5 Fragen an: Frank Bärmann

Frank B√§rmann ist als Kommunikationsberater f√ľr PR und Social Media, als Community Manager, Dozent und Trainer, Blogger sowie als Buchautor t√§tig. Mit seiner eigenen Agentur conpublica hat er sich neben der klassischen Pressearbeit auf die neuen Medien und sozialen Netzwerke fokussiert. Er ber√§t und unterst√ľtzt Unternehmen bei ihrem Einstieg in die PR und Social Media Welt.
Neben dem Social Media Marketing hat sich Frank B√§rmann auf das Personalmanagement spezialisiert. Hier zeigt er Unternehmen, wie sie mit Social Media ihr Recruiting, Employer Branding und Active Sourcing erweitern k√∂nnen. Dar√ľber hinaus besch√§ftigt er sich mit¬† dem Einsatz von Social Media im Handwerk und bei Kommunen.
Seit 2006 f√ľhrt Frank B√§rmann sein Weblog ‚ÄěKMU-Marketing-Blog‚Äú als unabh√§ngigen Marketing-Ratgeber f√ľr KMUs.

1. Weniger als ein Viertel der im DAX gelisteten Unternehmen nutzen Social Networks, um auf Bewerbersuche zu gehen. Verschenken sie hier Potential?

Zwar sehen nicht alle Statistiken und Studien den Stellenwert von Social Media im Recruiting Bereich so schlecht, aber generell ist es so, dass die sozialen Netzwerke f√ľr Personalmarketing und Recruiting sowie Employer Branding immer noch zu wenig genutzt werden. Ja, die Unternehmen verschenken hier Potenzial – und das gilt sowohl f√ľr die Top-Unternehmen wie f√ľr den Mittelstand.

Es ist einfach eine Tatsache, dass sich die jungen Leute tagein tagaus im Internet und in sozialen Netzwerken aufhalten. Es ist auch eine Tatsache, dass sie immer häufiger mit mobilen Geräten Рinsbesondere Smartphones und Tablets Рins Netz gehen. Man erreicht Studenten heute einfach immer seltener durch Print-Anzeigen in Zeitungen.

Die Unternehmen m√ľssen unbedingt ihr gesamtes Personalmanagement um die Social Networks erweitern. Das beginnt beim Aufbau und der Pflege der Arbeitgebermarke (Employer Branding) √ľber die Schaltung und Verbreitung von Stellenanzeigen bis zur aktiven Suche und Direktansprache von Kandidaten in Netzwerken (Active Sourcing). Und das Thema ‚ÄěMobile Recruiting‚Äú haben die wenigsten auf dem Schirm. Testen Sie mal, wie viele Karriereseiten gar nicht f√ľr mobile Endger√§te tauglich sind.

Als Grund f√ľr die z√∂gerliche Haltung sehe ich aber nicht das ‚ÄěWarum?‚Äú, sondern das ‚ÄěWie?‚Äú. Denn laut der Studie ‚ÄěRecruiting Trends 2013‚Äú(1) beurteilt inzwischen die H√§lfte der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland den Einsatz von Social Media in der Rekrutierung generell als positiv. Doch wo f√§ngt man an, wie steigt man ein? Was ist sinnvoll und wer soll es machen? Das sind alles Fragen, die in den K√∂pfen der Verantwortlichen herum schwirren.

Hier hilft wie beim Social Media Marketing eine fundierte Analyse, Beratung und Strategie.

2. Wenn Social Networks von Unternehmen noch gar nicht so sehr f√ľr die Bewerbersuche genutzt werden: Muss ich dann √ľberhaupt auf meinen Facebook-Auftritt achten?

Sie meinen, den privaten Facebook-Auftritt? Doch. Selbstverst√§ndlich muss man heute darauf achten, was man im Internet und vor allem Social Networks ver√∂ffentlicht und verbreitet. Vor allem, weil der bekannte Spruch immer noch gilt ‚ÄěDas Internet vergisst nichts‚Äú. Wenn also heute Unternehmen noch nicht regelm√§√üig auf die privaten Profile der geeigneten Kandidaten schauen, so k√∂nnte das in zwei Jahren anders sein. Und dann sind die Eintr√§ge immer noch zu sehen.

Aber ich w√ľrde das gar nicht so sehr an Stellen- und Bewerbersuche festmachen: Generell muss ich jeder im Klaren sein, dass jedes Handeln im Internet und in sozialen Netzwerke Konsequenzen hat. Fragew√ľrdige Fotos und Beitr√§ge geh√∂ren einfach nicht ins √∂ffentliche Netz.

