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Jobwechsel: So kündigen Sie richtig
Ob Langeweile im Job, der Wunsch nach neuen Herausforderungen in einem anderen Unternehmen oder persönliche Gründe, wie ein Umzug: Es gibt viele Gründe für einen Jobwechsel. Doch bevor der Neustart gelingen kann, gilt es zunächst Abschied vom aktuellen Job zu nehmen. Und auch dabei gilt es einiges zu beachten.
Die richtige Vorbereitung
Hals über Kopf nach einem Streit mit dem Chef oder dem verhassten Kollegen zu kündigen ist keine Idee. Auch wenn Sie schon länger unzufrieden in Ihrem Beruf sind, wägen Sie eine Kündigung zunächst genau ab und setzen Sie sich bewusst mit den Vor- und Nachteilen auseinander. Wenn Sie sich sicher sind, Ihren jetzigen Arbeitgeber verlassen zu wollen, ist es ratsam wie folgt vorzugehen. Wichtiger als das Verlassen des alten Jobs, ist die Frage danach, wie es anschließend weitergehen soll. Sehen Sie sich deswegen zunächst nach Alternativen um, bewerben Sie sich für neue Jobs und kündigen Sie wenn möglich erst, wenn Sie bereits Ihren neuen Arbeitsvertrag in der Tasche haben. Bevor Sie dann die schriftliche Kündigung einreichen, ist es ratsam, ein persönliches Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten zu suchen und ihm ehrlich und höflich Ihre Beweggründe offenzulegen. Wichtig auch: Egal wie sehr Sie Kollegen vertrauen – Sprechen Sie immer zuerst mit Ihrem Chef über Ihre Kündigungsabsicht! Außerdem gilt: auch wenn Sie aktuell im Unternehmen nicht zu 100 Prozent glücklich sind, sollten Sie im Hinterkopf halten, dass ein guter Kontakt zu ehemaligen Arbeitgebern viele Vorteile hat. Wenn Ihr Chef Sie positiv in Erinnerung behält, wird Ihr Arbeitszeugnis besser ausfallen, Sie können auf persönliche Empfehlungen und Kontakte hoffen und haben einen wertvollen Netzwerkpartner gewonnen.
Erst jetzt sollte es an die tatsächliche Kündigung gehen.
Die Kündigung
Kündigungen sind arbeitsrechtlich stark reguliert, weswegen Sie sich hier genau informieren sollten, damit Ihre Kündigung am Ende nicht unwirksam ist. Die wichtigste Regel: Eine Kündigung ist nur dann gültig, wenn Sie in Papierform erfolgt und Ihre vollständige Unterschrift enthält. Trotz modernem Online-Zeitalter: E-Mail-Kündigungen sind noch immer unwirksam. Formulieren Sie Ihre Kündigung außerdem eindeutig, sodass kein Interpretationsspielraum bestehen bleibt. Setzen Sie das Schreiben trotzdem nicht zu kühl, sondern höflich auf. Wie bereits erwähnt, ist es nicht nur ein Abschied vom Job, sondern auch die Grundlage für ein weiterhin gutes Verhältnis zum ehemaligen Arbeitgeber. Wichtig ist es außerdem, dass Sie Ihre Kündigungsfristen genau kennen. Sollten diese nicht einzuhalten sein, gibt es Alternativen wie den Aufhebungsvertrag oder die Freistellung durch den Arbeitgeber. Prüfen Sie Ihre Kündigung bevor Sie diese abschicken unbedingt noch einmal auf die Erfüllung aller rechtlichen Anforderungen und Formalien und hinterfragen Sie vor allem noch einmal, ob Sie diesen Schritt wirklich machen wollen.
Erfolgreicher Neustart
Ist die Kündigung abgeschickt und alles für einen Start im neuen Traumjob vorbereitet, gilt es neue Wege einzuschlagen. Bereiten Sie sich gut auf Ihren neuen Job vor, in dem Sie sich über das Unternehmen, vorherrschende Verhaltenskulturen und Kollegen und Vorgesetze informieren. Tauchen Sie an Ihrem ersten Tag unbedingt pünktlich, gepflegt, ausgeschlagen und gut gelaunt auf. Mit einem fairen Abschluss des alten Arbeitsverhältnis und Motivation für den neuen Job, wird ein Neustart sicher erfolgreich.
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Abmahnung: Erster Schritt auf dem Weg zur Kündigung?
Die Abmahnung dient Vorgesetzen im Job als gelbe Karte für Arbeitnehmer, die eine Grenze überschritten haben. Wenn es soweit gekommen ist, liegt es am Mitarbeiter, das Blatt wieder zu wenden und beim Chef Pluspunkte zu sammeln. Wie Ihnen das gelingt und was Sie grundsätzlich zum Thema Abmahnung wissen sollten, erfahren Sie im folgenden Artikel.
Was bedeutet eine Abmahnung?
Mit einer Abmahnung zeigt der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer an, dass dieser seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt und damit gegen unternehmensinterne Regeln verstoßen hat. In der Regel ist eine solche Abmahnung mit dem Hinweis auf arbeitsrechtliche Konsequenzen, insbesondere der Möglichkeit der Kündigung im Wiederholungsfall, verbunden.
