5 Fragen an: Tim Verhoeven
Tim Verhoeven blickt mittlerweile auf knapp 8 Jahre Erfahrung im Personalbereich zurück in verschiedensten Positionen und Unternehmen. Aktuell ist er Personalleiter beim Modeunternehmen Elégance GmbH. Vor dieser Tätigkeit war er unter anderem knapp vier Jahre bei Vodafone für diverse HR-Themen (u.a. Recruiting, Personal- und Hochschulmarketing) verantwortlich und hat danach das Personalmarketing in einem mittelständischen Hidden Champion Weidmüller aufgebaut. Nebenbei ist er Autor von NochEinPersonalmarketingBlog und einer der ersten Experten für das Thema Candidate Experience. In diesem Bereich ist Herr Verhoeven auch als selbständiger Berater tätig und unterstützt Unternehmen, ihre Prozesse im Recruiting und Personalmarketing zu optimieren.
1. Bewerber verzweifeln an sich häufenden Absagen, Unternehmen klagen über mangelnde Fach- und Führungskräfte. Wie erklären Sie sich diese widersprüchliche Entwicklung?
Diese scheinbar widersprüchliche Entwicklung liegt an vielen Faktoren, wobei ich hier nur exemplarisch zwei darlegen möchte.
Die Nachfrage nach gewissen Arbeitnehmer-Profilen ändert sich so schnell, wie sich die aktuellen Technologien und Methoden weiterentwickeln. Es gibt also Jobs, bei denen man händeringend qualifiziertes Personal sucht – dort gibt es einen so genannten Arbeitnehmer-Markt und es gibt auf der anderen Seite Jobs, bei der selbst Unternehmen mit einer nicht so starken Arbeitgebermarke weit über hundert Bewerber pro zu besetzender Stelle bekommen.
Daneben hängt es an den unterschiedlichen Erwartungen. Bekommt ein Unternehmen lediglich zehn Bewerbungen auf eine offene Position ist es unzufrieden – selbst wenn das Unternehmen einen der zehn einstellen würde, wären 9 Bewerber unzufrieden.
2. Welche Maßnahmen können Unternehmen diesem Fachkräftemangel entgegensetzen?
Als aller erstes sollte man ehrlich zu sich sein und Fragen, ob der zu besetzende Job für die Zielgruppe, die man sucht überhaupt interessant ist. Dabei muss man sich sämtliche Faktoren anschauen: Tätigkeiten, Gehalt, Standort, Arbeitsumfeld, Benefits, Kultur, Entwicklungsmöglichkeiten etc. Erst wenn man sich diesen Punkten gewidmet hat, kann man sich der Vermarktung dieser Punkte widmen.
Wenn man es dann erstmal geschafft hat, Bewerber anzuziehen, muss man sehr gut darauf achten, dass diese Bewerber nicht sofort wieder durch demotivierende Auswahlprozesse, endlose Online-Bewerbungsmasken oder viel zu langsame Rückmeldung verscheucht werden – dies nennt man Candidate Experience Management.
3. Was verstehen Sie unter erfolgreichem Employer Branding?
Langfristiger Erfolg im Employer Branding kann nur erreicht werden, wenn drei (zumindest in der der Theorie) ganz einfache Voraussetzungen eingehalten werden:
- Employer Branding muss authentisch sein
- Employer Branding muss auf die passenden Zielgruppen ausgerichtet sein
- Employer Branding muss in allen Prozessen gelebt werden (nicht nur im Personalmarketing)
4. Welche Instrumente stehen Unternehmen zum Nachwuchskräfte-Recruiting zur Verfügung?
Auch hier gibt es eine Vielzahl von Möglichkeiten, wie Unternehmen an junge Talente kommen kann. Meiner Erfahrung nach sind die beiden erfolgreichsten:
Direkte Empfehlungen: Egal ob bei der Wahl des Arbeitgebers oder bei dem Kauf eines neuen Buches – kaum etwas hat so starken Einfluss auf die eigene Entscheidung, wie die Empfehlung eines Freundes oder Verwandten. Dies können Unternehmen nutzen, in dem Sie offensiv Empfehlungen fördern und honorieren.
