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Wissenswertes zum Thema Massenentlassung
Bei den Formen der Kündigung unterscheidet man verschiedene Arten. Eine sehr besondere Form ist die der Massenentlassung.
Bei einer sogenannten Massenentlastung, sind Arbeitgeber dazu verpflichtet, der Agentur für Arbeit mitzuteilen, wie viele Arbeitnehmer er vorhat zu entlassen. Damit soll sichergestellt werden, dass sich die Agentur für Arbeit auf die Massenentlassung einstellen kann. Welche Voraussetzungen für die Ankündigung einer Massenentlassung erfüllt sein müssen, steht im § 17 Abs. 1 KSchG:
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, bevor er:
- in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer,
- in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer,
- in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer
innerhalb von 30 Kalendertagen entläßt. Den Entlassungen stehen andere Beendigungen des Arbeitsverhältnisses gleich, die vom Arbeitgeber veranlaßt werden.
Welche Informationen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat liefern?
Der Arbeitgeber hat nicht nur eine Informationspflicht der Arbeitsagentur gegenüber, sondern auch dem Betriebsrat. Dieser muss rechtzeitig über die Massenentlassungen in Kenntnis gesetzt werden.
Im Kündigungsschutzgesetz §17 Abs. 2 heißt es dazu:
Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über
- die Gründe für die geplanten Entlassungen,
- die Zahl und die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmer,
- die Zahl und die Berufsgruppen der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer,
- den Zeitraum, in dem die Entlassungen vorgenommen werden sollen,
- die vorgesehenen Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer,
- die für die Berechnung etwaiger Abfindungen vorgesehenen Kriterien.
Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeiten zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.
Welche Folgen hat eine nicht ordnungsgemäße Massenentlastungsanzeige?
Ausgesprochene Kündigungen, die aufgrund ihrer Zahlenverhältnisse als Massenentlastung einzustufen sind, werden als unwirksam bewertet, wenn im Vorhinein nicht die Agentur für Arbeit und der Betriebsrat informiert wurde.
Was Sie zum Thema Kündigung wissen sollten!
Die Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer. Dadurch soll ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung einer bestimmten Zeit aufgehoben werden.
Fällt das Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), ist der Arbeitgeber rechtlich dazu verpflichtet, für Ihre Kündigung –sowohl außerordentlich als auch ordentlich- einen nachvollziehbaren Grund anzugeben. Nur auf diese Weise wird die Kündigung wirksam.
Vernünftige Kündigungsgründe sind:
- Gründe in der Person
- Gründe im Verhalten
- Betriebsbedingte Gründe
Können Arbeitnehmer auch wegen Krankheit gekündigt werden?
Erst wenn die folgenden drei Voraussetzungen erfüllt werden, ist eine krankheitsbedingte Kündigung rechtswirksam:
- Der Arbeitgeber muss beweisen können, dass der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nicht mehr in der Lage sein wird, der vereinbarten Arbeitsleistung nachzukommen. Hierbei spricht man von einer negativen Gesundheitsprognose.
- Die durch die Arbeitsunfähigkeit anzunehmenden Fehlzeiten, müssen zu internen Störungen führen und den reibungslosen Betriebsablauf behindern. Auch die Bedrohung der wirtschaftlichen Existenz des Arbeitgebers durch Lohnfortzahlung, rechtfertigt eine krankheitsbedingte Entlassung.
- Eine abschließende Interessenabwägung, die zugunsten des Arbeitgebers ausgehen muss, soll feststellen, ob ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zuzumuten ist. Demnach müssen alle Pro und Contra Argumente gegeneinander abgewogen werden.
Gründe für eine Kündigung:
Auswirkungen auf den Betriebsablauf, Grad des Verschuldens (leicht, mittel, hoch), evtl. Schaden des Arbeitgebers, soziale Lage des Arbeitnehmers (Alter, Familienstand, Unterhaltspflichten).
Gründe gegen eine Kündigung:
Wenn ein Arbeitnehmer über viele Jahre hinweg niemals einen Grund zu Beanstandungen gegeben hat.
Was ist eine außerordentliche und eine ordentliche Kündigung?
Eine außerordentliche Kündigung kann nur aus vernünftigem Grund erfolgen. Dabei muss der Kündigende sich nicht an die Kündigungsfristen halten. Wie bereits erwähnt kann nur gekündigt werden, wenn ein triftiger Anlass vorliegt. Das ist der Fall, wenn eine Weiterführung des Arbeitsverhältnisses für den Kündigenden unzumutbar ist. Liegt ein ausreichender Kündigungsgrund vor und wird zuvor eine Abmahnung ausgesprochen, erfolgt eine außerordentliche Kündigung.
Bei einer ordentlichen Kündigung, kann das Arbeitsverhältnis nur unter Berücksichtigung einer Kündigungsfrist beendet werden.
Was ist der Sonderkündigungsschutz?