Unter anderem können folgende Gründe eine Abmahnung rechtfertigen:
- Konsum von Alkohol während der Arbeitszeit
- Arbeitsverweigerung oder grobe / fahrlässige Arbeitsfehler
- Weitergabe von Betriebsgeheimnissen
- Nichtbeachtung von Anweisungen
- Beleidigungen, Mobbing, unangemessenes Verhalten
- Private Nutzung von Telefon, Internet oder Mails bei offiziellem Verbot
- Diebstahl
- Nebentätigkeiten bei Konkurrenten
- Rauchen am Arbeitsplatz bei betrieblichem Verbot
- sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz
- Tätlichkeiten
- unentschuldigtes Fehlen (einschließlich dem Überziehen von Pausen) und Zuspätkommen
Damit eine Abmahnung wirksam ist, darf diese nicht pauschal formuliert sein, sondern muss das adressierte Fehlverhalten konkret benennen und so genau wie möglich beschreiben. Der Mitarbeiter muss auf sein Fehlverhalten hingewiesen und gleichzeitig gebeten werden, dieses in Zukunft zu unterlassen. Eine Kündigung muss angedroht werden, sollte der Arbeitnehmer das Fehlverhalten fortsetzen.
So reagieren Sie richtig
So schwierig es auch ist: Versuchen Sie im ersten Moment ruhig zu bleiben. Nehmen Sie die Abmahnung zunächst entgegen und reflektieren Sie die Situation nach Feierabend in Ruhe. Ist die Kritik angebracht? Können Sie die Abmahnung nachvollziehen? Wenn Sie überzeugt davon sind, die gelbe Karte zu Unrecht erhalten zu haben, können Sie eine schriftliche Gegendarstellung formulieren. Hilfreich ist es an dieser Stelle für Ihre Sichtweise auf die Dinge Zeugen benennen zu können.
Eine weitere Möglichkeit ist die Betriebsrat-Beschwerde mit der Sie sich mit der ungerechten Abmahnung an den Betriebsrat wenden. Da Sie mit diesem Schritt zum ersten Mal eine dritte Instanz einschalten, sollten Sie vorher unbedingt noch einmal das klärende Gespräch mit Ihrem Vorgesetzen suchen, um die Situation zu lösen. Sollte dies auch nicht helfen, bleibt nur noch die Möglichkeit der Klage vor dem Arbeitsgericht. Auch vor diesem Schritt sollten Sie unbedingt noch einmal reflektieren, ob die Abmahnung tatsächlich unzulässig ist.
Wenn Sie zu dem Schluss kommen, dass die Abmahnung rechtens ist und Sie tatsächlich gegen eine Vorschrift verstoßen haben, sollten Sie Ihr Fehlverhalten schnellstmöglich unterlassen. Versuchen Sie außerdem die Situation zu entspannen, indem Sie sich aufrichtig bei Ihrem Chef oder den betreffenden Kollegen entschuldigen und Ihr Fehlverhalten wenn möglich erklären. In den Tagen und Wochen nach der Abmahnung sollten Sie nicht nur das in der Abmahnung beschriebene Fehlverhalten unterlassen, sondern möglichst auch sonstige Fehltritte vermeiden. Achten Sie in dieser Zeit beispielsweise besonders darauf, pünktlich und höflich zu sein.
Letztendlich ist eine Abmahnung doch „nur“ die erste gelbe Karte. Sie haben somit immer noch die Chance, das Blatt zu wenden. Nutzen Sie diese Möglichkeit!
Kündigung: Gründe für den Unternehmenswechsel
Eine Arbeit zu haben ist wichtig – doch nicht zu jedem Preis. Das persönliche Glücksempfinden, die Freude und Motivation, der natürliche Ehrgeiz und der Spaß an seinen Aufgaben sollte nicht außer Acht gelassen werden.
Natürlich kann nicht immer alles perfekt laufen und es wird immer Zeiten geben, in denen die Motivation nicht rund läuft, doch zu einem Dauerzustand sollte es nicht werden. Ehe es dazu kommt, sollten Sie die Möglichkeit einer Kündigung und eines Jobwechsels ernsthaft in Betracht ziehen. Doch was macht Mitarbeiter unzufrieden und bewegt sie schließlich dazu das Arbeitsverhältnis niederzulegen?
- Das liebe Geld – Sie sind zuverlässig, arbeiten fristgerecht und gut, doch die Bezahlung ist ungerecht und Sie fühlen sich ausgebeutet? Ihr Chef stellt die Ohren auf Durchzug, sobald Sie dieses Thema ansprechen? Dann kann die Kündigung eine logische Folge sein.
- Die persönliche Ebene fehlt – Den Vorgesetzten ist meist nicht bewusst, dass es nicht darauf ankommt, dass das Management oder die Organisation immer zu 100% perfekt sind, sondern, dass die menschlichen Beziehungen viel bedeutsamer sind. Chefs sind ebenso Menschen wie ihre Mitarbeiter und sollten nicht unnahbar sein. Eine gute, freundliche, ab und an private und respektvolle Kommunikation untereinander trägt viel zum Wohlbefinden der Angestellten bei.
