5 Fragen an Heike Cohausz

Heike Cohausz ist Mitgr√ľnderin und Gesch√§ftsf√ľhrerin der P4 Career Consultants GmbH & Co KG ‚Äď den Spezialisten f√ľr innovative Karrierestrategien im Management.

P4 begleitet individuell Entscheider im¬†mittleren und oberen Management durch Karriereberatungen/Outplacement¬†sowie bei¬†ihrer pers√∂nlichen Karriere- und F√ľhrungsprofilentwicklung. Hohe Individualit√§t, die klare Ausrichtung am¬†Bedarf der Klienten und eine intensive Arbeit rund um das eigene¬†F√ľhrungsprofil¬†sind die Grundlage einer ma√ügeschneiderten Betreuung. Das Ziel ist – erg√§nzend¬†zur n√§chsten¬†Position –¬†den¬†k√ľnftigen Weg zu ebnen und aktiv zu gestalten. Details finden Sie unter¬†www.p4career.de.

 

1. Wer legt fest, was Erfolg ist? Ist er nicht im Grunde rein subjektiv?

Mit dieser Frage haben Sie eine der größten Herausforderungen bei der Erfolgskommunikation schon auf den Punkt gebracht: Ein Erfolg ist  immer subjektiv und beschreibt zunächst einmal nichts anderes als das Erreichen eines Ziels.

Dass Ziele subjektiv und kontextabhängig sind, beschreibt das folgende Beispiel aus dem Sport:

Wenn sich ein Weltklasse-L√§ufer beim 100-Meter-Sprint um¬†zwei Zehntel-Sekunden von 9,98 auf 9,78 Sekunden verbessert, ist dies f√ľr ihn¬†eine¬†au√üergew√∂hnliche Leistung und ein sensationeller Erfolg. Verbessert sich¬†ein Hobby-Sportler von 17,98 auf 16,98 Sekunden, ist dies absolut sogar¬†eine¬†gr√∂√üere Verbesserung und wird vom L√§ufer wahrscheinlich ebenfalls als Erfolg¬†gewertet, auch wenn der Profi-L√§ufer nur m√ľde dar√ľber l√§cheln¬†wird. Es h√§ngt¬†also von der individuellen Messlatte und dem Referenzrahmen ab, ob und in¬†welchem Ma√üe ein Erfolg auch als solcher gewertet wird.

Werden von Dritten gesteckte Ziele erreicht, heißt das aber noch lange nicht, dass das Erreichen des Ziels subjektiv auch als Erfolg empfunden wird.

Das beobachten wir in unserer Beratungspraxis h√§ufig bei¬†Top-Performern und Leistungstr√§gern: Der eigene Erfolg wird nicht als solcher¬†empfunden,¬†da die Zielerreichung zum t√§glichen Berufsleben dazu geh√∂rt und als¬†selbstverst√§ndlich erachtet wird. Wenn eine F√ľhrungskraft so empfindet, ist es¬†zun√§chst nicht leicht, Erfolge zu erkennen und zu benennen.

Einen guten Ma√üstab k√∂nnen die Zielvorgaben unseres Klienten¬†/ seines Verantwortungsbereiches und deren Erreichung bieten. Damit k√∂nnen¬†leicht¬†Erfolge zu strategischen, operativen und fachlichen Themen identifiziert¬†werden. Herausfordernder ist es, vermeintlich ‚Äěweiche‚Äú Themen wie F√ľhrung,¬†Kommunikation und Kultur in konkrete Ziele zu fassen, obwohl diese im starkem¬†Ma√ü zum Unternehmenserfolg beitragen.

Hier hilft es , wenn sich der Klient an¬†(F√ľhrungs-)Situationen erinnert, in denen es ihm gelungen ist, durch den¬†Einsatz seiner pers√∂nlichen¬†Kompetenzen eine gute oder innovative L√∂sung zu¬†finden bzw. eine positive Resonanz zu erzielen. Beispiel F√ľhrung: Die Eigenk√ľndigung¬†eines wichtigen¬†Mitarbeiters wird erfolgreich abgewendet und der Mitarbeiter¬†nachhaltig an das Unternehmen gebunden. Beispiel Kultur: Ein gemeinn√ľtziges¬†Projekt¬†wird angesto√üen und von den Mitarbeitern sp√§ter in Eigenregie¬†weitergef√ľhrt.

