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5 Fragen an Susanne Böhlich
Prof. Dr. Susanne Böhlich lehrt an der Internationalen Hochschule Bad Honnef – Bonn International Management mit einem Schwerpunkt im Human Resources Management, Marketing und Projektmanagement.
Prof. Böhlich hat lange Jahre im internationalen Management gearbeitet. Zuletzt war sie als Director HR Marketing and Graduate Development bei der Deutschen Post DHL für das weltweite Personalmarketing verantwortlich. Davor war Prof. Böhlich Partner bei der Inhouse Consulting, der weltweiten internen Top-Management Beratung der Deutschen Post World Net. Sie war federführend beim Aufbau des Inhouse Consulting zur zweitgrößten internen Unternehmensberatung in Europa. Sie verantwortete Projekte in Europa, den USA und Asien. Weitere internationale Erfahrung sammelte sie bei Clearstream International in Luxemburg und bei McKinsey & Company. Prof. Böhlich publiziert regelmäßig in Fachzeitschriften zu Themen des Personalmarketings. Sie hält Vorträge und moderiert Konferenzen und Symposien, nimmt an Podiumsdiskussionen teil und führt externe und interne Seminare sowie Workshops durch.
1. Was ist Guerilla Recruiting?
Um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, muss sich ein Arbeitgeber heute aus der breiten Masse hervorheben und auf sein Unternehmen aufmerksam machen. Guerilla Recruiting ist eine Möglichkeit für Unternehmen, kreativ und originell Bewerber anzusprechen und von ihrem Angebot zu überzeugen.
Charakteristisch für Guerilla Recruiting sind die folgenden vier Punkte:
- Unkonventionell und provokativ, bisweilen sogar aggressiv
- Überraschend, flexibel, spektakulär, die individuelle Aufmerksamkeit wird angesprochen
- Kostengünstig, effektiv, ein geringer Mitteleinsatz führt zu einer großen Wirkung
- die Verbreitung erfolgt auch durch resultierende Mundpropaganda, ist „ansteckend“
2. Gibt es Beispiele für, Ihrer Meinung nach, besonders gelungen Recruitingmaßnahmen und wie ist die Resonanz auf solch ein Recruitingverfahren?
Es gibt mittlerweile viele sehr gute Beispiele: Die Werbeagentur Farben + Formen entwickelte ein eigenes Jobportal „www.wirdallesbesser.com“ und nutzte zur Verbreitung Bierdeckel und Aktionskarten in angesagten Werbetreffs der Region. Auch parkten sie Anhänger ordnungsgemäß vor den Büros der Mitbewerber oder malten Schriftzüge auf die Bürgersteige, um auf das Jobportal zu verweisen. Mit provokativen Sprüchen wie „War spät gestern?“ oder „Da geh’ ich lieber putzen!“ sollten wechselwillige Werber auf das Angebot aufmerksam gemacht werden.
Ein anderes schönes Beispiel kommt von der Hamburger Agentur Scholz & Friends. Sie vereinbarte mit einem Pizza-Service die „Pizza Digitale“. Der Pizza Service lieferte vier Wochen lang bei jeder Bestellung von einer anderen Kreativagentur die „Pizza Digitale“ kostenlos mit, eine normale Pizza, die mit Tomatensauce in Form eines QR-Codes belegt war. Scannte jemand den QR-Code mit seinem Smartphone ein, landete er direkt auf der Recruiting Webseite von Scholz & Friends.
Aber Guerilla Recruiting funktioniert nicht nur in der Werbebranche. So kamen Unternehmen auf die Idee, 1€ an Mitbewerber zu überweisen, mit dem Text in der Überweisung „wir suchen Buchhalter, die genauer hinsehen“. Supreme Security suchte Sicherheitspersonal an Flughäfen. Metallplatten wurden bei Reisenden in das Handgepäck gesteckt, so dass beim Security Check der Schriftzug „Gelangweilt? Bewerben Sie sich bei uns“ auf den Bildschirmen sichtbar wurde.