- Keine Integration – Wenn wichtige Entscheidungen, die die gesamte Firma betreffen, getroffen werden müssen werden diese oft von der Chefetage alleine entschieden und die Mitarbeiter nicht mit einbezogen. Dies führt dazu, dass der Angestellte sich übergangen und nicht integriert fühlt. Doch auch die Neuzugänge jeder Firma sollten vernünftig integriert werden, denn sonst fühlen sie sich nie richtig angekommen und können leichter das Unternehmen wechseln.
- Keine klaren Leistungsziele – Sie arbeiten, wissen aber nicht wofür? Sie haben kein klares Ziel oder Voraussetzungen gesagt bekommen? Kündigen Sie!
- Belohnungen sind Mangelware – Prämien, Boni und Gehaltserhöhungen sind ein Zeichen dafür, dass Ihre Arbeit anerkannt wird. Fehlen diese, kommt schnell das Gefühl auf, dass die eigene Person und die geleistete Arbeit nicht wertgeschätzt werden.
- Weiterbildungsmöglichkeiten fehlen – Wenn Sie keine Möglichkeit der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung sehen, hat es meistens wenig Sinn diesen Job weiter zu führen.
Sollte es eines oder mehrere der hier aufgeführten Probleme in Ihrem Job geben, hilft es zunächst, mit dem Chef zu sprechen. Fragen Sie Ihn nach Entwicklungsmöglichkeiten im Job oder gehen Sie offensiv in eine Gehaltsverhandlung. Wenn Ihnen hierbei bewusst wird, dass Ihre Arbeit in diesem Unternehmen weder Weiterentwicklung noch berufliche Förderung vorsieht, müssen Sie für sich allein entscheiden, ob Sie der Job glücklich macht, oder ob Sie in Ihrer Karriere weiter voran wollen.
Sollte dies der Fall sein, ist es Zeit, sich nach neuen Perspektiven umzuschauen. Aber Achtung: Überprüfen Sie auch hier erst die Möglichkeiten und bewerben Sie sich auf offene Stellen, bevor Sie den alten Job an den Nagel hängen und plötzlich mit leeren Händen dastehen.
Zu viele Jobwechsel werden von Personalern negativ bewertet, das ist heute kein Geheimnis mehr. Doch was viele nicht wissen: Auch Stillstand ist kein gutes Zeichen. Jahrelang die gleiche Position kann heute schon zum Verhängnis werden. Heute zählt Vielseitigkeit gepaart mit Expertenwissen. Arbeitgeber wollen hochmotivierte Arbeitnehmer sehen. Im Bewerbungsgespräch kommt es dann schnell zu unbequemen Fragen, wieso denn der Job so lange ausgeübt wurde und ob man den keine Karriereambitionen hätte.
Den Marktwert kennen
Wer sich selbst regelmäßig fragt, ob eine Kündigung sinnvoll wäre, wird auch regelmäßig seinen Marktwert prüfen. Firmen & Spartenübergreifende Recherchen bringen oft erstaunliche Ergebnisse. Ein Jobwechsel kann schnell 20-30% mehr Gehalt bedeuten.
Ein Wechsel in eine andere Branche kann teilweise noch größere Gehaltssprünge mit sich bringen.
Eine Gehaltsverhandlung in der eigenen Firma lässt sich mit guten Argumenten leichter durchführen und führt einfacher zum gewünschten Ziel. Heute wechselt man den Arbeitsplatz im Schnitt sechs- bis achtmal in seiner Karriere“, so der Führungskräftecoach Timo Schlage von www.inko-coaching.de
Der Blick zum neuen Job ist heute einfacher als jemals zuvor. Die Möglichkeiten sind schier unbegrenzt. Wir wollen daher die drei typischen Varianten nennen:
Headhunter
Sind immer auf der Suche nach qualifiziertem Personal für andere Unternehmen. Diskretion ist hier oberste Priorität. Oft ist das bewerbungsverfahren um ein Vielfaches abgekürzt. Das lästige Bewerbungen schreiben entfällt. Ganz nebenbei ist der Headhunter immer daran interessiert, den Job höchstmöglich vergüten zu lassen.
Jobportale
Gibt es heute zahlreich. Mittlerweile gibt es sogar branchespezifische Jobportale. Da hat jede Berufsgruppe ein eigenes Expertenportal. Vieles gibt es kostenlos, jedoch gibt es auch sogenannte Premiumprofile, oft in Verbindung mit Gehaltsangaben.
Die Webseite der Mitbewerber
Einfacher geht es nicht. Die Konkurrenten Ihres Unternehmens kennen Sie ja sowieso. Wieso nicht einmal dort in der Jobbörse schauen. Doch hier ist teilweise Vorsicht geboten, denn viele Chefs kennen sich dann eben doch untereinander. Speziell der Wechsel zum Hauptwettbewerber sollte über einen Headhunter erfolgen.
Den Marktwert erhöhen
Die eigene Aus- & Fortbildung kann man wirklich als Karriereturbo bezeichnen. Eine wichtige Regel gilt es dabei immer zu beachten:
Je höher man aufsteigen will, je wichtiger werden die Führungsfähigkeiten und Soft Skills.