Wir empfehlen unseren Klienten, k√ľnftig ein ‚ÄěErfolgstagebuch‚Äú zu f√ľhren,¬†in dem sie in kurzen Stichworten regelm√§√üig ihre Erfolge notieren. Das ist ein¬†gutes¬†Nachschlagewerk, wenn sie gezielt Erfolge ausw√§hlen oder zu einem Thema¬†zusammenstellen m√∂chten, z.B. f√ľr ein Jahresgespr√§ch oder eine Bewerbung. Es¬†ist wichtig, das Erfolgstagebuch zeitnah zu f√ľhren, weil es mit einem gr√∂√üeren¬†zeitlichen Abstand nicht leicht f√§llt, sich konkret zu erinnern.

2. Wie kann¬†man unterscheiden, welcher Erfolg ‚Äěes Wert ist‚Äú, kommuniziert zu werden und¬†welcher nicht?

Die Subjektivit√§t von Erfolgsbewertungen kann nat√ľrlich¬†nicht v√∂llig aufgehoben werden, aber Sie k√∂nnen dies ein St√ľck weit¬†objektivieren, in dem¬†Sie sich mit von F√ľhrungskr√§ften / Kollegen oder Vorgesetzten¬†vergleichen.

Da die fachlichen Erfolge häufig sehr leicht zu quantifizieren sind, fällt hier die Auswahl meistens leicht. Zudem gibt es hier häufig eine klare Orientierung an Vorgaben, eine saubere Dokumentation im Zahlenwerk und Vergleichzahlen aus der Branche.

Schwieriger fällt die Entscheidung bei den persönlichen Kompetenzen: Welche Kompetenz ist außergewöhnlich und unterscheidet mich vom Wettbewerb? Welche Kompetenz sollte bei einem Manager auf meinem Level besonders ausgeprägt sein? Wie bewerte ich meinen Erfolg?

Hier kann Ihnen z.B. das Durchf√ľhren eines personaldiagnostischen¬†Verfahrens bei einem etablierten Anbieter einige Anhaltspunkte bieten z.B. Reflector¬†Big¬†Five Leadership von PI, Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Pers√∂nlichkeitsentwicklung¬†(BIP) bzw. zur F√ľhrungswirksamkeit (BIF).

Testverfahren bieten direkt mehrere Vorteile:

  • ¬†Einsch√§tzen der pers√∂nlichen St√§rken und damit¬†Impulse, zu welchen St√§rken Erfolge identifiziert und kommuniziert werden¬†sollten.
  • Abgleich mit einer ausreichend gro√üen¬†Vergleichsgruppe und damit auch ein Gef√ľhl daf√ľr, welche St√§rken besonders¬†herausragen und bei der¬†Kommunikation betont werden sollten.
  • Aufzeigen von Entwicklungspotentialen, um die¬†eigenen Kompetenzen weiter abzurunden.

Steht ein konkretes Gespräch z.B. im Rahmen einer Bewerbung an, bereiten Sie es gezielt vor, z.B. mit Hilfe folgender Fragestellungen:

  • Was interessiert meinen Gespr√§chspartner?
  • Welche Anforderungen sind f√ľr die Position¬†relevant? Welche Erfolge habe ich bei vergleichbaren Anforderungen bereits¬†erzielt, die ich anbringen¬†kann?
  • Was unterscheidet mich von relevanten¬†Wettbewerbern? In welchen Situationen habe ich das erfolgreich bewiesen?
  • Wegen welcher Aufgaben kommen andere h√§ufig auf¬†mich zu? Welche Kompetenz habe ich dabei eingesetzt und welche Erfolge damit¬†erzielt?
  • Wie unterscheide ich mich von Kollegen, die ein¬†vergleichbares fachliches Profil haben? Was mache ich aufgrund meiner¬†Pers√∂nlichkeit anders und wie¬†l√§sst sich das anhand konkreter Situationen¬†beschreiben?

3. Charles-Louis¬†de Montesquieu sagte: ‚ÄěF√ľr seine Arbeit muss man Zustimmung suchen, aber¬†niemals Beifall.‚Äú In welchem Ma√üe¬†sollte man die eigenen Erfolge nach au√üen¬†tragen?

