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5 Fragen an: Sylvia Löhken

Dr. Sylvia Löhken ist Expertin für persönlichkeitsbasierte Kommunikation. In ihren Vorträgen, Coachings und Workshops zeigt sie, welche Stärken verschiedene Persönlichkeitstypen bei der Verwirklichung ihrer beruflichen und privaten Ziele nutzen können. Sie versteht es dabei, wissenschaftliche Erkenntnisse und komplexes Know-how in einfache Worte und gut umsetzbare Strategien zu übersetzen. Sie schreibt und publiziert regelmäßig über ihr Wissensgebiet. Ihr Buch Leise Menschen – starke Wirkung wurde mit rund 150.000 verkauften Exemplaren zum Bestseller und wurde in zwölf Sprachen übersetzt. Unlängst erschien ihr neuer Titel Intros und Extros. Wie sie miteinander umgehen und voneinander profitieren. Hier gibt sie Antworten auf die Frage, wie intro- und extrovertierte Menschen so zusammen leben und arbeiten können, dass es für beide Persönlichkeitstypen passend und nutzbringend ist.

1. Extrovertierte Personen sind die geborenen Führungskräfte, introvertierte Menschen haben beim Erklimmen der Karriereleiter keine Chance. Ist an diesem Mythos überhaupt etwas dran?

Eigentlich gar nichts. Es ist manchmal sogar umgekehrt: Introvertierte sind in bestimmten Umgebungen deutlich messbar die erfolgreicheren Führungskräfte – besonders dort, wo von den Mitarbeitern Eigenverantwortung und Entscheidungsfreude gefordert wird.

2. Wo sehen Sie die beruflichen Stärken von extrovertierten Personen?

Viele Extros sind flexibel und spontan, mutig und zupackend. Sie können Konflikte ansprechen und sind in der Regel ausgesprochen schnell entscheidungsfähig. In Gespräche, bei Präsentationen und in Verhandlungen können sie ihre Anliegen anschaulich darstellen und gut vermitteln.

3. Und wo die von Intros?

Viele Intros sind konzentriert und systematisch, können ausgezeichnet komplexe Probleme behandeln und beharrlich auch bei Widerständen und Gegenwind bei der Sache bleiben. Sie sind besonnen in ihren Entscheidungen, lassen ihren Mitarbeitern Bewegungsspielraum und können sich ausgezeichnet schriftlich ausdrücken.

4. Was verspricht die erfolgreichere Teamarbeit: Eine Gruppe nur aus intros oder extros oder eine bunte Mischung?

Die bunte Mischung, ganz klar – unter zwei Bedingungen. Erstens: Die Teammitglieder sind ihren Stärken entsprechend aktiv. Zweitens: Die Teammitglieder kennen und wertschätzen die Unterschiede in der Gruppe.

5. Wie wichtig ist Persönlichkeit grundsätzlich für den beruflichen Erfolg?

Kompetenz kann natürlich nicht schaden. Aber auch die Persönlichkeit ist sehr wichtig – aus verschiedenen Gründen. Erstens: Unsere Persönlichkeitsmerkale entscheiden nicht nur, ob uns eine Arbeit leicht von der Hand geht, sondern auch, ob sie uns Freude macht. Und in dem, was uns Freude macht, sind wir in aller Regel richtig gut. Zweitens: Ein großer Teil unseres beruflichen Erfolges entscheidet sich an unserer Fähigkeit, mit anderen Menschen gute Beziehungen zu gestalten und mit ihnen gut zu kommunizieren. Wenn wir wissen, was wir selbst und andere brauchen, fällt uns dieser Bereich sehr viel leichter – gerade dann, wenn wir keine „people people“ sind. Drittens hat Persönlichkeit einen wesentlichen Einfluss auf das, was für uns sinnvoll und wichtig ist. Wenn wir entsprechend leben und arbeiten, ist das nicht nur die beste Burnout-Prävention, sondern sichert uns auch unsere ganz individuelle Lebensqualität.