Fachwissen ist kein Führungswissen, daher empfehlen wir hier den Weg zu echten Experten. Ein aktueller Trend bei Führungskräften ist das besuchen einer Coaching Ausbildung. Heute ist Führung eben mehr, als Zuckerbrot und Peitsche. Die Moderne Führungskraft ist zeitgleich Personalentwickler und Experte für alles. In der normalen Berufsausbildung kommen solche Themen wen, nur sehr knapp vor.
Fazit: Immer öfter mal einen kritischen Blick und Gedankengang wagen.
Das Arbeitszeugnis
Welche Zeugnisarten gibt es?
- Normale Zeugnisse: Werden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgehändigt.
- Zwischenzeugnisse: Enthalten Informationen über den bisherigen Verlauf des Arbeitsverhältnisses
- Einfache Zeugnisse: Beschreibung der Tätigkeitsart und -dauer
- Qualifizierte Zeugnisse: Leistungsbeurteilung des Arbeitnehmers
Wer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Arbeitnehmer und arbeitnehmerähnliche Personen, als auch Auszubildende haben das Recht, sich ein Arbeitszeugnis ausstellen zu lassen. Dieses Recht folgt aus § 109 GewO (Gewerbeordnung) und sagt Folgendes aus:
(1) Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.
(2) Das Zeugnis muss klar verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.
(3) Die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Personaler unterscheiden zwischen einfachen Arbeitszeugnissen und qualifizierten:
Das einfache Arbeitszeugnis
In dem einfachen Arbeitszeugnis werden nur Ihre Personalien, die Art, und die Dauer Ihrer Beschäftigung aufgeführt. Es enthält keinerlei Informationen zu Ihren Tätigkeiten und Aufgaben, sowie jegliche Leistungsbewertung.
Allerdings könnte der zukünftige Arbeitgeber unterstellen, dass Sie schlechte Leistungen vertuschen wollen. Daher sollten Sie stets ein qualifiziertes Arbeitszeugnis verlangen.
Das qualifizierte Arbeitszeugnis
Neben den Standard-Angaben eines einfachen Zeugnisses beinhaltet das qualifizierte Arbeitszeugnis detaillierte Informationen zu Ihren Arbeitsbereichen mit Leistungsbeurteilung. Diese ist gleichzeitig auch die Stellungnahme Ihres Arbeitgebers zu Ihnen als Arbeitnehmer. Sie umfasst unter anderem Aspekte wie Fachwissen, Leistung, Arbeitsqualität und -tempo. Achten Sie darauf, dass der Arbeitgeber nicht schwammig formuliert oder Sie schlecht bewertet. Lassen Sie Ihr Arbeitszeugnis prüfen und fordern Sie bei Bedarf eine Nachbesserung.
Zeugnis-Formulierungen können in Schulnoten übersetz werden. Hier finden Sie ein Musterbeispiel für solche Äußerungen.
| Formulierung | Schulnote |
| …stets zu unserer vollsten Zufriedenheit… | 1 |
| …stets zu unseren vollen Zufriedenheit… | 2 |
| …zu unserer vollen Zufriedenheit… | 3 |
| …zu unserer Zufriedenheit… | 4 |
| …im Großen und Ganzen zufrieden… | 5 |
| …hat sich bemüht… | 6 |
Mehr über die Geheimcodes der Arbeitgeber im Zeugnis haben wir hier zusammengestellt.
Formalien müssen eingehalten werden
Bereits bei der äußeren Form müssen die Grundlagen beachtet werden:
• Verwenden Sie, sofern möglich, Geschäftspapier mit korrekter Firmenanschrift
• Bei neutralem Papier ist der Firmenstempel erforderlich
• Vermeiden Sie Ausbesserungen, Streichungen, Flecken, „Eselsohren“ etc.
• Ausstellungsdatum und das angegebene Datum müssen übereinstimmen
• Der Arbeitgeber muss nicht zwingend unterschreiben, auch andere Personen mit den Kürzeln „ppa.“ oder „i.V.“ dürfen unterzeichnen
• Einfaches Arbeitszeugnis: ausführliche Darstellung von Art und Qualität der Tätigkeiten
• Qualifiziertes Arbeitszeugnis: zusätzlich zu der ausführlichen Darstellung der Art und Qualität der Tätigkeiten, werden die Leistungen und Führungseigenschaften thematisiert
Aufbau des Arbeitszeugnisses
• Eingangssatz (Name, Geburtsdaten, Tätigkeitsbezeichnung, Dauer des Arbeitsverhältnisses)
• Positions- und Aufgabenbeschreibung
• Leistungs- und Erfolgsbeurteilung
• Beurteilung des Sozialverhaltens
• Schlusssatz (Erklärung der Trennung, Danksagungen, Zukunftswünsche etc.)
Der Inhalt muss in jedem Fall wahrheitsgemäß sein, sollte gleichzeitig aber auch vom Wohlwollen des Arbeitgebers geprägt sein. Sie sollten einmalige Geschehnisse nicht unbedingt in den Text mit einfließen lassen, sondern Ihre Beurteilung sollte einen guten Überblick über die gesamte Zeit geben. Das Arbeitszeugnis muss sich auf arbeitsbezogene Tatsachen beziehen und negative Äußerungen dürfen nur dann erwähnt werden, wenn sie auch nachweisbar sind.