Frühzeitige Bindung: Idealerweise arbeitet man schon früh an einer intensiven Bindung von jungen Talenten. Dies kann durch ein gut durchdachtes Hochschulmarketing, Praktikantenprogramme oder Studentenbindungsprogramm sein. Hier ist als Unternehmen jedoch ein langer Atem und Kontinuität von Nöten, denn die Einbindung von jungen Talenten noch während des Studiums wird erfahrungsgemäß erst einige später einen starken Output generieren.
5. Der demografische Wandel vollzieht sich in Deutschland mit großen Schritten. Wie wichtig ist es für Unternehmen, auch auf erfahrene Arbeitnehmer und Arbeitskräfte aus dem Ausland zu setzen und wie mach ich diese als Firma auf mich aufmerksam?
Das kann man pauschal nicht sagen. Grundsätzlich ist die Rekrutierung von Arbeitnehmern aus dem Ausland ein interessanter Bestandteil einer kompletten Recruiting-Strategie. Es macht sehr viel Sinn, wenn es beispielweise in Deutschland nicht so viele Bewerber für eine solche Position gibt. Jedoch sollte man in solchen Fällen nicht die deutsche Bürokratie (insb. bei Bewerbern aus Nicht-EU-Ländern) unterschätzen. Da kann ein Prozess durchaus 3-6 Monate dauern, bis eine perfekt passende Kandidatin hier tatsächlich arbeiten darf (zzgl. Zu der Recruiting-Dauer). Für die Behebung kurzfristiger Bedarfe ist dies sicherlich nicht geeignet.
Einen guten Service bietet hier die Agentur für Arbeit, welche einen extra Bereich für die Vermittlung von Fach- und Führungskräften aus dem Ausland hat.
5 Fragen an: Stefan Merath
Stefan Merath ist seit 1997 Unternehmer aus Leidenschaft, führte bis zu 30 Mitarbeiter und kennt somit nahezu alle Probleme und Höhepunkte des Unternehmerlebens. Seit einigen Jahren gibt er diese Erfahrungen als Gründer der Unternehmercoach GmbH exklusiv an Unternehmer weiter.
Seine Vision ist, Unternehmer bei der Verwirklichung ihres unternehmerischen Traums zu unterstützen. 2007 verkaufte er sein Software-Unternehmen, um sich ausschließlich der Tätigkeit seiner Unternehmercoach GmbH zu widmen. Darüber hinaus wirkt er als Vortragsredner, Seminarleiter und Autor. Stefan Merath ist Autor der Erfolgsbücher „Der Weg zum erfolgreichen Unternehmer“ und „Die Kunst seine Kunden zu lieben“.
1. Warum lohnt es, Unternehmer zu sein?
Ich möchte die Frage von einer anderen Seite angehen: Warum haben sich die meisten Menschen selbständig gemacht? Die Antworten, die ich darauf höre, sind immer wieder ähnlich und decken sich auch mit dem Motiv, warum ich selbst Unternehmer wurde: „Ich war angestellt und wollte vorwärts kommen, aber das ging in den Strukturen nicht“ oder „Schon in der Schule bin ich dauernd an die Grenzen des Systems gestoßen – da wollte ich was Eigenes“. Natürlich gibt es auch die, die reich werden wollen und die, die eher zufällig auf eine Lösung gestoßen sind, zu der dann die Kunden von alleine kamen oder die, die das Unternehmen von den Eltern bekommen haben, aber die meisten sind die, die frei und selbstbestimmt etwas bewegen wollten. Und das ist dann auch meine Antwort auf die Frage, warum es sich lohnt, Unternehmer zu sein: In erster Linie kann ich frei und selbstverantwortlich etwas bewegen, kann dann meinen Kunden Nutzen bieten und wenn ich das tue, auch selbst zu Wohlstand kommen. Zu diesen eher ursprünglichen Motivationen kommt bei den erfolgreichen Unternehmern im Lauf der Zeit noch etwas dazu: Unternehmersein ist das ultimative Programm zur Entwicklung der eigenen Persönlichkeit: Ich muss mich mit den sich permanent ändernden Gegebenheiten des Marktes beschäftigen und mich selbst reflektieren und ändern. Und schließlich, ganz oben drauf kommt noch die Möglichkeit, mit seinem Unternehmen sehr viel mehr für die Entwicklung der Gesellschaft beizutragen als es ohne dies möglich wäre, also der Sinn sozusagen.