Der Sonderkündigungsschutz gilt für bestimmte Personengruppen, die besonders schutzbedürftig sind. Personen, die sich auf diesen Schutz berufen können, sind Schwerbehinderte, werdende Mütter, der Wehrdienst und Betriebsrat. Diesen Personen kann nur dann gekündigt werden, wenn im Vorhinein eine behördliche Zustimmung eingeholt wird.
Warum machen Kündigungsfristen Sinn?
Kündigungsfristen sind notwendig, da sie den Zeitraum zwischen dem Zugang der Kündigung und dem Ende des Arbeitsverhältnisses regeln. Im Arbeits- und Tarifvertrag oder im Gesetz werden Kündigungsfristen schriftlich festgelegt. Wird die Frist nicht berücksichtigt, kann eine Klage beim Arbeitsgericht eingereicht werden.
Ist eine schriftliche Kündigung notwendig?
Gemäß § 623 BGB muss eine Kündigung schriftlich erfolgen. Eine Kündigung, die nicht der gesetzlichen Norm entspricht, ist somit nicht wirksam. Eine Urkunde mit Unterschrift ist allgemein anerkannt.
Muss man die Kündigung begründen?
Im Allgemeinen braucht eine wirksame Kündigung keine Begründung. Bei außerordentlichen Kündigungen, kann der Arbeitnehmer einen Grund schriftlich verlangen. Wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt, kann er mit einer Kündigungsschutzklage, spätestens im Prozess die Gründe einfordern.
Interessenausgleich bei Betriebsänderung
Ein Interessenausgleich wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat vereinbart. Ziel ist eine bevorstehende Betriebsänderung zu besprechen. Dabei soll festgelegt werden, ob, wann und in welchem Ausmaß die Betriebsänderung stattfinden soll.
Die Betriebsänderung ist also im Grunde genommen, eine Neuausrichtung des Betriebs. Sie kann sogar zur Schließung einiger Betriebsteile führen. Die Veränderung des internen Betriebsablaufs, kann im schlimmsten Fall zum Verlust des Arbeitsplatzes einiger Mitarbeiter führen.
Wie kommt der Interessenausgleich zustande?
Notwendigerweise muss bei einer geplanten Betriebsänderung der Betriebsrat rechtzeitig und umfassend informiert werden. Der Betriebsrat erfüllt eine beratende Funktion und soll den Arbeitgeber bei seiner Entscheidung unterstützen. Wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen können, müssen sich die Parteien an die Bundesagentur für Arbeit wenden. Eine solche Vorgehensweise kommt jedoch selten vor.
Was passiert, wenn ein Arbeitgeber über einen Interessenausgleich nicht verhandelt?
In der Regel kann ein Interessenausgleich vom Betriebsrat nicht erzwungen werden. Aus diesem Grund ist der Arbeitgeber nur dann zufrieden, wenn der geplanten Betriebsänderung zugestimmt wird. Kommt es zu keinem Interessenausgleich und führt der Arbeitgeber ohne Einwilligung des Betriebsrats eine Betriebsänderung durch, haben Arbeitnehmer, die gekündigt wurden, die Möglichkeit eine Abfindungssumme zu verlangen. Die Zahlung einer Abfindung, kann den Arbeitgeber in den finanziellen Ruin führen.
Kann der Betriebsrat die vorzeitige Durchführung einer Betriebsänderung gerichtlich untersagen?
Einige Landesarbeitsgerichte sprechen dem Betriebsrat das Recht zu, die vorzunehmende Betriebsänderung zu verhindern. Durch einen sogenannten einstweiligen Rechtsschutz, kann die Betriebsänderung rechtswirksam untersagt werden.
Andere Arbeitsgerichte haben stattdessen den gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung oder eines Nachteilsausgleichs. Demnach sind die betroffenen Arbeitnehmer durch finanzielle Ansprüche ausreichend geschützt.
Kann ein Interessenausgleich Kündigungen erleichtern?
Rechtlich gesehen kann der Interessenausgleich die Kündigungen erleichtern, wenn er diejenigen Mitarbeiter namentlich bezeichnet, die aufgrund der Betriebsänderung gekündigt werden müssen. Hierbei spricht man von einem „Interessenausgleich mit Namensliste“. Die namentliche Erwähnung der zu kündigenden Personen, deutet darauf hin, dass die Entlassung aus notwendigen Gründen erfolgt. Die Kündigungsschutzklage der genannten Personen wird damit erheblich vermindert. Der Betriebsrat stimmt einer Namensliste in der Regel nur zu, wenn erhöhte Abfindungen oder andere Leistungen vereinbart werden. Der Arbeitgeber kann eine Namensliste nicht erzwingen. Bei einer Massenentlassung, muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat Informationen über Gründe, Zahl der entlassenen Arbeitnehmer, den Zeitraum, Kriterien für die Abfindungen etc. liefern.
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