D.h. nicht, dass schwache Leistungen des Arbeitnehmers als gut beschrieben werden dürfen. Umgekehrt bedeutet das aber auch, dass der Arbeitgeber sehr gute Leistungen nicht als schlecht bewerten darf. Bei einem Verstoß gegen die Ausstellung eines wahrheitsgemäßen Arbeitszeugnisses, kann der neue Arbeitgeber gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber, Schadenersatzansprüche geltend machen.
Die persönliche Meinung muss zweitrangig sein. Sie sollten den Text wirklich aus Arbeitgebersicht schreiben und sich nur auf arbeitsrelevante Dinge beziehen. Bedenken Sie dabei, dass Sie durch Ihre Beurteilung den weiteren beruflichen Werdegang Ihres ehemaligen Angestellten maßgeblich beeinflussen können.
Was tun, wenn das Zeugnis verweigert wird?
Jeder Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, auf Verlangen des Arbeitnehmers, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Kommt ein Arbeitgeber dieser Rechtspflicht nicht nach, können Arbeitnehmer gerichtlich dagegen vorgehen und den Arbeitnehmer auf Ausstellung eines Zeugnisses verklagen. Für die Aushändigung eines Arbeitszeugnisses müssen Sie das Arbeitsgericht darüber in Kenntnis setzen, in welcher Zeit Sie beschäftigt waren und was genau Ihr Aufgabenbereich war.
Wann können Sie ein Zwischenzeugnis verlangen?
Grundsätzlich können Arbeitnehmer problemlos ein Zwischenzeugnis verlangen. Es bedarf demnach keiner besonderen Begründung. Eine Ausnahme besteht nur bei Angestellten des öffentlichen Dienstes. Diese dürfen nur aus triftigen Gründen ein Arbeitszeugnis anfordern.
Arbeitsrecht: Die wichtigsten Fakten
Streit mit dem Chef, Mobbing von Kollegen oder eine Kündigung aus unersichtlichen Gründen: Wenn Sie im Arbeitsleben mit solchen Situationen konfrontiert werden, sollten Sie Ihre Recht kennen und wissen, wie Sie sich zur Wehr setzen können.
Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages, fremdbestimmte Anweisungen ausführen muss und unselbständige Dienstleistungen zu erbringen hat. Arbeitnehmer sind von ihrem Arbeitgeber sozial abhängig, d.h.:
- Sie sind in den Betrieb ihres Arbeitgebers eingegliedert und können ohne Betriebsmittel und die Leistungen Ihrer Kollegen nicht arbeiten
- Sie tragen kein eigenes unternehmerisches Risiko
Ärzte, Rechtsanwälte, Beamte, Journalisten und Musiker sind im Sinne des Gesetzes (§ 18 EStG) Freiberufler und keine Arbeitnehmer.
Beleidigungen und üble Nachrede
Wer Gerüchte über den Chef streut, ihn beleidigt oder mit den Kollegen hinter seinem Rücken verspottet, kann auf Grund dessen gekündigt werden. Gleiches gilt für das Mobbing oder die üble Nachrede gegenüber Kollegen, Mitarbeitern und Angestellten.
Rechtliche Grundlage hierfür ist die Kündigung nach ehrenrührigen Behauptungen über Vorgesetzte und Kollegen. Nach einem Grundsatzurteil des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg kann das Arbeitsverhältnis gekündigt werden, wenn ein Arbeitnehmer ehrenrührige Behauptungen über Vorgesetzte und Kollegen in die Welt setzt.
Hierfür muss eine eindeutige Beleidigung, beispielsweise durch das Nutzen von Kraftausdrücken stattgefunden haben, sodass es sich eindeutig um eine Anmaßung und nicht um freie Meinungsäußerung handelt. Eine fristlose Kündigung ist dann gerechtfertigt. Diese Regelung gilt übrigens nicht nur für Lästereien hinter dem Rücken der beleidigten Person oder Äußerungen, die direkt ihr gegenüber geäußert werden, sondern auch für Aussagen im Internet, wie beispielsweise Posts in sozialen Netzwerken wie Facebook.
Arbeitsunfall
Jedes Jahr geschehen mehr als 800.000 Arbeitsunfälle in Deutschland. Immer wieder streitig ist, ob es sich bei dem Unfall tatsächlich um einen Arbeitsunfall handelt. Denn nur in diesem Fall greift die gesetzliche Unfallversicherung und übernimmt die Folgen des Unfalls.
Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz gilt für Beschäftigungen nicht nur in Deutschland, sondern auch bei der Entsendungen ins Ausland. Voraussetzung für den Versicherungsschutz bei einer Entsendung ist, dass diese zuvor zeitlich begrenzt wurde. Ferner muss ein Beschäftigungsverhältnis zu dem entsendenden Arbeitgeber vor und nach der Entsendung bestehen.
Kündigung
Ein Arbeitsverhältnis kann durch eine fristgerechte ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber beendet werden. Damit Ihre Kündigung wirksam ist, müssen Sie jedoch einiges beachten.
Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses muss grundsätzlich schriftlich erfolgen. Das Schreiben muss außerdem handschriftlich von Ihnen persönlich unterschrieben werden.
Auch im Zeitalter von elektronischer Kommunikation und E-Mails ist eine digitale Unterschrift nicht ausreichend. Somit ist auch eine Kündigung „im Auftrag“ unwirksam. Darüber hinaus müssen Sie Ihre Kündigung bestimmt und unmissverständlich erklären. Ihr Arbeitgeber muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll.
Unbezahlten Überstunden
Überstunden müssen Sie in der Regel nur leisten, wenn diese im Arbeitsvertrag festgelegt sind und ein Stundensatz somit schriftlich festgehalten wurde. Darüber hinaus ist die Einforderung der Leistung von Überstunden durch den Arbeitgeber möglich, wenn eine Notfallsituation eintritt. Dies kann beispielsweise eine Umweltkatastrophe oder eine andere Situation sein, die für das Unternehmen eine Gefahr aufgrund von unvorhersehbaren äußeren Ereignissen darstellt. Dabei darf grundsätzlich eine Grenze von 10 Stunden in der Woche nicht überschritten werden.
Unbezahlten Überstunden sind ebenfalls nur dann zulässig, wenn Sie im Arbeits- oder Tarifvertrag festgelegt sind. Solche Regelungen müssen in der Regel mit einer zeitlichen Begrenzung verknüpft sein, um gültig zu sein. Eine nachträgliche Vergütung unbezahlter Überstunden ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer ein eher unterdurchschnittliches oder maximal durchschnittliches Gehalt bezieht.
Behinderung der Arbeit von Betriebsräten
Die Behinderung der Bildung eines Betriebsrates umfasst jede unzulässige Erschwerung, Störung oder Verhinderung der Betriebsratsarbeit, ohne dass ein Verschulden erforderlich wäre.
Die Mitglieder des Betriebsrats dürfen jedoch in der Ausübung ihrer Tätigkeit nicht durch den Arbeitgeber gestört oder behindert werden. Ziel dieser Vorschrift ist es, die Funktionsfähigkeit der genannten betriebsverfassungsrechtlichen Institutionen zu schützen.
Das Verbot richtet sich gegen nicht nur gegen den Arbeitgeber, sondern auch gegen Arbeitnehmer, leitende Angestellte, Gewerkschaften und andere außerbetriebliche Stellen, die der Arbeit des Betriebsrates Steine in den Weg legen. Unzulässig ist neben der absichtlichen Behinderung auch die unbeabsichtigte Beeinträchtigung der Arbeit des Betriebsrates.
Bei besonders schwerwiegenden Verstößen, die die Arbeit des Betriebsrats bzw. dessen Mitglieder behindern, kann der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch geltend machen. Wird die Tätigkeit des Betriebsrats vorsätzlich behindert oder gestört, kann der Betriebsrat auch Strafantrag stellen.
Suchen Sie jedoch vor diesen Maßnahmen unbedingt noch einmal das Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber um eine außergerichtliche Lösung anzustreben.
Nach der Elternzeit
Während der Elternzeit ruht Ihr Arbeitsvertrag. Sie müssen nach Beendigung der Elternzeit keine neuen Verhandlungen führen da die Regelungen Ihres alten Vertrages nach wie vor gelten. Grundsätzlich haben Sie nach der Elternzeit einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung an der gleichen Stelle, an der Sie zuvor gearbeitet haben. Auch die Arbeitszeit entspricht den Regelungen des bestehenden Vertrages.
Allerdings kann Ihr Arbeitgeber Ihnen eine vergleichbare Arbeit zuweisen, Außerdem sollten Sie wissen, dass auch wenn Sie während der Elternzeit in Teilzeit weiter gearbeitet haben nach Ende der Arbeitszeit wieder ein Anspruch auf Vollzeitbeschäftigung besteht.
Bevor Sie bei Problemen mit dem Arbeitgeber das Gespräch suchen, sollten Sie sich prinzipiell gut über das Thema informieren und eine Gesprächsstrategie vorbereiten. Durchdenken Sie dabei auch mögliche Reaktionen Ihres Gegenübers. Mehr Infos zu Themen des Arbeitsrechts finden Sie auf Ratgeber- und Fachanwalts-Webseiten.
Grundsätzlich gilt, dass Sie sich bei Konflikten im Arbeitsleben gut über Ihre Rechte und Pflichten informieren sollten. Bei langanhaltenden Problemen und Unsicherheiten lohnt es sich, auf Fachanwaltsuche zu gehen. Fachanwälte im Arbeitsrecht haben langjährige Erfahrung aus Ihren bearbeiteten Fällen und können Ihnen somit helfend zur Seite stehen. Denn selbst bei guter Informationsgrundlage gilt: Im Ernstfall ist die Unterstützung durch einen Fachmann der beste Lösungsweg.