Auch das ist eine Frage, die wir h√§ufig intensiv mit unseren¬†Klienten diskutieren. Es ist spannend, auf welche ‚ÄěHemmschwellen‚Äú und¬†Statements wir¬†bei dem Thema sto√üen:

  • ‚ÄěEs geh√∂rt sich nicht, sich selbst so¬†herauszustellen…
  • Qualit√§t¬†setzt sich von alleine durch…
  • Ich¬†erwarte von meinen Vorgesetzten (Kollegen, Mitarbeitern), dass Sie meine¬†Leistung sehen und anerkennen….
  • Das¬†habe ich nicht n√∂tig….
  • Es¬†ist mir unangenehm, mich so aufzuspielen….
  • F√ľr¬†diese Leistung/diesen Erfolg werde ich doch bezahlt…
  • Meine¬†Mitarbeiter haben doch die ganze Arbeit gemacht…
  • Das sind doch alles Teamleistungen…‚Äú

In anderen Lebensbereichen haben wir kein Problem damit, Erfolge darzustellen. Im privaten Umfeld sind wir z.B. stolz auf erreichte Ziele beim Sport, die tollen Schulnoten unserer Kinder und die Anzahl der Monate, die wir nicht mehr rauchen. Im wirtschaftlichen Umfeld wird begeistert von herausragenden Unternehmensergebnissen, steigenden Aktienkursen, erfolgreichen An- und Verkäufen und neuen Produkten berichtet. Nur wenn es um uns selbst in unserem beruflichen Umfeld geht, das ein wesentlicher Teil unserer Identität ist, stellen wir uns die Frage, ob und in welchem Maße eine Erfolgskommunikation statthaft ist.

Es gehört zu einer erfolgreichen Karriere dazu, seine Erfolge zu kommunizieren, sei es

  • im internen oder externen Bewerbungsverfahren
  • in¬†der ‚ÄěBew√§hrungsprobe‚Äú der ersten 100 Tage
  • im¬†Rahmen von Jahres- und Mitarbeitergespr√§chen
  • bei¬†der internen Positionierung bei Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten
  • beim¬†Auf- und Ausbau eigener Netzwerke oder
  • beim Austritt aus einem Unternehmen im Rahmen¬†der Zeugniserstellung.

Entscheidend dabei sind die ‚Äěf√ľnf W‚Äú, die eng miteinander zusammenh√§ngen:

  • Wof√ľr¬†‚Äď Ziel der Kommunikation
  • Wem¬†‚Äď der richtige Adressat
  • Wann¬†‚Äď der richtige Zeitpunkt
  • Was¬†– die richtige Auswahl
  • Wie¬†¬†– authentisch und vollst√§ndig

Wof√ľr: Das wahllose ‚ÄěErz√§hlen‚Äú von Geschichten und Erfolgen kann¬†tats√§chlich schnell angeberisch und wenig √ľberzeugend wirken. Daher sollte das¬†Reden √ľber eigene Erfolge immer ein Ziel verfolgen: z.B. das Unterstreichen einer¬†pers√∂nlichen Kompetenz im Jahresgespr√§ch mit dem Vorgesetzten,¬†Sichtbarwerden¬†auf einer h√∂heren Ebene oder in einem anderen Bereich, Dokumentation eines¬†Zwischenerfolgs in einem Projekt, Information √ľber ein¬†Projekt in einem Meeting¬†mit Kollegen/Mitarbeitern, Darstellung der eigenen F√§higkeiten im¬†Bewerbungsprozess.

Wem: Kl√§rt man das ‚ÄěWof√ľr‚Äú ist der Adressat i.d.R. leicht zu bestimmen.¬†H√§ufig ist der Adressat ein Vorgesetzte, es aber genauso gut Kollegen und¬†Mitarbeiter sowie externe Dritte sein, z.B. ein Personalberater oder¬†Interviewer.

Wann: Bei dem Festlegen des Zeitpunkts sind zwei Komponenten zu¬†ber√ľcksichtigen:

1. Der Rahmen muss stimmen.

Wenn Sie¬†¬†Klarheit √ľber das¬†Ziel und den richtigen Adressaten haben, ergibt sich der Zeitpunkt meist automatisch,¬†z.B. im Vier-Augen-Jahresgespr√§ch.

Vorsicht bei der Anwesenheit von ‚Äěungeplanten‚Äú Adressaten ‚Äď ggf. passt¬†ein anderer Zeitpunkt dann besser.

