moderieren, Mitglieder mit Präsentationen zum Engagement ermutigen, Konflikte managen – und natürlich psychologische Konstellationen erkennen und Persönlichkeitstypen studieren. Das perfekte Spielfeld für die Karriere im Bürodschungel. Natürlich eignet sich auch Tante Agathes runder Geburtstag für eine rhetorische Fingerübung.

3. Welche Eigenschaften sind für Führungskräfte unverzichtbar?

Ich würde jetzt gerne antworten, dass es auf Integrität und Empathie ankommt. Aber das stimmt leider nicht ganz. Es kommt darauf an, in welcher Unternehmensgröße Sie aktiv sind. In KMUs ist Fachkompetenz immer noch wichtig. In Konzernen ist viel eher die Fähigkeit gefragt, psychologisches Gespür zu zeigen und Machtkonstellationen richtig einzuschätzen. Natürlich geht es immer um die Führung von Menschen. Und da die Veränderungsgeschwindigkeit zugenommen hat, sind Menschen gefragt, die andere inhaltlich und psychologisch mitnehmen können.

4. Welche Weiterbildungsmöglichkeiten sollte ein Unternehmen seinen Mitarbeiter unbedingt anbieten?

Ein schlaues Unternehmen sucht nach Möglichkeiten, Mitarbeiterziele und Unternehmensziele zu synchronisieren. Das ist also individuell ganz verschieden. Statt Seminartourismus mit 08/15-Weiterbildungskatalog sind Angebote zur systematischen Kompetenzentwicklung gefragt. Jürgen Klinsmann hat mal gesagt, er wolle die Spieler jeden Tag besser machen. Das hat er zwar selbst nicht geschafft, aber die Aussage ist eine gute Leitschnur für die heutige Personalentwicklung. Wer Mitarbeitern hilft, eigene Potenziale zu erkennen und auszubauen, bindet diese auch länger. Wer schlau ist, macht seine Mitarbeiter zu mündigen Selbstlernern, statt ihnen scheinbar passende Entwicklungsmöglichkeiten hinterherzutragen.

5. Wie können Arbeitnehmer beim Thema Weiterbildung die Initiative ergreifen?

Sprechen Sie mit ihrer Führungskraft. Und mit der Personalabteilung. Wer sich beide zum Freund macht, erhält auch mehr Weiterbildung. Wichtig: Sie sollten einen klaren Plan haben und begründen können, weshalb eine Investition in Ihren Kopf sinnvoll ist. Für Sie und besonders für Ihren Arbeitgeber.

5 Fragen an: Rainer Biesinger

Rainer Biesinger hat sich in wenigen Jahren vom talentierten Selbstzerstörer und Underdog zu einem einzigartigen Persönlichkeitstrainer entwickelt. Seit 18 Jahren lebt Biesinger alkohol- und drogenfrei und ließ seine Gewalt- und Drogenkarriere hinter sich. Der Heavy Metal Coach® zeigt mit seiner eigenen Geschichte, dass es jederzeit möglich ist, sein Leben radikal zu verändern und aktiv zu gestalten. Das menschliche Chaos ist sein Thema. Er kennt die verschiedensten subkulturellen Szenen, spricht deren Sprache und wird von diesen Menschen akzeptiert. Er ist nicht bequem, doch sehr einfühlsam. Der Heavy Metal Coach polarisiert und provoziert. Er ist humorvoll, entwaffnend, unterhaltsam, regt zum Nachdenken an und bricht auch schon mal Tabus.