5 Fragen an: Peter Baumgartner

Peter Baumgartner ist der aufstrebende Leadership-Experte. Der Bestseller-Autor, Wirtschaftsingenieur und Dipl.-Pädagoge aus Gmunden ist ein europaweit gebuchter Redner auf Kongressen, Firmenveranstaltungen und an internationalen Business Schools. Sein emotionaler Vortragsstil begeistert das Publikum und die Bücher des Wirtschaftsliteraturpreisträgers sind mehrfach ausgezeichnet. Mit Leadership lebenManager müssen Mut machen und Geniale Grenzgänge verfügt er über drei Buchtitel, die Führungskräfte heute inspirieren.
Peter Baumgartner war nach seinen Studien in Österreich, Deutschland und England Berater für namhafte Organisationen. Sein Credo lautet: „Wer führt, gewinnt!“ Als charismatischen Keynote-Speaker gelingt es Peter Baumgartner die Zuhörer zu faszinieren und zu motivieren. In seinen Vorträgen geht es um Hoffnung und um ein besseres Leben.
Die Verknüpfung einer packender Geschichte mit dem Führungsstil der Gegenwart – das macht die Faszination von Baumgartners Vorträgen aus!

1. Welche Kompetenzen muss jede Führungskraft mitbringen?

Da die Führungsfähigkeit die erzielbaren Ergebnisse potenziert oder limitiert, muss jede Führungskraft mannigfaltige Kompetenzen in sich vereinen: Führungsstärke ist immer Entscheidungsstärke, Mut und Zuversicht.
Führungskräfte sind gefordert, mehr als je zuvor. Die Zahl der Menschen und Unternehmen am Limit ist hoch wie nie. Interne und externe Belastungen wirken vielfältig auf uns alle ein. Das, was Führungskräfte ausstrahlen, kommt unvermeidbar bei ihren Leuten an. Wer als Leader heute Leistung verlangt und fordert, muss auch Sinn bieten können.
Ein Leader beeinflusst ja zwangsläufig die Ziele und Motive seiner Mitarbeiter. Menschen vertrauen eher einem Leader, der Zuversicht vermittelt und eine Perspektive bietet, als einem, der auf die wichtigen Existenzfragen der Organisation und damit auch der Mitarbeiter keine Antworten geben kann.

Die Mitarbeiter interessieren sich nicht dafür, welche Positionsbezeichnung ihr Leader genau trägt. Die Menschen lesen selten Führungsgrundsätze, sondern sie wollen wissen, wer ist der Mensch hinter der Führungskraft?

Wer Menschen erfolgreich führen will, muss sich drei Hauptaufgaben widmen:

  1. Jeder Mensch in Führungsverantwortung braucht Charakter und Charisma.
  2. Nur wer die Menschen wirklich in den Mittelpunkt seines Handelns stellen kann und will, wird langfristig erfolgreich sein.
  3. Klarheit und gesunder Menschenverstand punkten deutlich gegenüber Absichtserklärungen und Unwahrheiten.

2. Um es mit den Worten Daniel Golemans zu sagen: „Was nützt ein hoher IQ, wenn man ein emotionaler Trottel ist?“ – Wie wichtig sind emotionale und soziale Intelligenz für erfolgreiche Mitarbeiterführung?

Goleman zu widersprechen wäre wenig intelligent. Wer meint, Menschen managen zu können, wird sie verlieren. Menschen lassen sich nicht wie Rohstoffe oder Kapital managen, sie sind nicht als willenlose Objekte organisierbar und schon gar nicht mit Kennzahlen kontrollierbar. Menschen können nicht beliebig an- und ausgestellt, erweitert oder stillgelegt werden, wenn sie nicht den Anforderungen genügen.

Alle betrieblichen oder organisatorischen Probleme sind letztendlich auf menschliche Probleme zurückzuführen. Erfolg beruht zu 85 Prozent auf persönlichen Kompetenzen und nur zu 15 Prozent auf fachlichen Kompetenzen. Leadership selbst basiert auf der Fähigkeit zu fordern und zu fördern. Leader schöpfen die Potenziale ihrer Mitarbeiter und ihres Unternehmens aus, ohne sie zu erschöpfen.