2. Der Zuhörer muss aufnahmefähig sein.

Hetzt der Vorgesetzte grade auf dem Weg zu einem Termin √ľber den Flur,¬†hat er andere Dinge im Kopf. Dann ist es sinnvoller, Sie vereinbaren einen¬†konkreten Termin oder nutzen die Gelegenheit, wenn Sie z.B. alleine neben ihm¬†im Zug/Auto sitzen und die Aufmerksamkeit h√∂her ist.

Was: Einige Ideen zum ‚ÄěWas‚Äú sind zu Beginn des Interviews schon genannt¬†worden. Erg√§nzende Fragen, die bei der Auswahl der Erfolge helfen, sind

  • Interessiert das Thema und damit der Erfolg¬†meinen Gespr√§chspartner?
  • Macht¬†der ausgew√§hlte Erfolg den Zuh√∂rer neugierig, so dass er mehr wissen m√∂chte?
  • Regt¬†der geschilderte Erfolg zum Dialog an?
  • Hebe ich mich damit von anderen¬†Kollegen/Wettbewerbern ab?

Wie: Das ‚ÄěWie‚Äú ist die gr√∂√üte H√ľrde, die zu nehmen ist. Denn wir sind¬†es kaum gewohnt, Erfolge systematisch kommunikationsf√§hig aufzubereiten.¬†Das¬†Ergebnis sind h√§ufig¬†¬†Schilderungen, die

  • viel zu lang sind,
  • wichtige¬†Ausgangsinformationen gar nicht enthalten,
  • zu¬†viele Detailinformationen und Fachbegriffe enthalten,
  • den¬†eigenen Anteil nicht sichtbar werden lassen,
  • den¬†Weg zum Ergebnis gar nicht oder nur unzureichend beschreiben,
  • das¬†quantitative und qualitative Ergebnis nicht ausreichend benennen.

Eine gute Erfolgsschilderung sollte

  • nicht l√§nger als 1-2 Minuten dauern,
  • den¬†Sachverhalt, den eigenen Beitrag zum Ergebnis enthalten und
  • authentisch,¬†d.h. mit eigenen Worten formuliert werden.

Wir empfehlen unseren Klienten, Erfolge im ersten Schritt ausf√ľhrlich¬†schriftlich zu beschreiben, um sie dann im zweiten Schritt in 5-6 S√§tzen¬†zusammen zu fassen. So stellen Sie sicher, dass die relevanten Informationen auch¬†enthalten sind. In der Anfangsphase ist diese Umstellung der¬†Kommunikation¬†h√§ufig ungewohnt, geht aber mit konsequenter √úbung sp√§ter leicht von der Hand.

4. Gibt es¬†bestimmte W√∂rter, Ausdr√ľcke oder Redewendungen die vermieden werden sollten, um¬†nicht √ľberheblich zu erscheinen?

Bei der Formulierung geht es darum, authentisch und in¬†seiner eigenen Ausdrucksweise zu bleiben. Wenn Ihnen das gelingt, wirken Sie¬†√ľberzeugend¬†auf Ihre Zuh√∂rer.

Nach meiner Erfahrung entsteht der Eindruck der¬†√úberheblichkeit weniger durch die Wortwahl als vielmehr durch das¬†Nichtber√ľcksichtigen der oben¬†geschilderten ‚Äě f√ľnf W‚Äú. Der Zuh√∂rer wird z.B.¬†mit langen Schilderungen √ľberfrachtet, die ihn nicht unmittelbar interessieren.¬†Der Zuh√∂rerkreis ist¬†nicht ad√§quat. Der Zeitpunkt ist ungl√ľcklich gew√§hlt und¬†passt nicht.

Es gibt allerdings einige Grundregeln aus der Kommunikation,¬†die auf die Erfolgskommunikation √ľbertragbar sind:

1.¬† ¬†¬†¬†Vorbereitung ‚Äď z.B. mit Hilfe der o.g. Tipps.

2.¬† ¬†¬†¬†Auf keinen Fall die Formulierung ‚Äěman‚Äú¬†verwenden.

3.     Differenzieren zwischen eigener Leistung und Team-Leistung.

4.     Objektiv und konkret beschreiben, nicht interpretieren oder verallgemeinern.

5.¬† ¬†¬†¬†Pers√∂nliche Emotionen punktuell einsetzen, z.B.¬†‚ÄěIch bin stolz darauf, dass…‚Äú.