3. Welche Vorteile bringt das Einsetzen von Social Networks Unternehmen und Bewerbern?

Ich versuche mal bewusst, die Antwort auf Stichpunkte runter zu brechen:

a) Unternehmen

  1. Aufbau eines offenen, authentischen und modernen Image
  2. Kontrolle und Pflege der Arbeitgebermarke im Netz
  3. Bereitstellen von Informationen, die die Bewerber erwarten (z.B. Insider-Infos, Berichte von Mitarbeitern, Infos √ľber Kultur und Aktivit√§ten)
  4. Mitarbeiter werden mit einfachen Mitteln zu Botschaftern des Unternehmens (Employer Branding)
  5. Nutzung von Bewertungen und Referenzen (z.B. Mitarbeitervideos)
  6. Aufbau der Transparenz, die die Bewerber erwarten
  7. Ansprache der Kandidaten dort, wo sie sich täglich aufhalten
  8. Dialoge mit und langfristige Bindung von potenziellen Kandidaten
  9. Umfangreiche Zielgruppenanalysen und Nutzerzahlen

 b) Bewerber

  1. Endlich die Informationen √ľber den potenziellen Arbeitgeber, die man sucht (nicht nur Marketing-Gew√§sch)
  2. Bewertungen und Referenzen helfen bei der Arbeitgeberwahl
  3. Mit Unternehmen einfach und informell in Kontakt treten

Selbstverständlich sind die Aufzählungen nicht erschöpfend.

4. Welche Sozialen Netzwerke empfehlen Sie f√ľr die Kommunikation zwischen Bewerbern und Unternehmen?

F√ľr die Kommunikation, also den Dialog zwischen Personen, gibt es kein besseres soziales Netzwerk als Facebook, allenfalls fallen mir noch die Weblogs und Twitter ein.

Auch wenn XING und LinkedIn im Bereich Social Recruiting und Social Employer Branding deutlich die Nase vorn haben, findet dort in der Regel keine Kommunikation zwischen Bewerbern und Unternehmen statt. Die Unternehmen schalten dort Anzeigen, stellen sich als attraktiver Arbeitgeber auf einer Unternehmensseite dar und suchen aktiv nach passenden Bewerbern. Das was z.B. im Recruiting-Prozess an Kommunikation stattfindet, ist kaum nennenswert. Auch Youtube oder Pinterest dienen eher der Information als dem Dialog.

Selbst bei Weblogs und Twitter ist die Kommunikation eher tr√§ge. Bei Weblogs m√ľssen die Bewerber Kommentare hinterlassen, bei Twitter auf die Tweets antworten. Bis sich dort Dialoge bilden, kann schon eine Weile vergehen.

Bei Facebook ist das anders. Die meisten Nutzer sind bei Facebook schnell mit Kommentaren, wenn ihnen ein Beitrag gef√§llt oder auch missf√§llt. Das Kommentieren geht ja auch blitzschnell. Meiner Meinung nach herrscht bei Facebook eine andere Mentalit√§t. Die Freunde der Kommentierer sehen deren Beitr√§ge, kommen r√ľber und mischen mit. Gute Beitr√§ge erreichen schnell einen hohen Aktivit√§tsgrad.

5. Ein ‚ÄěLike‚Äú auf Facebook f√ľhrt zur K√ľndigung ‚Äď Geht das √úberwachen der Mitarbeiter da nicht einen Schritt zu weit?

Wir m√ľssen hier mehrere Bereiche unterscheiden. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist die √úberwachung von Facebook-Profilen der Mitarbeiter durch den Chef sowie der Nutzung der dort gefundenen Informationen verboten. Ich bin zwar selbst kein Jurist, wei√ü dies aber von Juristen des Arbeitsrechts. Hier geht das √úberwachen der Mitarbeiter eindeutig zu weit.

Moralisch gesehen ist diese Sichtweise von zwei Seiten zu sehen: Der Mitarbeiter wird sicher meinen, dass die √úberwachung zu weit geht. Der Chef wird sich moralisch im Recht sehen, seinen Ruf im Internet zu verteidigen. √Ąu√üert sich jemand bei Facebook negativ √ľber ihn, sei es mit einem Posting, einem Kommentar oder einem Like (was wiederum zur Verbreitung der Meinung bei den eigenen Freunden f√ľhrt), so hat er sicher das Recht, dagegen vorzugehen. Ob er dann als Chef wiederum diese Person, die zuf√§llig sein Mitarbeiter ist, bestrafen darf, ist fraglich. Das ist wieder Sache der Juristen.

Aus Sicht des Social Media Experten kann ich mich nur wiederholen: Wir m√ľssen alle lernen, dass jedes Handeln im Internet und in sozialen Netzwerke Konsequenzen hat. Wir sind nun mal extrem transparent, wenn wir uns dort bewegen. Der Mitarbeiter sollte also vorher gut √ľberlegen, was er wo mitteilen will. Der Chef oder Kollege wird sich sicher wehren gegen Rufsch√§digung.

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