1. Zufriedene, engagierte, motivierte Mitarbeiter. Der Traum eines jeden Teamleiters. Wie kommen Führungskräfte dorthin?

Sind wir doch mal ehrlich: An erster Stelle geht es beim Buckeln doch darum, Schotter zu verdienen und seine eigene Existenz zu sichern. Passt die Kohle, ist schon mal ein wesentlicher Schritt in Richtung Erträglichkeit am Arbeitsplatz getan. Darüber hinaus ist ein durch persönliche Anerkennung und Wertschätzung geprägtes Umfeld als wesentliche Grundlage für ein gutes soziales Miteinander existentiell. Kommen für den Mitarbeiter „Eigen“-verantwortung, „Selbst“-bestimmung und eine maßgeschneiderte Förderung der individuellen Möglichkeiten dazu, beginnt dieser auch damit für sich eine „Sinn“-haftigkeit des ganzen Strebens zu erkennen. Er fühlt sich als Teil des Ganzen, gebraucht und anerkannt. Dadurch definiert er seine persönliche Identität und die Selbst-bewusstheit wächst. Also: Zufriedenheit, Engagement und Motivation durch Geld, Anerkennung und Be-„ruf“-ung!

Eine Führungskraft muss ständig mehr geben, als sie nehmen kann. Sie darf sich nicht fragen was sie bekommt, sondern muss hilfreich, transparent, klar und authentisch, vor allem aber berechenbar sein. Weg vom machtgeilen Patriarchen, hin zum zentrierten Partner seiner Belegschaft, durch eine aufgeräumte Persönlichkeit fern ab vom Selbstbeschiss und durch eine charismatische Ausstrahlung geprägt. Hierzu ist, neben der Fachautorität und klaren Kommunikationsstrukturen auch ein kräftiger Schuss Empathie und Liebe zum Menschen erforderlich. Dies alles ist eine Frage der Einstellung und Haltung, ist durchaus trainierbar, und verschafft der Führungskraft eine natürliche, von innen heraus wirkende, persönliche Autorität!

2. Im Chefsessel angekommen merken viele Führungskräfte, dass Ihnen die neue Rolle über den Kopf wächst. Müssen sie aufgeben oder kann Mitarbeiterführung gelernt werden?

Wer hoch steigt, kann sehr tief fallen. Sehr oft ist der Chefsessel zunächst durch systematisch gezüchtete Fachidioten, durch Machtstreben und Egoverwirklichung erreicht worden. Das ist ja auch vollkommen in Ordnung. Leider wird auf dem Weg zum eigenen Olymp sehr oft die Weiterentwicklung der eigenen Persönlichkeit sträflich vernachlässigt. Die berufliche Rolle und das damit geschaffene Zwangskorsett des Protagonisten wird immer enger und der Mensch somit gnadenlos auf seine antrainierten Gesichtswindeln reduziert. Funktionsautorität anstelle personaler Autorität. Ein Traumtempel ohne wirkliches Fundament in Sachen Persönlichkeit wurde erschaffen – In ihrem Streben verlieren dabei sehr viele den ehrlichen Zugang zu ihrem wahren Selbst und vereinsamen gerade oder trotz Macht, Anerkennung und Geld. Sie haben den Bezug zu sich selbst und ihren Wurzeln verloren. Oben angekommen stellt sich daher sehr oft die Frage: „Wer bin ich ohne meine Rolle, was bleibt?“ „Was ist mir wirklich wichtig?“ „Wofür lebe ich?“ Die persönliche Krise ist vorprogrammiert und der Trümmerhaufen wächst. Sie beginnen in Krisensituationen damit, sich selbst und ihr Umfeld zu beschuldigen und haben, erfolgsverwöhnt, wie sie inzwischen sind, vergessen und verlernt, dass Hammerschläge, Niederlagen und Scheitern unvermeidliche Bestandteile des Lebens sind. Anstelle sich allerdings bei ehrlicher Selbstbetrachtung mit den Ursachen und den eigenen Anteilen zu beschäftigen und auseinanderzusetzen, entwickeln viele Führungskräfte auch wieder sehr erfolgreich Verdrängungsstrategien. Alkohol- und Drogenmissbrauch, Tablettensucht oder auch die Flucht in Narzissmus sind dabei nur einige Spielarten, um von sich und seinem eigenen Fehlverhalten abzulenken. Alle äußeren Umstände und beteiligten Menschen werden liebend gerne für das persönliche „Führungs“-Versagen verantwortlich gemacht. Mitarbeiterführung beginnt damit Klarheit im eigenen Selbst zu schaffen und dem Selbstbeschiss und Schöngerede den Stinkefinger zu zeigen. Ergo: Auch der Chef ist ein Angestellter seines Unternehmens, der vorbildlich aus seinen Fehlern lernen muss! Auch wenn’s wehtut – weglaufen kann jeder. Alles beginnt bei dir selbst! Wer sich selbst nicht führen kann, kann auch andere nicht führen!