6.     Negativformulierungen vermeiden und durch positive Formulierungen ersetzen.

7.     Aktive Verben einsetzen, weil es mehr Dynamik ausstrahlt.

5. Ist es ratsam, besondere Erfolge direkt in einer Bewerbung, also im Anschreiben zu erwähnen oder sollte damit bis zum persönlichen Gespräch gewartet werden?

Aus unserer Sicht MÜSSEN Erfolge in eine Bewerbung integriert werden!

Der potentielle Arbeitgeber hat¬†ein ‚ÄěProblem‚Äú, das er mit der Neueinstellung l√∂sen m√∂chte. Daher ist er auf der¬†Suche nach Jemandem, der im¬†Idealfall die ben√∂tigte Probleml√∂sungskompetenz¬†bereits im Markt bewiesen hat bzw. das Potenzial daf√ľr mitbringt.

Die ‚ÄěVisitenkarte‚Äú im¬†Bewerbungsprozess ist der Lebenslauf. Er ist h√§ufig die erste Unterlage, die¬†gelesen und gepr√ľft wird. Nur wenn er¬†√ľberzeugt und den Leser anregt, mehr¬†wissen zu wollen, werden erfahrungsgem√§√ü die weiteren Unterlagen gesichtet und¬†bewertet. Deshalb ist es¬†auch nicht ausreichend, darauf zu vertrauen, dass die¬†Erfolge ja im Zeugnis zu finden sind. Das wird, wenn √ľberhaupt, erst sp√§ter im¬†Bewerbungsprozess gelesen.

Die zur Verf√ľgung stehende Zeit f√ľr¬†das Lesen von Anschreiben und Lebenslauf ist √ľbrigens knapp: Studien belegen,¬†dass fast zwei Drittel der¬†Unterlagen in 2-3 Minuten gescreent und bewertet¬†werden.

Weil der CV erfolgsentscheidend¬†ist, reicht die Aufz√§hlung der bisherigen Arbeitgeber, Funktionsbezeichnungen¬†und eine grobe¬†T√§tigkeitsbeschreibung nicht mehr aus, um einem Leser ein¬†qualifiziertes Bild von der eigenen Leistung und den Unterscheidungsmerkmalen¬†zu¬†anderen Wettbewerbern zu vermitteln. Daher wird der Lebenslauf erg√§nzt um¬†konkrete Erfolge, h√§ufig auch kombiniert mit einem¬†zusammenfassenden Kurzprofil¬†unter Angabe besonderer Erfolge oder einer Projekt√ľbersicht.

Nat√ľrlich muss diese Aussage¬†weiter differenziert werden:¬†¬†Generell gilt: Je h√∂her die Hierarchieebene, desto wichtiger wird neben¬†der¬†Fachkompetenz die pers√∂nliche Kompetenz als Unterscheidungs- und¬†Einstellungskriterium.

Im Bewerbungsschreiben sollte der¬†konkrete Bezug zum Unternehmen hergestellt und – im Idealfall – die Frage¬†beantwortet werden, warum Sie der¬†richtige Kandidat f√ľr das Unternehmen sind.¬†Hier bietet es sich an, auf die Erfolge zu verweisen, die einen unmittelbaren¬†‚ÄěProbleml√∂sungswert‚Äú¬†f√ľr das Zielunternehmen beinhalten bzw. Verkn√ľpfungen¬†herzustellen. Vermeiden Sie jedoch die Wiederholung des Lebenslaufes.

Da Ihre schriftliche Bewerbungen¬†den Ausschlag gibt, ob Sie √ľberhaupt zu einem Gespr√§ch eingeladen werden, im¬†dem Sie dann pers√∂nlich¬†√ľberzeugen k√∂nnen, lohnt es sich, hier Zeit und Energie¬†zu investieren.

Eine gute Bewerbung sollte¬†zusammenfassend gut strukturiert und f√ľr den Leser leicht zu erfassen sein, ein¬†authentisches Bild Ihrer Fach- und¬†Pers√∂nlichkeitskompetenz widerspiegeln und¬†eine Verbindung zwischen Ihnen und dem Unternehmen bzw. seinem Bedarf¬†aufzeigen.

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