Grundsätzliche Rechte von Arbeitnehmern
Als Arbeitnehmer haben Sie eine Reihe rechtlicher Vorteile, die Sie als freier Mitarbeiter oder Selbständiger nicht beanspruchen können. Dazu gehören Folgende:
- Anspruch auf Entgeltzahlung bei Krankheitsfall und Feiertagen
- Anspruch auf bezahlten Urlaub
- Mutterschutz
- Kündigungsschutz
- Sozialversicherungsrecht (Renten-, Kranken-, Arbeitslosen-, Pflege- und Unfallversicherung)
Kündigung durch den Arbeitgeber
Wenn es passiert, passiert es selten überraschend: die Kündigung. Es gibt in der Regel Warnzeichen dafür: die Konjunkturlage, eine allgemeine Branchenkrise, steigender Arbeitsdruck, der Chef ventiliert zunehmend seine Unzufriedenheit mit der Leistung oder die Kollegen ziehen sich zurück. Wer solche Warnzeichen erkennt, kann entweder versuchen, gegenzusteuern – oder aber sich nach Altenativen umzusehen. Je eher, desto besser.
Kündigungsgründe – und erste Schritte danach
Natürlich ist das Gefühl, seinen Job verloren zu haben und gekündigt worden zu sein, wenig schmeichelhaft. Man fühlt sich wie ein Versager, gescheitert und ohne Einkünfte. Allerdings (oder zum Glück) ist es in Deutschland auch nicht so leicht, einen Arbeitnehmer zu feuern. Juristen unterscheiden bei einer Kündigung bis zu zehn Varianten. Die vier häufigsten Arbeitgeberkündigungen sind:
- Personenbedingte Kündigungen – bei wiederholter Kurzkrankheit, Arbeitsunfähigkeit, Alkohol- oder Drogenproblemen;
- Verhaltensbedingte Kündigungen – wegen Leistungsmängeln, vertragswidrigen Verhaltens oder ungenehmigter Nebentätigkeit;
- Betriebsbedingte Kündigungen – etwa bei Insolvenz, Restrukturierung und Betriebsverlagerung;
- Fristlose Kündigungen – wegen Störung des Betriebsfriedens, Beleidigung, tätlichen Angriffs, Diebstahls oder Betriebsspionage.
Zu den einzelnen Kündigungsformen im Folgenden:
Die personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung tritt bei Fehlen oder Verlust von Fähigkeiten, welche zur Erbringung der Arbeitsleistung notwendig sind, ein. Am häufigsten findet man diesen Fall in der Praxis bei ernsthafter Erkrankung eines Arbeitsnehmers. Zulässig ist diese Form der Kündigung bei einer negativen Gesundheitsprognose, aus der Fehlzeiten entstehen oder prognostiziert werden können, die die betrieblichen Interessen so negativ beeinflussen, dass die entstehende Beeinträchtigung dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist.
Die verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Kündigung nimmt Bezug auf das Verhalten bzw. das Fehlverhalten des Arbeitnehmers.
Verhält sich dieser vertragswidrig oder verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten, ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig.
Jedoch müssen dieser Form der Kündigung mindestens 2 Abmahnungen hinsichtlich gleichartiger Pflichtverletzungen vorangegangen sein.
Beispiele für unzulässiges Verhalten sind:
- Arbeitsverweigerung
- Verstöße gegen die betriebliche Ordnung
- Unterschlagungen
Die betriebsbedingte Kündigung
Diese Form der Kündigung ist möglich, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen.
Hierfür müssen die innerbetrieblichen Ursachen für die Kündigung arbeitsrechtlich kontrolliert werden. Seit 2004 haben Arbeitnehmer bei dieser Form der Kündigung das Recht auf eine Abfindung. Dem Arbeitnehmer steht dabei pro beschäftigtem Jahr ein halbes Monatseinkommen zu.
Außerdem ist die sozial gerechtfertigte Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers wichtig. D.h. die betriebsbedingte Kündigung darf beispielsweise nicht benutzt werden, ältere Mitarbeiter „abzustreifen“.
Die außerordentliche/fristlose Kündigung
Diese fristlose Kündigung eines Arbeitnehmers ist nur in folgenden Fällen zulässig:
- Straftaten des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber
- schwerwiegende rechtswidrige und schuldhafte Leistungsverstöße
- schwere Störung des Betriebsfriedens
- schwere Wettbewerbsverstöße
Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden der ausschlaggebenden Angelegenheit erfolgen. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die geplante Maßnahme informieren. Dieser hat jedoch kein Widerspruchsrecht, sondern kann lediglich schriftlich Stellung zum Fall beziehen. Mehr Informationen & Details zur fristlosen Kündigung erfahren sie hier.
Die Massenentlassung
Diese Entlassung ist eine besondere Form der Kündigung und erfordert somit spezielle Bestimmungen und Gesetze. Eine Massenentlassung liegt dann vor, wenn folgende Bedingungen gegeben sind:
- mehr als 5 Entlassungen innerhalb 30 Tage in einem Betrieb mit 21-59 Arbeitnehmern
- mehr als 25 Entlassungen innerhalb 30 Tage in einem Betrieb mit 60-499 Mitarbeitern
- mehr als 30 Entlassungen innerhalb 30 Tage in Betrieben mit 500 & mehr Mitarbeitern
Bei einer Massenentlassung besteht außerdem ein besonderer Kündigungsschutz und ein gesetzlich vorgeschriebener Ablaufprozess.