Wenn eine Kampagne gut geplant und auf die Zielgruppe zugeschnitten ist, ist sie auch sehr erfolgreich. Von der genannten Kampagne von „Farben + Formen“ wird berichtet, dass sie mit einem Aufwand von 9000€ die offenen neun Stellen besetzen konnten. Oft geht es aber auch noch deutlich günstiger, z.B. bei den 1€ Überweisungen. Zumal viele Unternehmen den einen Euro zurücküberwiesen haben…
3. Warum wird neben dem „klassischen“ Recruiting auf diese Variante zurückgegriffen?
Guerilla Recruiting kann zum einen als Ergänzung zu klassischen Maßnahmen genutzt werden. Dabei wollen Unternehmen neue Wege gehen oder sich ein jüngeres und dynamischeres Image geben. Zum anderen kann es von kleineren und mittelständischen Unternehmen genutzt werden, die mit einem geringen Budget eine große Wirkung erzielen wollen oder die unbekannt sind und Aufmerksamkeit erzielen müssen.
4. Birgt Guerilla Recruiting irgendwelche Gefahren oder Hindernisse?
Jede Guerilla Recruiting Kampagne birgt natürlich auch Unwägbarkeiten.
Gerade bei Großunternehmen ist die Akzeptanz intern oft begrenzt, wirken die Maßnahmen doch bewusst nicht seriös sondern sind eher provokativ und balancieren manchmal auf einem schmalen Grat zwischen Originalität und Geschmacklosigkeit.
Bei erfolgreichen viralen Maßnahmen besteht auch das Risiko, dass das eigentliche Ziel der Kampagne, die (Employer) Brand bekannt zu machen und zu neue Mitarbeiter zu gewinnen, in den Hintergrund tritt und sich die Kampagne – losgelöst von der Marke – verselbständigt. Im Marketingbereich ist das „Moorhuhn“ ein Beispiel – die Kampagne ist bekannt, die dahinterliegende Marke damit nicht mehr verbunden.
Manche Methoden sind rechtlich bedenklich oder entsprechen nicht den moralischen Grundsätzen des Unternehmens. Auch können Botschaften verzerrt und mit einer anderen Bedeutung weitergeleitet werden, die nicht der Intention des Unternehmens entspricht. So wurde ein humorvoller Film des Borussia Dortmund Sponsors Evonik in einer Form verfremdet, der mit dem Jugendschutz in Konflikt kam.
Je mehr Guerilla Recruiting eingesetzt wird, desto mehr kommt es auch hierbei zu einer Reizüberflutung. Wenn alle Werbeagenturen eine digitale Pizza versenden, verliert sie ihre Wirkung.
5. Was würden Sie einem Unternehmen empfehlen, dass Guerilla Recruiting nutzen will?
Auch wenn Guerilla Recruiting sehr spontan wirkt, erfordert es eine detaillierte Planung – wie jede andere (Personal)Marketingmaßnahme auch. Das Unternehmen sollte schon genau analysieren, wer ist meine Zielgruppe und wie erreiche ich sie? Dann muss ein wirklich kreatives und originelles Konzept her. Ein simples Kopieren bekannter Maßnahmen wird erfolglos bleiben.
Und auch noch ganz wichtig: die Maßnahme muss zum Unternehmen passen. Durch eine pfiffige Maßnahme sich als junges und dynamisches Unternehmen zu präsentieren, dann aber einen bürokratischen und langsamen Rekrutierungsprozess zu haben – das passt nicht zusammen. Im Marketing gibt es die „Customer Experience“ – das Ziel, dass alle Kundenkontakte mit einem Unternehmen – vor, während und nach dem Kauf – ein positives Erlebnis sein sollen. Genauso gibt es eine „Candidate Experience“. Der Bewerber sollte nicht nur mit einer kreativen Maßnahme angesprochen werden, sondern auch danach soll es beim weiteren Kontakt zu positive Erlebnissen kommen – nur dann wird er das Unternehmen als authentisch wahrnehmen, sich für das Unternehmen entscheiden und dort auch bleiben.
Die Einführung eines CRM Systems ins Unternehmen: So klappt es problemlos!
Das CRM ist in der heutigen Zeit wohl eine der besten Methoden, die Prozesse rund um die Kundenbetreuung zu vereinfachen. In Kombination mit anderer Software bietet das CRM sogar noch mehr Optionen für die Nutzer. Wie bei jeder größeren Installation muss aber auch hier genau geplant werden, damit die Einführung in das Unternehmen klappt. Statt teuren Beratungsagenturen zu vertrauen, sollte man sich Schritt für Schritt selbst um die Einführung kümmern.