3. Welche Ereignisse bringen Führungskräfte Ihrer Erfahrung nach schnell aus dem Konzept?

Ich will hier keine wissenschaftlich fundierten Studien und Statistiken wichtiger soziologischer Schulen und auch keine hochgepriesenen Führungsleitlinien designierter Psychonauten auffahren, die stets meinen, das ultimative Patentrezept für erfolgreiche Führung neu erfunden zu haben. Das ist mir zu blöde. Das braucht es meines Erachtens auch nicht, um mit einem gesunden Menschenverstand zu erkennen, dass wir unter dem Deckmantel der Freiheit in einer mächtig kranken Gesellschaft leben, die letztlich nur noch an dem Prinzip der Gewinnmaximierung ausgerichtet ist. Wahre menschliche Werte, wie die Liebe, der Glauben, die Freiheit und Hoffnung, verkümmern zunehmend und lassen uns zu ferngesteuerten Zombies mutieren, denen man das Kommerzklistier knüppeldick den Arsch hochgejagt hat. „Zahlen-Daten-Fakten“ sind das Nonplusultra und das Maß aller Dinge geworden. Nicht nur Führungskräfte knallen dabei systematisch durch. Gelebte Menschlichkeit ist schwer zu finden und ist zu einem wahren Fossil der Gesellschaft mutiert. Grenzdebile Massenhypes und gezielte propagandistische Meinungsmache setzen dem Ganzen noch die Krone auf. Das perfide Machtinstrument, die Menschen mit allem möglichen Scheiß, den die Welt nicht braucht, zuzumüllen und somit täglich ihren künstlich inszenierten Sicherheitswahnsinn anzutriggern, scheint auf dem ersten Blick sehr genial. Diese ferngesteuerten Menschen stellen keine unangenehmen Fragen. Sie sind jeden Tag aufs Neue damit „voll“-beschäftigt ihren eigenen Arsch zu retten. Verunsicherte und verängstigte Menschen sind verdammt leicht zu führen. Bringst du dann noch mehr Unsicherheit und zunehmenden Druck ins System – was passiert dann? Angst Sells! Wehe aber da kommt jemand und beginnt damit das System realistisch zu hinterfragen! Dann wird der Führungsanspruch sehr schnell angezweifelt. Letztlich geraten Führungskräfte gerade dann aus dem Konzept, wenn ihr bewährtes Konzept nicht mehr funktioniert oder in Frage gestellt wird! Genau dann ist ein ausgezeichneter Zeitpunkt, sich ehrlich und tief in die eigenen Unternehmeraugen zu schauen und ein grundsätzliches Feintuning durchzuführen.

4. Wie schaffen es Arbeitnehmer ihre eigene Persönlichkeit im Job zu festigen und selbstbewusst aufzutreten?

Ein Arbeitsvertrag ist ein Vertrag, bei dem nach dem BGB zwei Personen eine Willenserklärung abgeben. Der eine liefert Arbeitszeit, der andere entlohnt ihn dafür. Wir sprechen weiterhin von einem Arbeitsmarkt. Märkte regeln sich durch Angebot und Nachfrage. Wenn ich als Arbeitnehmer dazu bereit bin die volle Verantwortung für mich und mein Handeln zu übernehmen, was will mir dann noch passieren? Leben heißt lernen, sich frei machen von Abhängigkeiten, und manchmal halt auch zu leiden. Letztlich haben wir aber alle auch die Freiheit der Wahl selbst darüber zu entscheiden, an wen wir unsere Arbeitskraft veräußern. Leider aber ist der Mensch an sich von Hause aus bequem und nur selten dazu bereit, in sich selbst und seine Entwicklung zu investieren, sich somit selbst einen guten Marktwert zu erschaffen. „You create yourself!“ Mach dir also klar wer du bist, welchen Werten und Idealen du folgst und vor allem darüber, was du aus deinem Leben machen willst. Dann klappt´s auch im Job ((-:

5. Welche drei Persönlichkeitseigenschaften sind für einen langfristigen beruflichen Erfolg essentiell?

Erfolg ist immer relativ – Die Deutschen sind sehr stark darauf konditioniert auf der Spitze des Affenberges zu sitzen. Nach dem Motto: „Vielleicht mag Gott ja keine Loser“ sind die christlichen Werte nach dem Sündenprinzip, der Angst vorm Egoverlust und in einer „perfekten Welt“ durch massive Versagens-und Verlustängste geprägt. Dieses Feuer wird systematisch geschürt und ist in den Köpfen sehr stark verankert. Gemessen werden wir nicht aufgrund unseres blanken Seins, sondern oberflächlich anhand unseres Status und Habitus, unserer Kaufkraft und unserer Integrität. Vielleicht sollte ein jeder hier und da mal wieder sein eigenes Wertesystem überdenken und sich fragen, wessen Werte dabei überhaupt gelebt werden. Die eigenen oder diejenigen die dir andere indoktriniert haben!?

Die Liebe, der Glaube an die eigenen Fähigkeiten, der Mut bedingungslos die Verantwortung für sich selbst zu übernehmen und der uneingeschränkte Wille ein Leben lang zu lernen, sind meiner Ansicht nach die Erfolgsfaktoren schlechthin. Jeder Mensch hat ganz alleine dafür zu sorgen, dass es ihm gut geht. Geht es dem Menschen gut, dann geht es automatisch auch seinem (beruflichen) Umfeld gut. Der Erfolg kommt dann von ganz alleine. So einfach ist das. Aus diesen Gründen rufe ich zu einer „gepflegten“ Revolution auf: Nicht alle gegen alle, sondern jeder gegen sich selbst.

Mehr zum Thema „Revolution im eigenen Selbst“ finden Sie auf 280 Seiten in meinen neuen, bei GABAL erschienenen Buch: The Fire of Change – für ein besseres Leben ist es nie zu spät(ISBN: 978-3-86936-630-2)

5 Fragen an: Martin Limbeck

Martin Limbeck ist einer der meistgefragten und renommiertesten Business-Speaker und Verkaufs-Experten auf internationaler Ebene. Seit mehr als 20 Jahren begeistert er mit seinem Insider-Know-how und praxisnahen Strategien Mitarbeiter aus Management und Verkauf. Bis heute trat er bereits in mehr als 20 Ländern auf der ganzen Welt auf. Nicht nur in seinen provokativen und motivierenden Vorträgen, sondern auch in den umsetzungsorientierten Trainings steht das progressive Verkaufen in seiner Ganzheit im Mittelpunkt. Dies hat den Certified Speaking Professional 2011 (CSP), International Speaker of the Year 2012 und Top-Speaker 2014 in den letzten Jahren zu einem der effektivsten und wirksamsten Speaker gemacht.


1. Höher, schneller, weiter! Ehrgeiz oder Geduld: Welcher Karriereschlüssel ist der entscheidende?

Ohne Ehrgeiz geht es nicht. Du kannst es gegen alle Widerstände nur bis ganz oben schaffen, wenn du es dir selbst zutraust und nicht locker lässt. Wenn du der Meinung bist, es verdient zu haben. Wenn du den unbedingten Willen hast, es zu schaffen. Nur dann kommst du mit Niederlagen klar, mit Zurückweisungen, mit Rückschlägen. Du musst dich durchbeißen. Nichts geht von heute auf morgen. Erfolg kommt nicht über Nacht, daher brauchst du auch das nötige Quäntchen Geduld. Ehrgeiz und Geduld im richtigen Maß eingesetzt, das ist der Schlüssel zum Erfolg.