Nur gemeinsam gelingt es, große Vorhaben zu meistern. Niemals alleine, indessen umgeben von loyalen Mitstreitern. Übergeordnete Ziele erreichen alle, die ihren Mitarbeitern auf Augenhöhe begegnen. Kommunikation ist der Schlüssel dazu.

Wer erfolgreich führt, hat eines erkannt: Leadership heißt: Menschen groß machen.

Das Höchste, was ein Leader durch Fürsorglichkeit erreichen kann, ist ein angstfreies Arbeitsumfeld für jeden seiner Mitarbeiter.

3. Ist für Führungskräfte zwischenmenschliches Feingefühl gar wichtiger als fachliche Kompetenz?

Ja, zwischenmenschliches Feingefühl macht den Unterschied. Einen gewissen Grad an fachlicher Kompetenz setze ich dabei voraus.

Schlechte Führungskräfte machen krank und kosten Milliarden. Der größte Kostenblock sind nicht die Mitarbeiter, sondern Führungsfehler. Fehlende Wertschätzung und mangelnder Respekt stressen Mitarbeiter und verursachen Kosten: In Deutschland 150 Milliarden Euro/Jahr. Das bestätigt der „Stressreport“ des deutschen Bundesministeriums für Arbeit durch wissenschaftliche Untersuchungen.

Früher waren Maschinen Investitionen, denn sie bestimmten die Produktivität. Menschen waren Kosten. Heute müssen Menschen Investitionen sein. Nur der Mensch bestimmt über die positive Entwicklung eines Unternehmens und eines Landes.

4. Kann eine gute Führungskraft jedes Team motivieren?

Begeisterung gefällt mir in dem Zusammenhang besser als das verbrauchte Wort Motivation. Nur sinnstiftendes Vorbildverhalten bringt Menschen dazu, sich einzusetzen. Vorbild sein ist die zentrale Führungsaufgabe. Worte sind oft nicht stark genug, um Menschen zu überzeugen. Unvergleichlich mehr Kraft liegt im Verhalten.

  • Niemand erwartet von einer Leaderpersönlichkeit, dass sie perfekt ist. Nur authentisch und aufrichtig muss sie sein.
  • Leader gehen den gleichen Weg wie ihre Mitarbeiter, nur gehen sie eben voran.
  • Umgekehrt ist es jedoch viel wichtiger, Menschen, die in Schwierigkeiten sind, Schub zu verleihen.

Damit erzielen Leader ausgezeichnete Ergebnisse.

Ein Leader ist bereit, wieder und wieder einen Extraschritt für seine Leute und für sein Unternehmen zu gehen und dies tut er mit Begeisterung. Begeisterung, die ihm anzusehen ist und die sich auf sein Team überträgt. Nur mit Begeisterung lässt sich dauerhaft Höchstleistung erbringen. Leistung basiert auf leidenschaftlicher Begeisterung.
Ein guter Leader vermittelt: Wir sind nicht die Ersten, die vor unüberwindbaren Problemen stehen. Wir sind nicht die Ersten, die meinten aufgrund großer Probleme unterzugehen. Es waren andere vor uns, die ihre Aufgaben meisterten und wir meistern unsere heute.
Die alles entscheidende Frage ist heute: Wie können sich Leader immer wieder selbst neu motivieren? Die Zahl der Menschen und Unternehmen am Limit ist hoch. Interne und externe Belastungen wirken vielfältig auf uns alle ein.
Leader können nur geben, wenn sie sich in Balance befinden. Familie und Freizeitverhalten, Sport und Kultur sowie maßvoller Umgang mit den eigenen Ressourcen fördern Ausgeglichenheit. Nur wer seine Grenzen kennt und respektiert, wird dauerhaft bestehen. Leader stellen sich der Aufgabe, hochqualifiziert zu überleben.
Wie können sich Leader immer wieder neu motivieren, um Ihre Aufgaben zu schaffen? Woher ziehen sie ihre Kraft, da ihnen in ihrer Position wichtige Entscheidungen niemand abnehmen kann?