2. Was braucht es, um erfolgreich zu sein?
Die Frage ist natürlich ein wenig global ;-) Ich möchte erst mal sagen, was nicht reicht. Die ganzen typischen Erfolgsmodelle a la „In sieben einfachen Schritten zur ersten Million“ reichen natürlich nicht. Das Problem daran: Es sind Handlungsmodelle, die nur zu bestimmten Ausgangs- und Zielpunkten und Kontexten passen. Was ich für viel geeigneter halte, sind Wahrnehmungsmodelle: also die Art und Weise, wie ich z.B. mein Unternehmen oder meine Kunden sehe. Daraus folgen die richtigen Handlungen dann völlig automatisch: Sehe ich Peter als meinen Freund an, dann werde ich mich gegenüber ihm anders verhalten als wenn ich ihn als Gegner ansehe – ich brauche keine Handlungsanweisung mehr. Dasselbe gilt natürlich auch für meine Kunden.
Diese Wahrnehmungsmodelle zu verändern, benötigt natürlich einen bestimmten Zeitraum. Einen Zeitraum, indem ich permanent lerne, Bücher lese, Seminare besuche, mich mit anderen Unternehmern, die in dieselbe Richtung gehen, z.B. in Braintrusts, wie sie auch von uns angeboten werden, austausche. Da man natürlich nicht in allen Bereichen gleichzeitig beginnen kann, würde ich bei den meisten Unternehmen mit der Strategie beginnen. Eine gute Strategie führt letztlich dazu, dass die Kunden nahezu von alleine kommen.
3. Wie wird aus einer Idee eine Strategie?
Ich würde nicht mit der Idee beginnen. Ich selbst bin ursprünglich Software-Unternehmer und war Programmierer. Beim Programmieren hat man unglaublich viele Ideen. Und plötzlich hat man mal wieder so eine tolle Idee für eine herausragende Software und entwickelt diese über Monate oder gar Jahre. Und irgendwann beginnt man dafür Kunden zu suchen und stellt fest, dass die es nicht wollen oder „zu blöd“ sind, die Genialität zu begreifen. Ideen als Ausgangspunkt sind Käse, weil sie zu massenhaft Problemen führen. Der Weg ist umgekehrt: Ich frage mich, was mir eigentlich wichtig ist in meinem Leben. Was ist mein Grundmotiv? Hat das was mit Abenteuer, Kreativität, Perfektion, Menschen etc. zu tun? Und dann suche ich mir eine Kundengruppe, die genauso tickt und denen dasselbe wichtig ist. Und schließlich frage ich diese Leute, was sie eigentlich genau brauchen. Und wenn ich das weiß, dann entwickle ich eine Lösungsidee, aber nicht vorher. Wenn ich den Weg so rum gehe, dann kann ich mir später sicher sein, dass ich in meinem Unternehmen genau das leben kann, was mir wichtig ist und genau für die Menschen arbeiten kann, die ich mag. Das ist dann Erfüllung. Und was daraus auch klar wird: Es kann keine gute Strategie geben, die unabhängig vom Unternehmer funktioniert: sie muss zu ihm passen. Eine Erkenntnis, die praktisch alle Strategielehren ignorieren: Der Unternehmer als handelnder und fühlender Mensch taucht dort überhaupt nicht auf.