Spricht der Arbeitgeber eine solche Kündigung aus, ist das für die Betroffenen bitter. Werden dabei aber juristische Fehler gemacht, kann und sollte der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten. Wer etwa eine schriftliche und persönlich unterschriebene Kündigung erhält – und nur diese ist gültig –, hat drei Wochen Zeit, beim Arbeitsgericht Widerspruch einzulegen.
Und wer einen solchen Arbeitsrechtsprozess gewinnt, wird zwar selten auf seinen alten Arbeitsplatz zurückkehren, das Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird dadurch ja nicht gerade besser. Doch wird der Jobverlust dann meist finanziell besser abgemildert, heißt: Sie bekommen eine höhere Abfindung.
Auch eine betriebsbedingte Kündigung muss man nicht so ohne Weiteres hinnehmen. Ob diese gerechtfertigt ist, dürfen Gerichte zwar nur eingeschränkt prüfen. Dafür können sie aber begutachten, ob die Gründe stimmen, die zu dem geringeren Arbeitsbedarf geführt haben. Die schlechte wirtschaftliche Lage reicht hierbei übrigens nicht.
Der Unternehmer muss konkret erläutern, wie sich der Auftragsrückgang auf die Arbeitsmenge auswirkt und wie viele Arbeitskräfte überflüssig werden – im gesamten Unternehmen. Deshalb ist eine Kündigung unwirksam, wenn überzählige Arbeitnehmer an anderer Stelle weiterbeschäftigt werden könnten.
EXTRA-TIPP:
Unterschreiben Sie nicht vorschnell einen Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag! In dem Fall bekommen Sie zwölf Wochen lang kein Arbeitslosengeld, denn juristisch haben Sie Ihre Arbeitslosigkeit so selbst verursacht. Folglich sollte dieses Minus im Portemonnaie durch die Abfindung ausgeglichen werden. Andernfalls lässt sich auch mit einer sogenannten Kündigungsschutzklage drohen. Sie endet zwar in der Regel mit einem Vergleich, damit wäre man gegenüber der Arbeitsagentur aber schon aus dem Schneider. Und: Allein die glaubhafte Andeutung einer solchen Klage erhöht oft die Abfindungssumme.
Die meisten Arbeitgeber werden übrigens versuchen, Sie bei solchen Verhandlungen wie einen unverschämten Querulanten dastehen zu lassen. Alles Verhandlungstaktik! Eine Kündigung ist keine Schande, sich übers Ohr hauen zu lassen dagegen schon. Nur keine falsche Scham. Und falls Sie unsicher sind, konsultieren Sie ruhig einen erfahrenen Anwalt. Das macht der Ex-Arbeitgeber schließlich auch.
Was nach der Kündigung zu tun ist
1. Der erste und wichtigste Schritt ist letztlich eine Attitüde: Nehmen Sie eine Kündigung nie persönlich!
Psychologisch wird sie so zum Tabuthema, über das man nicht mehr gut reden kann. Man schämt sich und verliert so rasant an Selbstwertgefühl. Das ist Gift für jede neue Bewerbung. Personaler spüren die Scham, der Bewerber mutiert zum Bittsteller und das schmälert seinen Marktwert enorm.
2. Der zweite Schritt ist: Lernen Sie aus Ihren Fehlern. Die meisten neigen in der Situation zum Selbstschutz: „Ich habe mir nie etwas zuschulden kommen lassen!“ Kann sein, kann aber auch sein, dass Sie sich und Ihre Leistungen nie gut genug verkauft haben. Eigenmarketing gehört zum Job dazu. Ebenso, dass man sich ins Team einbringt, mit den Kollegen auch mal privat ins Plaudern kommt oder Dinge erledigt, um die einen keiner gebeten hat, die aber einfach gemacht werden müssen.
Fragen Sie sich also selbstkritisch:
- Warum könnte es mich getroffen haben?
- Gab es manchmal oder zuletzt verstärkt Kritik vom Chef?
- Was waren die Hauptkritikpunkte?
- Was könnte dahinter stecken?
- Was sagen die Kollegen und ehrlichen Freunde dazu?
- Habe ich vielleicht nicht zur Unternehmenskultur gepasst?
- Hat der Job mir überhaupt Spaß gemacht (und konnten das andere merken)?
- Vor allem aber: Was kann ich im nächsten Job besser machen?
3. Wenn Sie gehen, gehen Sie wie ein Profi. In der verbleibenden Zeit nach der Kündigung arbeiten Sie genau genommen nicht mehr für Ihren Ex-Arbeitgeber, sondern für Ihren guten Ruf. Schließen Sie also offene Projekte sorgfältig ab, noch werden Sie dafür bezahlt. Am Ende dieser Frist können Sie eine E-Mail sowie den passenden Verteiler verfassen, der Ihre Lieblingskollegen oder Kunden darüber informiert, wo und wie Sie künftig zu erreichen sind. Aber Obacht: Mancher Arbeitgeber wertet das als geschäftsschädigend – erst recht, wenn Sie zur Konkurrenz wechseln. Auf Nummer sicher gehen Sie, wenn Sie alles nur vorbereiten und später privat versenden.