Die Antwort lautet: Eigenmotivation durch Erfolg. Persönlichen, menschlichen und wirtschaftlichen Erfolg.

5. Können wir alle zur perfekten Führungskraft reifen oder sind Charakter, Charisma und Feingefühl Aspekte, die man nicht erlernen kann?

Betrachten wir kurz die Führungswelt. Sie ist übervoll mit Unterscheidungen, Erkenntnissen und Methoden. Vieles davon ist weder neu noch überraschend, noch überzeugend. Leader überzeugen nur durch Charakter und Charisma.

Wenn wir charakterliche Grundfähigkeiten nicht lernen können, dann lassen Sie bitte sofort alle Schulen und Universitäten schließen, den Charakterbildung ist Menschenbildung – von Anfang an.

Wir sind natürlich auch für die charismatische Ausstrahlung verantwortlich, die wir haben. Leader strahlen etwas Besonderes aus. Nicht weil sie besondere Titel nachweisen können, besonders viel Wissen, Macht oder Geld angesammelt haben.

Jeder Mensch kann zumindest lernen:

  • wie man Menschen durch seine eigene positive Art beeindruckt.
  • wie man eine gute Wirkung erzeugt.
  • wie man kommuniziert.
  • wie man eine gewinnende Ausstrahlung aufbaut.

Erreichen Führungskräfte hierbei ein hohes Niveau, heben sie sich ohne Frage stark ab. Charakter und Charisma nehmen dabei eine besondere Stellung ein.
Charakter und Charisma führen nicht nur dazu, ein ausgezeichneter Leader mit einem ausgezeichneten Team zu sein, sondern sie führen zu mehr Beziehungsqualität und besseren Ergebnissen.

Wir brauchen Vorbilder, mehr denn je. Es geht nicht primär darum, Aufgaben vorbildhaft zu erledigen. Es geht um mehr. Es geht um Vorbilder in die richtige Richtung.

Wir brauchen Führungspersönlichkeiten, die Charakter und Kompetenz vereinen. Leader, die Entscheidungen treffen, denen die Menschen vertrauen und folgen.

5 Fragen an: Markus Hanauer

Markus Hanauer (*19.08.1977) erkannte schon sehr früh das enorme Potenzial des Internets für das Gesundheitswesen. Mit 21 Jahren brach er sein Studium der Betriebswirtschaftslehre ab und gründete Spirit Link Medical mit Sitz in Erlangen.
Die Healthcare-Agentur mit digitalem Schwerpunkt entwickelt heute mit über 50 Mitarbeitern integrierte Marketing-Kampagnen für führende Pharma- und Medizintechnik-Unternehmen. In seiner Funktion als Geschäftsführer legt Markus Hanauer ein besonderes Augenmerk auf eine starke und lebendige Unternehmenskultur, von der alle Seiten profitieren: Mitarbeiter, Kunden und Spirit Link Medical als Arbeitgeber.

1. Wie attraktiv ist eine Agentur als Arbeitgeber heute?

Agenturen genießen als Arbeitgeber keinen guten Ruf: Viele denken sofort an lange Arbeitstage, miserable Bezahlung, die Fluktuation ist häufig hoch und der Frust immer wieder groß. Wir glauben jedoch daran, dass es nicht zwangsläufig so sein muss und hatten von Anfang an das Ziel zu zeigen, dass es auch anders geht. Was wir unseren Mitarbeitern bieten – eigenverantwortliches Arbeiten in einem dynamischen Umfeld, individuelle Entwicklungsmöglichkeiten und flache Hierarchien – hat viele aus unserem heutigen Team überzeugt, sich bewusst für ein Agenturleben und gegen Konzernstrukturen zu entscheiden. Unsere Mitarbeiter schätzen die dynamische Team- und Projektarbeit sowie das damit verbundene voneinander Lernen und Verantwortung übernehmen. In überschaubaren Strukturen geschieht dies sehr rasch und ist Herausforderung und Chance zugleich. Doch nicht nur das Feedback unserer Mitarbeiter gibt uns recht: Wir sind dieses Jahr von Great Place to Work unter die 100 besten Arbeitgeber in Deutschland gewählt worden. Wir waren damit die bestplatzierte Agentur in Deutschland.