4. Wie schaffe ich den Sprung vom kleinen Start-up zum sicheren Mittelständler?
Sprung ist ein guter Ausdruck! Es ist genauso ein Sprung, wie der in die Selbständigkeit. Im Start-Up mache ich als Selbständiger ständig alles selbst. Und dann im nächsten Sprung versuche ich alles wieder los zu werden. Ein sicherer Mittelständler ist ein Unternehmen, das im Prinzip auch ohne den Unternehmer funktioniert. Theoretisch müsste der Unternehmer ein Jahr in Urlaub fahren können und danach sollte das Unternehmen mindestens im selben, möglichst in einem besseren Zustand dastehen als vorher. Damit das klappt, muss ich ganz offensichtlich völlig anders ans Unternehmersein heran gehen. Ich brauche also, wie ich oben sagte, andere Wahrnehmungsmodelle. Ein zentrales Wahrnehmungsmodell ist der Unterschied zwischen Fachkraft, Manager und Unternehmer. Eine Fachkraft produziert, verkauft, macht Marketing usw. Ohne Fachkräfte kein Unternehmen, weil es nichts gibt, was Kunden kaufen könnten und niemand, von dem sie kaufen könnten. Dann gibt es Manager, die dafür sorgen, dass alles reibungslos läuft und unterschiedliche Fachkräfte trotzdem Ergebnisse vergleichbarer Qualität herstellen. Und schließlich gibt es den Unternehmer. Dieser bringt den Traum und die Energie hinter dem ganzen ein, entwickelt die Vision, die Strategie und die langfristige Richtung. Er prägt die Kultur im Unternehmen. Der Haken ist, dass die meisten Selbständigen als Fachkräfte beginnen und glauben, sie wären Unternehmer. Dabei machen sie, wie ich in meinen Seminaren immer wieder erfrage, rund 75% Fachkraftaufgaben, 15% Managementaufgaben und 10% Unternehmeraufgaben. Das Ziel ist, möglichst viele Unternehmeraufgaben zu machen. Und das ist ein kompletter Berufswechsel. Vom Selbständigen zum Unternehmer, wenn man so will.
5. Was muss ich tun, um nicht nur Geld zu verdienen, sondern dabei auch ein erfülltes Leben zu führen?
Da schließt sich der Kreis zum Anfang des Interviews. Das Gründungsmotiv vieler Selbständiger ist Freiheit und Selbstverantwortung. Das sind Emotionen! Und im Lauf der Zeit, wenn das Unternehmen wächst, dann entstehen immer mehr scheinbare „Sachzwänge“ mit dem Ergebnis, dass sich viele Selbständige, wenn sie mal einen Moment inne halten, viel unfreier (und auch einsamer) als zuvor fühlen. Klar, keiner will mehr angestellt sein, aber ideal ist die Situation trotzdem nicht. Die Frage, die sich also stellt, ist, was muss ich tun, um das Gefühl der Freiheit und der Selbstverantwortung zu spüren? Und aus den Antworten ergeben sich dann Ziele, die ich als Unternehmer anstrebe. Dasselbe gilt für das Bedürfnis nach Sinn. Steve Jobs wollte vor über 30 Jahren den PepsiCo-Manager John Sculley zu Apple holen. Und er stellte ihm die Schlüsselfrage: „Willst Du weiter Zuckerwasser verkaufen oder die Welt verändern?“ Da muss man schon ziemlich hart drauf sein, um beim Zuckerwasser zu bleiben. Als ich diese Frage vor 14 Jahren zum ersten Mal gehört habe, war ich gerade dabei, die Zeiterfassungsbögen meiner Mitarbeiter zu kontrollieren. Das fühlte sich eher wie Zuckerwasser, jedenfalls nicht nach Weltveränderung an. Diese Erkenntnis zuzulassen und dann neue Antworten zu finden um schließlich neu zu handeln, ist der Schlüssel. Nicht anders kam ja auch mein Event „Woodstock für Unternehmer“ mit Richard Branson, Tim Mälzer, Titus Dittmann und anderen zustande: Ich fragte mich, womit ich als Unternehmercoach die Welt verändern könnte und die Antwort war, 1200 Unternehmer zusammenzubringen, die 3 Tage lang das Motto „Unternehmersein ist die geilste Lebensform der Welt“ feierten.
