Karrierefaktor 6. Mai 2015

5 Fragen an: Hartmut Laufer

5 Fragen an Hartmut Laufer

Hartmut Laufer hat Maschinenbau sowie Wirtschaftswissenschaften studiert und bekleidete verschiedenartige Führungspositionen in Industrie und Verwaltung. Schon früh betätigte er sich nebenberuflich als Führungskräftetrainer und Fachhochschuldozent. Er war Mitbegründer des MENSOR Instituts für Managementwicklung und systemische Organisationsberatung in Berlin, dessen Leiter und einer der Trainer er bis heute ist. Seine vielfältigen Praxiserfahrungen nutzt er seit einigen Jahren als Bestsellerautor diverser Managementbücher sowie für die Konzeption von E-Learning-Kursen und Lernvideos.

1. Wieso ist die Mitarbeitermotivation fĂĽr den Werdegang eines Unternehmens so ausschlaggebend?

Ein Unternehmen kann seine Ziele nur dann erreichen, wenn seine Mitarbeiter bereit sind, sich dafür einzusetzen. Vor allem in Krisensituationen – wie finanzielle oder terminliche Engpässe oder bei dringenden Störungsbeseitigungen – erweist es sich, inwieweit sich die Mitarbeiter mit ihrer Firma identifizieren und sie sich für die Bewältigung der Probleme engagieren. Sie auf diese Weise zum Fortbestand des Unternehmens beitragen.

2. Inwieweit haben die Arbeitnehmer Einfluss auf die unternehmerischen Entscheidungen?

Mitarbeiter können unternehmerische Entscheidungen nur dann beeinflussen, wenn ihnen die Führungskräfte entsprechende Mitsprachemöglichkeiten einräumen oder sie sich zumindest die Meinungen ihrer Mitarbeiter anhören, bevor sie Entscheidungen treffen. Dazu bedarf es eines tendenziell demokratischen Führungsstils sowie einer offenen Kommunikationskultur im Unternehmen.

3. Welche Werte muss ein Chef vorleben, um den Mitarbeitern als gutes Vorbild zu dienen?

Die Mitarbeiter müssen erkennen können, dass die Führungskraft

  • bereit ist, dieselben Belastungen auf sich zu nehmen, die sie den Mitarbeitern abverlangt,
  • nicht vorrangig ihre eigenen Vorteile sucht und ihre persönlichen Belange ĂĽber die des Unternehmens stellt,
  • sich ebenso aufrichtig, höflich und fair verhält, wie sie es von Mitarbeitern erwartet,
  • bei Misserfolgen nicht generell die Mitarbeiter verantwortlich macht, sondern sich ihrer Gesamtverantwortung stellt und auch eigene Fehler bekennt.

4. „Behandle dein Team so, wie du selbst behandelt werden möchtest“ – Stimmt es, dass Wertschätzung das wohl wichtigste Motivationsmittel ist?

Das Bedürfnis nach Wertschätzung ist die am stärksten und vor allem dauerhafte Triebfeder der intrinsischen Motivation – also einem inneren Antrieb zum Handeln. Es zählt zu den sogenannten Wachstumsbedürfnissen, die nahezu bei allen Mitarbeitern vorausgesetzt werden können und sich nie vollends befriedigen lassen. Das Bedürfnis nach Lob und Anerkennung ist schier grenzenlos. Somit bietet Wertschätzung einen besonders wirksamen Motivationsanreiz.

5. Bei vielen Vorgesetzten ist die gute Absicht zur Motivation da, aber oftmals sind sie nicht geschickt diese dann auf die Mitarbeiter zu übertragen. Wie löst sich dieses Problem am besten?

Vor allem gilt es, trotz knapper Zeit jede Gelegenheit zum Gespräch mit den Mitarbeitern wahrzunehmen. Dabei die erforderliche Sensibilität für deren Befindlichkeiten aufzubringen sowie sich verständnisvoll mit ihren Wünschen und Problemen auseinanderzusetzen. Motivationsmaßnahmen können nur wirklich erfolgreich sein, wenn sie die Mitarbeiterbedürfnisse berücksichtigen.

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