2. Was ist bei Spirit Link Medical anders als bei anderen Agenturen?

Entscheidend für uns sind drei Aspekte: die Zufriedenheit unserer Kunden, die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter sowie der wirtschaftliche Erfolg von Spirit Link Medical – und zwar genau in dieser Reihenfolge. Dieser Dreiklang muss ausgewogen sein– erst dann sind wir auf dem richtigen Weg. Langfristige Beziehungen zu Kunden und Mitarbeitern stehen für uns dabei an oberster Stelle, für Kurzfristigkeit ist bei Spirit Link Medical kein Platz. Nicht das Wachstum ist der Treiber für uns, sondern starke Werte, die den Umgang mit den Kunden und das Miteinander im Team in der täglichen Arbeit prägen. Was aber nicht heißt, dass wir auf Erfolg verzichten wollten: Unsere Erfahrung hat sogar gezeigt, dass sich das extrem positiv auf die beim Kunden abgelieferte Qualität auswirkt. Wir wollen den Erfolg sozusagen verglücklichen.

3. Wie sieht das konkret aus?

Unser Ziel lautet: Höchste Qualität für den Kunden und ein professionelles, konstruktives Miteinander. Damit das klappt und sich die Mitarbeiter dabei selbst verwirklichen können, ist für uns das „wie“ entscheidend: Wie gehe ich mit anderen um, wie erledige ich meine Arbeit und wie möchte ich von meinen Kollegen behandelt werden? Ein wertschätzender Umgang miteinander und eine offene Atmosphäre sind für mich die Basis zu einem glücks- und erfolgsorientierten Arbeitsplatz.

Ein weiteres wichtiges Element ist eine direkte konstruktive Feedbackkultur. Wir glauben, wenn Feedback geben unter bestimmten Bedingungen abläuft, ist es gewinnbringend für beide Seiten.
Gute Beispiele sind hier unsere jährlich stattfindende Mitarbeiterbefragung, die uns u.a. zeigt, wie zufrieden unsere Mitarbeiter sind. Oder unsere Kunden-Reviews, die nach jedem größeren Projekt durchgeführt werden. Konkret bewertet der Kunde anhand eines Fragebogens den Verlauf der Zusammenarbeit sowie das Ergebnis. Pro Jahr führen wir ca. 50 bis 60 Reviews durch und das seit acht Jahren. Die Ergebnisse werden dann intern veröffentlicht und besprochen – ein Prozess, der durch seine Transparenz für unser Team einen großen Lern- und Motivationsfaktor hat.
Auch Überstunden verschwinden bei uns nicht im Nirwana, sondern werden erfasst und entweder ausbezahlt oder in Freizeit umgewandelt. Unsere Mitarbeiter sollen sich nicht ausgebeutet fühlen, sondern etwas für ihre Leistung erhalten – und sind so im Umkehrschluss motivierter.

Work-Life-Balance ist bei uns auch mehr als ein Lippenbekenntnis: Wir finden es wichtig, dass unsere Mitarbeiter neben der Arbeit ein Privatleben haben. Deshalb sind wir stolz darauf, dass in unserem Team vom ambitionierten Yoga-Lehrer bis hin zum passionierten Kochbuchautor viele private Talente vertreten sind.

4. Wie vermeiden Sie Frust und Stress bei Spirit Link Medical?

Ganz kann man diese beiden Aspekte nie vermeiden, wenn intensiv im Team gearbeitet wird: Da entstehen unwillkürlich immer wieder Momente, die mit Frust und Stress verbunden sind. Man kann gegensteuern, indem man sensibel auf Dinge reagiert und, wie wir es tun, z.B. regelmäßig Trainings zu Themen wie Stressmanagement anbietet.

