5 Fragen an: Frank BĂ€rmann

Frank BĂ€rmann ist als Kommunikationsberater fĂŒr PR und Social Media, als Community Manager, Dozent und Trainer, Blogger sowie als Buchautor tĂ€tig. Mit seiner eigenen Agentur conpublica hat er sich neben der klassischen Pressearbeit auf die neuen Medien und sozialen Netzwerke fokussiert. Er berĂ€t und unterstĂŒtzt Unternehmen bei ihrem Einstieg in die PR und Social Media Welt.
Neben dem Social Media Marketing hat sich Frank BĂ€rmann auf das Personalmanagement spezialisiert. Hier zeigt er Unternehmen, wie sie mit Social Media ihr Recruiting, Employer Branding und Active Sourcing erweitern können. DarĂŒber hinaus beschĂ€ftigt er sich mit  dem Einsatz von Social Media im Handwerk und bei Kommunen.
Seit 2006 fĂŒhrt Frank BĂ€rmann sein Weblog „KMU-Marketing-Blog“ als unabhĂ€ngigen Marketing-Ratgeber fĂŒr KMUs.

1. Weniger als ein Viertel der im DAX gelisteten Unternehmen nutzen Social Networks, um auf Bewerbersuche zu gehen. Verschenken sie hier Potential?

Zwar sehen nicht alle Statistiken und Studien den Stellenwert von Social Media im Recruiting Bereich so schlecht, aber generell ist es so, dass die sozialen Netzwerke fĂŒr Personalmarketing und Recruiting sowie Employer Branding immer noch zu wenig genutzt werden. Ja, die Unternehmen verschenken hier Potenzial – und das gilt sowohl fĂŒr die Top-Unternehmen wie fĂŒr den Mittelstand.

Es ist einfach eine Tatsache, dass sich die jungen Leute tagein tagaus im Internet und in sozialen Netzwerken aufhalten. Es ist auch eine Tatsache, dass sie immer hĂ€ufiger mit mobilen GerĂ€ten – insbesondere Smartphones und Tablets – ins Netz gehen. Man erreicht Studenten heute einfach immer seltener durch Print-Anzeigen in Zeitungen.

Die Unternehmen mĂŒssen unbedingt ihr gesamtes Personalmanagement um die Social Networks erweitern. Das beginnt beim Aufbau und der Pflege der Arbeitgebermarke (Employer Branding) ĂŒber die Schaltung und Verbreitung von Stellenanzeigen bis zur aktiven Suche und Direktansprache von Kandidaten in Netzwerken (Active Sourcing). Und das Thema „Mobile Recruiting“ haben die wenigsten auf dem Schirm. Testen Sie mal, wie viele Karriereseiten gar nicht fĂŒr mobile EndgerĂ€te tauglich sind.

Als Grund fĂŒr die zögerliche Haltung sehe ich aber nicht das „Warum?“, sondern das „Wie?“. Denn laut der Studie „Recruiting Trends 2013“(1) beurteilt inzwischen die HĂ€lfte der Top-1.000-Unternehmen aus Deutschland den Einsatz von Social Media in der Rekrutierung generell als positiv. Doch wo fĂ€ngt man an, wie steigt man ein? Was ist sinnvoll und wer soll es machen? Das sind alles Fragen, die in den Köpfen der Verantwortlichen herum schwirren.

Hier hilft wie beim Social Media Marketing eine fundierte Analyse, Beratung und Strategie.

2. Wenn Social Networks von Unternehmen noch gar nicht so sehr fĂŒr die Bewerbersuche genutzt werden: Muss ich dann ĂŒberhaupt auf meinen Facebook-Auftritt achten?

Sie meinen, den privaten Facebook-Auftritt? Doch. SelbstverstĂ€ndlich muss man heute darauf achten, was man im Internet und vor allem Social Networks veröffentlicht und verbreitet. Vor allem, weil der bekannte Spruch immer noch gilt „Das Internet vergisst nichts“. Wenn also heute Unternehmen noch nicht regelmĂ€ĂŸig auf die privaten Profile der geeigneten Kandidaten schauen, so könnte das in zwei Jahren anders sein. Und dann sind die EintrĂ€ge immer noch zu sehen.

Aber ich wĂŒrde das gar nicht so sehr an Stellen- und Bewerbersuche festmachen: Generell muss ich jeder im Klaren sein, dass jedes Handeln im Internet und in sozialen Netzwerke Konsequenzen hat. FragewĂŒrdige Fotos und BeitrĂ€ge gehören einfach nicht ins öffentliche Netz.