Das CRM ins Unternehmen bringen
Bei der Installation eines neuen Systems ist es besonders wichtig, die vorherrschende Infrastruktur im Bereich IT zu prüfen. Dazu dient zum Beispiel auch der Vergleich vor dem Kauf. Ein CRM Vergleich für Unternehmen lohnt sich und gibt die Möglichkeit, Kompatibilitäten zu testen. Wenn das System mit anderen Programmen, beispielsweise der Rechnungsverwaltung oder der Telefonanalage, kombiniert werden soll, ist es wichtig, die Kompatibilität der Programme genau zu prüfen. Das lässt man am besten von einem Experten aus der IT erledigen. Ein großer Vorteil der modernen Systeme liegt aber auch darin, dass sie unter Umständen komplett alleine laufen können. Wer zum Beispiel auf ein System aus dem Web setzt, wird überhaupt keine Schwierigkeiten mit der Installation haben. Egal, für welche Art von CRM man sich entscheidet – am Ende sind es die Mitarbeiter, die damit umgehen müssen. Für einen reibungslosen Ablauf nach der Inbetriebnahme der Programme ist es daher wichtig, auch sie zu informieren.
Schulungen und Anleitungen für Mitarbeiter
Die Schulung der eigenen Mitarbeiter ist ein wichtiger Aspekt. Immerhin müssen sie das System in der späteren Arbeit nutzen. Eine breite Information über die Möglichkeiten und den genauen Zweck des Programms ist also auch für die Akzeptanz in der Belegschaft von hoher Wichtigkeit. Wer jetzt noch eine Testversion der Programme auf dem eigenen System laufen lässt, kann Konflikte schon lange vor dem Livebetrieb sehen und sie bei Bedarf ausbessern. Mit diesen Möglichkeiten und diesen Tipps sollte die Einführung des Systems in die Firma kein Problem mehr darstellen.
Personalberatung
Für Unternehmen gibt es verschiedene Wege um Mitarbeiter zu finden. Darauf warten, dass sich jemand bei ihnen bewirbt, selbst aktiv auf die Suche gehen oder, als letzte Möglichkeit, von anderen suchen lassen.
Personalberateragenturen übernehmen im Auftrag von Unternehmen die Mitarbeiterakquise. Mit Vorgaben des Betriebs ist es die Aufgabe eines Personalberaters einen potentiellen Mitarbeiter zu finden, der den zuvor festgelegten Ansprüchen entspricht.
Vorteilhaft ist die externe Beschaffung von Personal in so fern, dass sie schnell ist und von dem besseren Know-how der Personalberater profitiert. Sie wissen wie die momentane Lage auf dem Arbeitsmarkt ist und wo die besten Personen anzuwerben sind. Es gibt sogar eigene Personalberatung Software die auf die Such- und Arbeitsbedingungen der Berater ausgerichtet sind.
Nachteile sind zum Beispiel, dass ein Personalvermittler die unternehmensinternenen Begebenheiten, wie zum Beispiel dem Betriebsklima, nicht kennt und das auf das Unternehmen Kosten für die Vergütung zukommen. Außerdem gibt es keine Erfolgsgarantie.
Zum Stichwort Vergütung. Es gibt vier verschiedene Arten wie Personalberater bezahlt werden können. Eine Variante ist die Bezahlung nach Zeitaufwand also auf Basis eines festen Stundenlohns. Weiter gibt es das sog. 50/50 Modell. Hier bekommt der Berater bei Auftragserteilung einen Teil seines Honorars und den zweiten Teil nach Abschluss. Ein ähnliches Modell ist das Drittel-Modell, der Berater bekommt nach der Auftragserteilung einen Teil, wenn er einen Anwärter vorstellt den zweiten Teil und sollte das Unternehmen den Anwärter einstellen den letzten Teil seiner Vergütung. Als letztes gibt es auch die Art der Bezahlung die nur im Erfolgsfall geleistet wird, d.h. vorher oder im Falle, dass das Unternehmen den Kandidaten nicht einstellt bekommt der Personalberater auch kein Geld.
Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Einsatz von Personalberatern durchaus bezahlt machen kann und eine gute Methode zur Mitarbeiterakquise ist.