Entscheidend aus meiner Sicht sind aber vor allem drei Aspekte: Eine starke Führungskraft, Offenheit und eine gute Kommunikation. Die Mitarbeiter dürfen sich nicht alleine gelassen fühlen, müssen aktiv durch ihre Führungskraft unterstützt werden und unbedingt offen sagen dürfen, wenn etwas nicht gut läuft oder sie Verbesserungsvorschläge haben.

Ein gutes Beispiel hierfür sind die kontinuierlichen Updates der Geschäftsführung. Damit halten wir das Team über aktuelle Entwicklungen auf dem Laufenden, beziehen die Mitarbeiter in Entscheidungen ein und hören aufmerksam zu, wie sie die Zukunft der Agentur sehen.

Generell ist die Unternehmenskultur bei Spirit Link Medical durch viele gemeinsame Aktivitäten außerhalb der Arbeit geprägt – gemeinsamer Sport, kulinarische Events oder regelmäßige Firmenausflüge wie zuletzt die gemeinsame Fahrt zur Comprix Verleihung in Berlin. Dies gehört für uns genauso dazu wie der fachliche Austausch. Ein zentraler Ort ist unsere Küche, in der man sich mittags trifft, gemeinsam kocht und auch über andere Dinge als Arbeit spricht. Oder unser Rückzugsort, das sogenannten Baumhaus – ein speziell gestalteter Raum mit Wohlfühl- und Relax-Atmosphäre – indem die Mitarbeiter ausspannen, nachdenken, einfach mal für sich sein können. So wird das Zugehörigkeitsgefühl gestärkt und Frust bzw. Stress bei der täglichen Arbeit nehmen nicht so leicht überhand.

5. Nach welchen Kriterien wählen Sie Mitarbeiter aus?

Wir suchen uns unsere Mitarbeiter sehr genau aus. Wichtig dabei: Der künftige Mitarbeiter muss absolut brennen für das, was er tut und sollte unser Werteverständnis teilen sowie zu unserer Kultur passen. Er muss unbedingt ein Teamplayer und darf kein Ellenbogen-Typ sein. Der potenzielle Kandidat sollte zudem selbstreflektierend sein, Schwächen zeigen können und – nicht zuletzt –eine große Portion Humor und Spaß mitbringen. Darum nehmen wir uns für den Auswahlprozess auch genügend Zeit: Wir versuchen, den Kandidaten möglichst gut kennen zu lernen und ihn den potenziellen Kollegen persönlich vorzustellen. Diese können dann ihre Meinung in die finale Entscheidung einbringen. Auch für den Bewerber hat dieser Prozess Vorteile: Er lernt uns als Agentur im Vorfeld sehr genau kennen. So merken beide Seiten meist schnell, ob es passen könnte oder nicht.

 

5 Fragen an: Nadine Pfeiffer

Nadine Pfeiffer ist Diplom-Psychologin, ehemalige Personalleiterin, Karriereberaterin und Business Coach in Köln. Das Finden von beruflichen Perspektiven, Auftritt & Wirkung, Führung, Motivation und alles rund um die Bewerbung sind Ihre Schwerpunkte im Coaching. Sie zählt zu den Top-Coaches Deutschlands. Mehr Informationen über Nadine Pfeiffer finden Sie unter www.nadinepfeiffer.de

 

1. Narzissmus ist in Führungspositionen weit verbreitet – warum ist das ein wichtiges Thema?

Wenn ein Chef narzisstische Züge hat, kommt es häufig zu Spannungen im Arbeitsalltag. Mitarbeiter leiden dann unter dem Vorgesetzten. Sie leben teilweise geradezu in Angst und Schrecken vor ihrem Chef und fühlen sich hilflos in der Situation. Wenn man dann so viel Zeit am Arbeitsplatz verbringt, wie es viele Arbeitnehmer tun, wird die Belastung schnell zu hoch und führt zu Demotivation und emotionalem Stress.