2. Ohne Soft Skills geht es heute nicht mehr nach oben. Welche ganz konkreten sozialen Kompetenzen sind auf dem Weg zur Führungskraft zwingend notwendig?

Du musst vorleben, was du von deinen Mitarbeitern erwartest. Jeder in deinem Vertriebsteam soll zehn Kontakte am Tag machen? Greif selbst zum Telefon, zeig ihnen, dass du mit anpackst. Erwarte nie etwas, was du nicht bereit bist, selbst zu geben! Die Kindererziehung ist ein guter Vergleich dafür. Als Vater oder Mutter bist du das Vorbild für deine Kinder, sie orientieren sich an dem, was du machst. Ebenso verhält es sich mit deinen Mitarbeitern. Als Chef hast du eine Vorbildfunktion, der du gerecht werden musst. Personalentwicklung ist Aufgabe der Führungskraft, hier darfst du dich nicht aus der Affäre ziehen.

3. Sind solche Eigenschaften wirklich trainierbar?

Absolut! Was ist der Gegensatz von Erfolg? Die meisten antworten darauf Misserfolg. Falsch! Das Gegenteil von Erfolg ist Durchschnitt. Der Weg nach oben ist hart und steinig. Fehler lassen sich nicht vermeiden. Um eine gute Führungskraft zu werden ist es wichtig, dass du Fehler machst. Nur so entwickelst du dich weiter. Misserfolge weisen dir den Weg zum Erfolg. Jeder Misserfolg, den wir konstruktiv analysieren, gibt uns neue Kraft, es beim nächsten Mal besser zu machen. Es kommt auf die richtige Programmierung an. Die findet in den 15 cm zwischen unseren Ohren statt. Klar kannst du Trübsal blasen, wenn was schiefgegangen ist. Du kannst es aber auch einfach als Lehrgeld sehen und weiter reinklotzen. Eine gleichbleibend hohe positive Stimmung steigert die Wahrscheinlichkeit auf eine kontinuierlich hohe Leistung.

4. Trotz aller Bemühungen unbeliebt: Was können Führungskräfte tun, wenn sich Mitarbeiter gegen sie verschwören?

Ein Blick in den Spiegel ist unumgänglich. Du musst dich fragen, was das Ganze mit dir zu tun hat. Als Führungskraft steuerst du die Emotionen deiner Mitarbeiter. Als Leader musst du ihnen vermitteln, was ihr Job bedeutet und welche Erwartungen du an sie hast. Es ist dein Job, sie in ihrer Entwicklung zu fördern und zu motivierten, optimistischen und begeisterten Teammitgliedern zu machen. Mitarbeiter lieben Offenheit, Ehrlichkeit und konstruktive Kritik, negativ wie positiv. Das bringt sie weiter. Sie wollen und sollen sich schließlich entwickeln. Besser werden, Erfolge erzielen. Nur dann entsteht die notwendige Begeisterung. Reiß deine Mitarbeiter mit und mach sie zu deinen Verbündeten!

5. Was sind Warnzeichen für Führungskräfte, dass in ihrem Team nicht motiviert und erfolgreich gearbeitet wird?

Die Stimmung im Team ist ausschlaggebend. Wenn der Chef ständig außer Haus ist, sinkt die Arbeitsmoral, und Unzufriedenheit macht sich breit. Menschen wollen heute für Menschen arbeiten, die sie absolut begeistern. Markier nicht den großen Macker, der sich zwischen Geschäftsessen und Golfrunde mal kurz blicken lässt. Zeig deinem Team, dass du einer von ihnen bist. Loyalität ist das Stichwort, du musst für deine Arbeit brennen! Steck deine Mitarbeiter an, dann klappt es auch mit dem Erfolg. Sehr passend finde ich hier ein Zitat von Jürgen Klopp: „Du musst dich hundertprozentig mit der Mannschaft identifizieren und dich committen.“ Egal ob auf dem Platz oder im Büro, im harten Verdrängungswettbewerb musst du brennen wie bei einem Derby, um die entscheidenden Punkte zu holen.