3. Welche Vorteile bringt das Einsetzen von Social Networks Unternehmen und Bewerbern?

Ich versuche mal bewusst, die Antwort auf Stichpunkte runter zu brechen:

a) Unternehmen

  1. Aufbau eines offenen, authentischen und modernen Image
  2. Kontrolle und Pflege der Arbeitgebermarke im Netz
  3. Bereitstellen von Informationen, die die Bewerber erwarten (z.B. Insider-Infos, Berichte von Mitarbeitern, Infos ĂŒber Kultur und AktivitĂ€ten)
  4. Mitarbeiter werden mit einfachen Mitteln zu Botschaftern des Unternehmens (Employer Branding)
  5. Nutzung von Bewertungen und Referenzen (z.B. Mitarbeitervideos)
  6. Aufbau der Transparenz, die die Bewerber erwarten
  7. Ansprache der Kandidaten dort, wo sie sich tÀglich aufhalten
  8. Dialoge mit und langfristige Bindung von potenziellen Kandidaten
  9. Umfangreiche Zielgruppenanalysen und Nutzerzahlen

 b) Bewerber

  1. Endlich die Informationen ĂŒber den potenziellen Arbeitgeber, die man sucht (nicht nur Marketing-GewĂ€sch)
  2. Bewertungen und Referenzen helfen bei der Arbeitgeberwahl
  3. Mit Unternehmen einfach und informell in Kontakt treten

SelbstverstÀndlich sind die AufzÀhlungen nicht erschöpfend.

4. Welche Sozialen Netzwerke empfehlen Sie fĂŒr die Kommunikation zwischen Bewerbern und Unternehmen?

FĂŒr die Kommunikation, also den Dialog zwischen Personen, gibt es kein besseres soziales Netzwerk als Facebook, allenfalls fallen mir noch die Weblogs und Twitter ein.

Auch wenn XING und LinkedIn im Bereich Social Recruiting und Social Employer Branding deutlich die Nase vorn haben, findet dort in der Regel keine Kommunikation zwischen Bewerbern und Unternehmen statt. Die Unternehmen schalten dort Anzeigen, stellen sich als attraktiver Arbeitgeber auf einer Unternehmensseite dar und suchen aktiv nach passenden Bewerbern. Das was z.B. im Recruiting-Prozess an Kommunikation stattfindet, ist kaum nennenswert. Auch Youtube oder Pinterest dienen eher der Information als dem Dialog.

Selbst bei Weblogs und Twitter ist die Kommunikation eher trĂ€ge. Bei Weblogs mĂŒssen die Bewerber Kommentare hinterlassen, bei Twitter auf die Tweets antworten. Bis sich dort Dialoge bilden, kann schon eine Weile vergehen.

Bei Facebook ist das anders. Die meisten Nutzer sind bei Facebook schnell mit Kommentaren, wenn ihnen ein Beitrag gefĂ€llt oder auch missfĂ€llt. Das Kommentieren geht ja auch blitzschnell. Meiner Meinung nach herrscht bei Facebook eine andere MentalitĂ€t. Die Freunde der Kommentierer sehen deren BeitrĂ€ge, kommen rĂŒber und mischen mit. Gute BeitrĂ€ge erreichen schnell einen hohen AktivitĂ€tsgrad.

5. Ein „Like“ auf Facebook fĂŒhrt zur KĂŒndigung – Geht das Überwachen der Mitarbeiter da nicht einen Schritt zu weit?

Wir mĂŒssen hier mehrere Bereiche unterscheiden. Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist die Überwachung von Facebook-Profilen der Mitarbeiter durch den Chef sowie der Nutzung der dort gefundenen Informationen verboten. Ich bin zwar selbst kein Jurist, weiß dies aber von Juristen des Arbeitsrechts. Hier geht das Überwachen der Mitarbeiter eindeutig zu weit.

Moralisch gesehen ist diese Sichtweise von zwei Seiten zu sehen: Der Mitarbeiter wird sicher meinen, dass die Überwachung zu weit geht. Der Chef wird sich moralisch im Recht sehen, seinen Ruf im Internet zu verteidigen. Äußert sich jemand bei Facebook negativ ĂŒber ihn, sei es mit einem Posting, einem Kommentar oder einem Like (was wiederum zur Verbreitung der Meinung bei den eigenen Freunden fĂŒhrt), so hat er sicher das Recht, dagegen vorzugehen. Ob er dann als Chef wiederum diese Person, die zufĂ€llig sein Mitarbeiter ist, bestrafen darf, ist fraglich. Das ist wieder Sache der Juristen.

Aus Sicht des Social Media Experten kann ich mich nur wiederholen: Wir mĂŒssen alle lernen, dass jedes Handeln im Internet und in sozialen Netzwerke Konsequenzen hat. Wir sind nun mal extrem transparent, wenn wir uns dort bewegen. Der Mitarbeiter sollte also vorher gut ĂŒberlegen, was er wo mitteilen will. Der Chef oder Kollege wird sich sicher wehren gegen RufschĂ€digung.

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