 

2. Was ist Narzissmus und wie zeigt sich narzisstisches Verhalten im Job?

Narzissten glauben an ihre eigene Großartigkeit, deshalb übertreiben sie ihre eigenen Leistungen oder stellen Mitarbeiter als minderwertig dar, mit dem Ziel ihr Ego weiter zu steigern. Dabei machen sie auch oft vor Erniedrigungen nicht halt. Sie können sich nicht in die Gedanken und Gefühlswelt anderer hineinversetzen, was dazu führt, dass sie ihr Umfeld oft regelrecht ausbeuten um immer ihren eigenen Vorteil herauszuschlagen. Zum Beispiel ernten sie gern die Lorbeeren für gute Arbeit von anderen, schieben aber die Schuld von sich, wenn etwas schief läuft. Und als wenn das nicht schon schwierig genug wäre, sind Narzissten außerdem extrem empfindlich auf jegliche Art von Kritik und stufen Mitarbeiter, die es wagen ihr Weltbild in irgendeiner Weise anzukratzen sofort als „Feinde“ ein und behandeln sie dann auch so. Im Umgang mit ihren eigenen Vorgesetzten allerdings bemühen sie sich immer um einen guten Eindruck, verhalten sich vorbildlich und schmeicheln sich ein.

 

3. Welches Auswirkungen hat das auf die Mitarbeiter und welche Risiken gibt es?

Mitarbeiter resignieren, verlieren die Motivation und die Performance sinkt häufig stark. Besonders bei kompetenten Mitarbeitern besteht das Risiko der Kündigung, da sie sich ausgenutzt und nicht wertgeschätzt fühlen. Es ist normal für Narzissten, die Hilfe anderer als selbstverständlich hinzunehmen und selten Dankbarkeit oder Lob auszusprechen. Das Betriebsklima ist dadurch kontinuierlich angespannt und eine ständige emotionale Belastung für die Mitarbeiter. Insgesamt versuchen alle nur noch den Chef bei Laune zu halten, anstatt produktiv und gewinnbringend zu arbeiten.

 

4. Warum werden Narzissten so oft Vorgesetzte?

Da gibt es viele Gründe. Macht und Status sind für Narzissten wie Suchtmittel und sie sind deshalb sehr motiviert, zügig aufzusteigen. Sie wollen Bewunderung und sind Meister darin, diese mit einem guten ersten Eindruck auch zu bekommen. Außerdem sind sie nach außen hin übermäßig selbstbewusst und gut darin, ihre Leistungen und Talente darzustellen, womit sie bei Vorgesetzten und in Bewerbungsgesprächen punkten. Skrupel, radikale Veränderungen im Betrieb anzustoßen und durchzuführen kennen sie aufgrund ihres fehlenden Einfühlungsvermögens nicht. Sie erfüllen damit das Idealbild eines Managers oder Vorgesetzten vieler Firmen.

 

5. Was kann man tun, wenn man einen Narzissten als Vorgesetzten hat?

Am wichtigsten ist es emotionalen Abstand zu bewahren und sich immer wieder klar zu machen, dass man es wahrscheinlich mit einer kranken Persönlichkeitsstruktur zu tun hat. Literatur zum Thema Narzissmus zu lesen kann dabei behilflich sein und klarmachen, dass Narzissten Menschen sind, die durch ihr Verhalten ihre eigene tiefliegende Unsicherheit und niedriges Selbstwertgefühl verstecken. Sich dies vor Augen zu halten hilft dabei, sein eigenes Selbstwertgefühl zu schützen. Im direkten Umgang mit dem Vorgesetzten ist es am besten, über den eigenen Schatten zu springen, ihm Anerkennung zu geben und Kritik immer sehr geschickt zu verpacken. Eine weitere Hilfe kann es sein mit einem Coach zu arbeiten, der sich mit Narzissten am Arbeitsplatz auskennt. Die Zusammenarbeit mit einem Narzissten ist nie einfach und verlangt viel Energie, Selbstbeherrschung und ein dickes Fell. Wenn die Belastung zu groß wird, ist eine Kündigung das beste für Ihre Gesundheit und emotionale Stabilität.